Что делать, если отстранили от работы по телефону?

Отстранение от работы: основания, порядок, последствия | Правоведус

Что делать, если отстранили от работы по телефону?

Отстранение работника от работы носит правовой характер, порядок действий регламентируется Трудовым кодексом РФ.

О том, в каких случаях работодатель имеет право отстранить от работы, какие при этом должны составляться документы, а также, чем отличается отстранение от освобождения от работы, мы предлагаем прочитать в нашей статье.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону +7 (499) 288-21-46 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Отстранение от работы представляет собой действие работодателя, который в силу определенных причин, вправе не допустить работника к исполнению его должностных обязанностей. Отстранению от работы посвящена ст. 76 Трудового кодекса РФ, в которой данный факт отмечается как временная мера, не влияющая на изменение трудового договора.

Однако закон предусматривает ряд случаев, когда отстранение от работы может повлечь за собой и такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. В нашей статье мы остановимся более подробно на каждом из оснований для отстранения работника от работы и рассмотрим порядок оформления документов в каждом отдельном случае.

Отстранение работника от работы может быть произведено как работодателем, так и органами правоохранительной власти либо должностными лицами, имеющими на это право на основании определенных нормативно-правовых актов.

Работник отстраняется от работы в срок до момента устранения причин, явившихся основанием для недопущения до работы либо отстранения от исполнения должностных обязанностей.

Период отстранения от работы до момента устранения причин провинившемуся работнику не оплачивается! Исключения составляют случаи не прохождения обучения и проверки знаний по охране труда и медицинского осмотра не по вине работника.

Основания для отстранения от работы

Статья 76 ТК РФ предусматривает 6 основных причин, которые могут являться следствием для отстранения работника от работы. Остановимся на каждой причине более подробно.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Как известно, появление на работе в вышеназванном состоянии является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может послужить полноценным основанием для увольнения сотрудника.

Причем стоит отметить, что данное дисциплинарное взыскание может быть применено также и в том случае, если работник находился не на рабочем месте, а на территории организации. В соответствии с ч. 2 ст.

76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от выполнения должностных обязанностей в случае его появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, независимо от степени опьянения.

Действия работодателя должны быть правильно оформлены документально, а факт состояния опьянения официально фиксируется и удостоверяется медицинским заключением либо свидетельскими показаниями.

Отметим, что на основании ст. 81 ТК РФ, если факт выявления состояния опьянения выявлен у работника, являющегося членом профсоюзной организации, свидетельские показания оформляются актом с участием представителя профсоюза.

Порядок действий работодателя при отстранении работника, находящегося в состоянии опьянения включает в себя следующие этапы:

  • Составление акта с участием не менее двух свидетелей. В случае судебного разбирательства акт, подписанный несколькими свидетелями, рассматривается, как письменные свидетельские показания. Акт должен включать в себя полные данные работника, его занимаемая должность, описание состояния опьянения, данные и подписи свидетелей, того, кто составляет акт и того, в отношении кого составляется данный документ.

В случае отказа работника от подписания акта, данный факт отмечается в документе с заверением подписями составителя свидетелей. Также на отказ от подписи провинившегося работника допускается составление отдельного акта.

  • Проведение медицинского освидетельствования. Это наиболее весомое доказательство состояния опьянения работника, которое проводится в специализированном учреждении (либо в выездной лаборатории). Результатом проведенного мед.освидетельствования является заключение, содержащее четкое развернутое состояние освидетельствуемого.

Отметим, что работник имеет право отказаться от медицинского освидетельствования. Также, работника нельзя направить на освидетельствование в принудительном порядке.

Работник, который был обнаружен на работе в состоянии любого опьянения, может приступить к исполнению своих должностных обязанностей уже на следующий день, то есть после устранения основания для отстранения от работы. Однако, работодатель вправе также на следующий день отказать провинившемуся работнику в работе и применить к нему дисциплинарное взыскание – увольнение.

Тот день, когда сотрудник был отстранен от работы за нахождение в состоянии опьянения, не может быть расценен, как прогул без уважительных причин.

Не прохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний охраны труда

Российское трудовое законодательство предусматривает обязательное обучение и проверку знаний вновь принимаемых и переводимых работников по технике безопасности и охраны труда (ст. 212 ТК РФ).

В случае не прохождения обучения и проверки в данной области сотрудник должен быть отстранен от работы до устранения основания (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Проведение проверки знаний по охране труда у работников осуществляется в присутствии членов комиссии, результаты оформляются протоколом.

Работники, которые не прошли проверку знаний, обязаны в срок не позднее 1 месяца пройти повторное обучение.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону +7 (499) 288-21-46 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Отстранение работника от работы на данном основании предполагает его недопущение к исполнению должностных обязанностей в срок до окончания обучения и проверки знаний.

Не прохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования

В соответствии со ст. 212 ТК РФ в обязанности работодателя входит недопущение работников к работе без прохождения медицинского осмотра и обязательных психиатрических освидетельствований. В случае выявления данного факта сотрудник отстраняется от работы в срок до момента прохождения осмотра с выдачей заключения.

Отметим, что медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

Наличие противопоказаний у работника для выполнения трудовых функций, указанных в трудовом договоре

В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник, имеющий противопоказания для выполнения работы по трудовому договору на основании медицинского обследования, должен быть отстранен от исполнения должностных обязанностей. Основанием для отстранения такого работника от работы служит медицинское заключение.

На основании ст. 73 ТК РФ работник, у которого были выявлены медицинские противопоказания, с письменного согласия последнего должен быть переведен работодателем на другую должность.

В случае необходимости временного перевода на срок до 4-х месяцев при отсутствии необходимой должности в организации, работодатель обязан отстранить работника от работы на срок, указанный в мед.заключении, сохранив при этом за ним его место работы.

В случае необходимости перевода на срок более 4-х месяцев или постоянно, при отсутствии другой свободной должности, соответствующей медицинским показаниям, трудовой договор между работодателем и работником прекращается.

Приостановление действия специального права работника на срок до двух месяцев

На основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник отстраняется от работы в случае приостановления его специального права на срок до 2-х месяцев. Например, это может быть лицензия, право на управление транспортным средством или ношение оружия и иные права.

В случае, если данное основание влечет невозможность исполнения работником своих трудовых функций, работодатель обязан предложить работнику все вакансии, имеющиеся в его местности, в соответствии с указанными требованиями.

Основанием для отстранения работника от работы в соответствии с выявленным фактом приостановления действия специального права является решение суда. Однако, такое отстранение может быть осуществлено в связи с истечением срока действия этого права.

В случае лишения либо приостановления специального права работника на срок более 2-х месяцев, трудовой договор с работником должен быть прекращен(ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Отстранение от работы по требованию органов или уполномоченных должностных лиц

Работодатель обязан отстранить работника от исполнения должностных обязанностей в случае требования соответствующих органов (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В общий перечень должностных лиц, имеющих право на отстранение работника от работы, входят:

  • федеральная инспекция труда;
  • специализированные государственные инспекции (госсанэпиднадзор, госгортехнадзор и другие);
  • судебный орган.

При получении документа об отстранении сотрудника от исполнения трудовых функций, работодатель обязан внимательно изучить документ на предмет надлежащего оформления и правильности вынесенного решения. В случае, если документ содержит информацию об отстранении от должности в виде рекомендации или просьбы, решение принимается работодателем самостоятельно.

+7 (499) 288-21-46
Круглосуточно

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/otstranenie-ot-rabotyi/

Онлайн Инспекция – Отстранение от работы

Что делать, если отстранили от работы по телефону?

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/target/944

Когда работника могут отстранить от работы

Что делать, если отстранили от работы по телефону?

Увольнение: образцы документов

Увольнение работника: инициатива работодателя

Общие требования к увольнению

В соответствии со статьей 46 Кодекса законов о труде Украины отстранения работников от работы владельцем или уполномоченным им органом допускается в случае:

  • появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
  • отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров,
  • отказа от обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством.

В законодательстве отсутствует четкое определение понятия «отстранение от работы», что на практике приводит к ошибкам в применении данного положения законодательства.

Под определением – «отстранение работника от работы» следует понимать один из случаев предусмотренных законодательством приостановления трудовых правоотношений, которое заключается во временном освобождении работника от обязанности выполнять работу по заключенному трудовому договору и временное освобождении работодателя от обязанности обеспечивать работника работой или создавать условия для ее выполнения.

Временное освобождении работника от выполнения его трудовых обязанностей в порядке отстранения от работы на условиях и основаниях установленных законодательством по сути не является дисциплинарным взысканием, а является мерой пресечения, которая применяется в исключительных случаях, и имеет целью предотвращения и/или предупреждения негативных последствий.

Приостановление трудовых отношений в таком случае не влечет за собой обязательное пресечения. При этом на период отстранения от работы за работником сохраняется его рабочее место.

Отстранение от работы работника осуществляется работодателем по основаниям предусмотренным законодательством по собственной инициативе и/или по требованию третьих лиц (суда, органов государственного надзора и контроля, и других уполномоченных органов).

Осуществляя отстранения от работы работника работодатель обязан действовать на основании, в пределах предоставленных полномочий и способом, которые предусмотрены законом, беспристрастно, придерживаться принципа равенства перед законом, предотвращая всем формам дискриминации, обоснованно, то есть с учетом всех обстоятельств, имеющих значение для принятие решения:

  • правовое основание для отстранения от должности;
  • последствия отстранения от должности для других лиц;
  • законодательное установлении гарантии отстраненного работника на оплату труда,
  • сроки отстранения, которые должны отвечать времени, необходимом для устранения причин отстранения, если только уполномоченным органом не определен иной срок отстранения.

Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с изложением оснований и сроков отстранения, с которым работник должен ознакомиться немедленно под роспись, ведь такое решение имеет существенное значение в реализации права работника на труд.

Если работник, отстраненного от работы, уволены с работы в соответствии с законом, он имеет право быть допущенным к работе после устранения оснований, или истечении определенного срока отстранения, с которыми связывалось отстранения работника от работы.

Если в приказе (распоряжении) об отстранении работника от работы не определен срок отстранения о допуске его к работе издается приказ (распоряжение).

В случае отстранения работника от работы с приостановкой выплаты заработной платы, пособие по временной нетрудоспособности не предоставляется, поскольку статьей 22 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» предусмотрено, что пособие по временной нетрудоспособности предоставляется застрахованному лицу, как полная или частичная компенсация заработной платы, которую она теряет вследствие заболевания или других страховых случаев. В то же время, согласно требованиям статьи 23 Закона Украины «О защите населения от инфекционных болезней» в случае невозможности перевода на другую работу лица, являющегося Бактерионосителей, и работа которой связана с обслуживанием населения, что может привести к распространению инфекционных болезней, такая лицо отстраняются от работы в порядке, установленном законом, с выплатой пособия по временной потерей трудоспособности.

Согласно условиям статьи 82 КЗоТ Украины, статьи 9 Закона Украины «Об отпусках» период отстранения работника от работы не учитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск. За период отстранения от работы без сохранения заработной платы уплата страхового взноса на социальное страхование не осуществляется, и такой период в страховой стаж не засчитывается.

Работники имеют право на обращение в суд для разрешения трудовых споров независимо от характера выполняемой работы или занимаемой должности, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного суда Украины, изложенными в пункт 10 Постановления от 24 декабря 1999 № 13 «О практике применения судами законодательства об оплате труда», если будет установлено, что в нарушение статьи 46 КЗоТ работодатель по собственной инициативе без законных оснований отстранил работника от работы с приостановлением выплаты заработной платы, суд удовлетворить иск последнего о взыскании в связи с этим средней заработной платы за время вынужденного прогула (статья 235 КЗоТ).

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-kogda-rabotnika-mogut-otstranit-ot-raboty

Незаконное отстранение от работы

Что делать, если отстранили от работы по телефону?

Недавно ко мне за консультацией обратился давний знакомый. Его отца, работающего пенсионера, руководство организации отстранило от работы.

Это произошло в выходной день, отцу позвонили на телефон и сказали, что он, в свой очередной рабочий день, может не выходить на работу, так как для него  пока работы нет.

Мой знакомый был в смятении, не знал, чем может помочь отцу в такой ситуации, как необходимо действовать, когда случаются такие неприятности.

Для читателей, я  постараюсь подробно изложить алгоритм действий, которые необходимо сделать людям, оказавшимся в похожей ситуации.

Отстранение от работы возможно только по основаниям, предусмотренным законом. В ином  случае это будет расцениваться, как лишение возможности трудиться.

Перечень оснований отстранения от работы предусмотрен законодательством, он содержится в ст. 76 ТК РФ, к ним относятся:

— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

— не прошедшего обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование;

— при выявлении противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

— в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права;

— по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (например, работника — носителя какой-либо инфекции, который может явиться источником ее распространения, в связи с особенностями работы, может отстранить от работы главный санитарный врач или его заместитель);

— есть дополнительные основания для отстранения от работы работников, занятых на подземных работах (ст. 330.

4 ТК РФ): несоблюдение требований безопасности и при совершении действий, создающих угрозу жизни или здоровью людей, неприменение средств индивидуальной защиты, которые выданы работнику, наличие у работников взрывопожароопасных объектов курительных принадлежностей, источников огня, алкогольных напитков.

— в других случаях, предусмотренных федеральными законами и НПА РФ.

Таким образом, у работодателя нет возможности отстранить  работника от работы за то, что предусмотрено, например, локальными актами организации.

Можно сказать, что незаконное отстранение от работы – любой повод, непредусмотренный законом.

Итак, рассмотрим, какой порядок отстранения от работы должен быть законным.

Сообщения по телефону явно недостаточно для правомерного отстранения.

Факт отстранения от работы должен быть подтвержден документально: — состояние алкогольного опьянения зафиксировано актом;

— требование должностного лица или суда соответствующим документом; — отсутствие медицинского осмотра также можно зафиксировать актом.

Работодатель должен издать приказ об отстранении от работы, что будет являться основанием для бухгалтерии не начислять заработную плату или начислять ее в меньшем размере, а для работника оправданием причины отсутствия на рабочем месте.

А вот устное сообщение по телефону, как говориться «к делу не пришьешь». После подобных уведомлений, в результате которых вы на работу не пошли, вас могут уволить за прогул.

Работник должен быть отстранен от работы на весь период времени до  устранения причин, которые явились основанием для отстранения. В приказе необходимо указать срок отстранения или период на который отстраняется работник.

Например: при отстранении от работы работника в алкогольном или наркотическом опьянении можно указать в приказе только один день. Если работник не прошел медицинский осмотр, то в приказе об отстранении от работы нужно указать «до дня прохождения обязательного медицинского осмотра».

Когда в приказе не указана дата или конкретные сроки отстранения, то при устранении препятствий для работы, нужно издать приказ о допущении к работе с конкретной даты.

Также в приказе нужно отразить начисляется заработная плата или нет.

С приказами нужно знакомить работника под роспись. При отказе от подписи фиксировать отказ актом.

Работникам, которых отстранили, советую отдавать подтверждения того, что основания отстранения отпали под роспись уполномоченного лица (работника кадровой службы) или через канцелярию предприятия с отметкой о входящем номере.

В период отстранения от работы  заработная плата не начисляется, если иное не предусмотрено законами.

Необходимо заметить, что если работник не прошел обучение по охране труда или проверку знаний по этому вопросу, если не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине, а по причине не выполнения своих обязанностей работодателем, то работник хоть и отстраняется от работы, но оплата производится как за простой, т.е. 2/3 среднего заработка.

Итак, если вас отстранили от работы, но при этом нет законных оснований, то решение работодателя нужно оспаривать в суде и требовать оплаты этих дней.

Важно: от работодателя требуйте копию приказа об отстранении, чтобы обезопасить себя от увольнения за прогул.

Запасайтесь доказательствами того, что это работодатель не дает вам работать, а не вы сами отлыниваете от выполнения своих должностных обязанностей.

Кроме того, рекомендую одновременно подать несколько письменных  заявлений:

  1. В трудовую инспекцию. В данном заявлении необходимо подробно, в хронологическом порядке, изложить всю ситуацию с приложением копий трудового договора и приказа о приёме на работу. Если на руках есть другие документы, с помощью которых можно установить Вашу правоту, то прикладываем и их тоже.
  2. В прокуратуру. В просительной части заявления необходимо указать:

— осуществить прокурорский надзор за действиями должностных лиц в Вашем отношении.

— провести проверку и надзор за действиями работодателя, их законности и соответствия трудовому законодательству в частности проведения процедуры объявления взыскания, законности и обоснованности отстранения от работы.

— осуществить защиту Ваших прав в судебном порядке, в том числе при оспаривании незаконных действий работодателя.

Все эти заявления подавайте лично и на вторых ваших экземплярах пусть поставят входящий номер.  Или можно отправить по почте с уведомлением о вручении.

  1. Подайте письменное заявление работодателю. Такое заявление должно содержать требование на выдачу всех копий документов Вашего трудоустройства и документов по наложению взысканий, если такие документы Вам на руки не выдавались.

Если за время рассмотрения вышеуказанных заявлений Вас уволят, то будет необходимо готовить иск в суд на незаконное отстранение от работы,  признание увольнения не законным, восстановление и взыскание положенных вам денежных средств.

Важно: не пропустить срок за обращением в суд. В данном случае если вы примите решение на восстановление, то он равен 1 (одному) месяцу с момента увольнения. Если взыскание недоплаченных денежных средств при увольнении, то он равен 3 (три) месяца.

Информация: для сотрудника основание для обращения в суд, это, прежде всего, нарушение работодателем прав и законных интересов работника при увольнении.

Среди часто встречающихся нарушений можно выделить несколько:

— увольнение за действия, которые не имели места в действительности;

— увольнение по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством;

— несоблюдение или неправильное соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (нарушение ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации);

— увольнение в связи с сокращением штата при отсутствии реального сокращения штата, а также несоблюдение требований к процедуре сокращения численности и штата (т.е. несоблюдение п. 2 ч. 1 ст. 81, а также ст. 180 ТК РФ);

— увольнение за несоответствие занимаемой должности при отсутствии проведения необходимых проверок или аттестации (несоблюдение п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— увольнение за несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья при отсутствии медицинского заключения (нарушение п. 8 ч. 1 ст. 77 и ст. 73 ТК РФ);

— неверная формулировка причины увольнения.

Суд, на основании грамотно сформулированного Вами предмета исковых требований, вынесет мотивированное  и обоснованное решение.

Таким образом, в процедуре незаконного увольнения и отстранения от работы есть много нюансов, зная которые Вы сможете грамотно отстоять свои нарушенные права.

Наталья КАЗАРИНА 

Источник: https://park72.ru/column-kazarina/136127/

«Ты отстранен!» или Что делать, если работник нетрезв

Что делать, если отстранили от работы по телефону?

Для чего нужна процедура отстранения от работы сотрудника в состоянии опьянения? Обязан ли работник проходить медицинское освидетельствование? Какие документы, кроме медицинского заключения могут стать основанием для оформления отстранения? Ответы на эти вопросы – в нашем обзоре.

Отстранение от работы сотрудника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения – очень важная процедура.

Она позволяет избежать неблагоприятных последствий, которые могут наступить из-за нахождения такого сотрудника на рабочем месте: например, производственного травматизма, смерти человека в результате допуска пьяного работника к управлению автомобильным или иным транспортом и пр.

При возникновении таких последствий ответственные должностные лица организации, которые его не отстранили, могут быть привлечены к административной или уголовной ответственности.

В статье 113 Трудового кодекса используется как понятие «отстранение», так и «недопущение».

В чем их смысловая разница? Предполагаем, что, если признаки состояния опьянения замечены у работника до начала рабочего дня (смены), например, на пропускном пункте предприятия, работодатель обязан не допустить его к выполнению трудовой функции.

Если же сотрудник обнаружен пьяным уже в течение рабочего дня (смены), он должен быть отстранен от работы. Далее в тексте для удобства изложения будем использовать термин «отстранение».

Еще одно уточнение.

Под понятием «появление на работе в состоянии опьянения» понимается пребывание работника в таком состоянии не только на рабочем месте или территории организации – работодателя, но и в иных местах, где он обязан выполнять трудовые функции. Например, на удаленном рабочем объекте; в другой организации, куда работник направлен по поручению работодателя; в служебной командировке и т.д.

Главное отличие отстранения от прекращения трудового договора состоит в том, что при отстранении от работы трудовая деятельность работника не прекращается, а временно приостанавливается.

Обратите внимание! Отстранение от работы в связи с появлением сотрудника в состоянии опьянения оформляют только на один день (смену). Если на следующий день сотрудник вновь появится в пьяном виде, то всю процедуру отстранения от работы придется провести повторно.

Проработанное до отстранения время работодатель обязан оплатить на общих основаниях. А день, в течение которого работник был отстранен, не должен расцениваться как прогул без уважительных причин, так как работник все же явился.

Трудовой кодекс не конкретизирует механизм отстранения от работы, не указывает, какие документы являются основанием для этого, каким распорядительным документом оформляется. А ведь для того, чтобы отстранение было правомерным и у работника не было шансов его оспорить, важно грамотно оформить данную процедуру. Начнем по порядку.

Собираем и оформляем подтверждающие документы 

Статья 113 ТК не предусматривает обязательного письменного оформления отстранения от работы. Но во избежание в будущем споров и разногласий с работником действия работодателя рекомендуется задокументировать. Главным образом это касается факта пребывания работника в состоянии опьянения – он должен быть зафиксирован и удостоверен. 

Согласно абзацу 2 пункта 38 постановления Пленума Верховного суда от 17.04.1998 г. № 12 состояние алкогольного, наркотического либо токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые при возникновении спора будут оцениваться судом.

Такими доказательствами, с нашей точки зрения, могут стать: рапорт непосредственного начальника, докладные записки работников, заметившие признаки опьянения у коллеги и пр. Не ограничивайтесь лишь устными показаниями свидетелей: их можно изменить, «забыть» и т.д.

Опьянение работника можно зафиксировать актом. В его составлении и подписании участвуют очевидцы. Жестких требований акта, а также о том, кто именно должен его составлять, нет. Это может сделать непосредственный руководитель работника или сотрудник кадровой службы. В акте отразите:

  • дату, место и точное время его составления;
  • Ф.И.О. и должности (профессии) составителя и присутствующих;
  • время обнаружения работника, находящегося в состоянии опьянения, а также указание о его присутствии при составлении акта;
  • состояние работника, ставшее поводом для вывода об опьянении (наличие запаха алкоголя, нарушение координации движений, спутанная и невнятная речь, изменение цвета кожи, дрожь в руках и т.д.).

Акт подписывается составителем и присутствующими при этом лицами. Ознакомьте с документом самого виновника и потребуйте расписаться. При отказе от подписания – отразите это в акте. Если степень опьянения работника не позволяет ему ознакомиться с составленным актом, также сделайте об этом отметку в документе.

Потребуйте от работника письменное объяснение причин появления на работе в состоянии опьянения. Оно может понадобиться, если работодатель захочет привлечь провинившегося работника к дисциплинарному взысканию, вплоть до прекращения трудового договора (статья 181, часть вторая статьи 182 ТК).

К тому же несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли могут стать дополнительным подтверждением, что сотрудник был пьян.

В случае отказа работника написать объяснение или невозможности совершения этого действия в силу его состояния рекомендуем составить по данному факту акт в составе не менее трех человек.

Направляем работника на медицинское освидетельствование 

Чтобы подтвердить или опровергнуть факт опьянения на 100%, желательно отправить работника на медицинское освидетельствование. Выдаваемое по его результатам медицинское заключение является наиболее весомым доказательством состояния работника.

Для освидетельствования работодатель должен оформить письменное направление в соответствующее медицинское учреждение с указанием Ф.И.О. и должности (профессии) осматриваемого лица. Работник должен прибыть туда с документами, удостоверяющими его личность, и желательно, с сопровождающим лицом из числа сотрудников предприятия.

Однако здесь есть нюанс. Работодатель не может насильно принудить сотрудника пройти медицинское освидетельствование, и работник вправе от него отказаться.

В этой ситуации обязательно нужно зафиксировать данный факт, составив акт об отказе от медицинского освидетельствования.

При этом следует заметить, что такой отказ в случае рассмотрения спора в суде может обернуться против самого сотрудника.

Но не стоит думать, что отсутствие медицинского заключения может стать препятствием к отстранению сотрудника от работы. Оно может быть проведено на основании других надлежаще оформленных документов, о которых говорилось выше.

Оформляем приказ об отстранении работника от работы

Он издается на основании полученного заключения с результатами медицинского освидетельствования, а при его отсутствии – на основании других документов, имеющихся в наличии. В приказе указываются:

  • основания отстранения работника с указанием его Ф.И.О. и должности (профессии);
  • период, на который работник не допускается к работе (до конца рабочего дня или смены);
  • время, когда работник должен вновь приступить к выполнению трудовых обязанностей.

Кроме того, приказ должен содержать распоряжение для бухгалтерии не начислять сотруднику заработную плату на время отстранения его от работы (часть четвертая статьи 113 ТК).

В приказе должны стоять отметка об ознакомлении с ним работника и его подпись. Если работник отказывается от ознакомления или подписания – составьте об этом акт.

Ленара Хикматова.

Источник: https://www.norma.uz/nashi_obzori/ty_otstranen_ili_chto_delat_esli_rabotnik_netrezv

Закон для всех
Добавить комментарий