Что делать при понуждении к увольнению по собственному желанию?

Принуждение к увольнению по собственному желанию

Что делать при понуждении к увольнению по собственному желанию?

В условиях безработицы, когда предложение на рынке труда существенно превышает спрос, страх лишиться постоянного источника дохода вполне объясним.

Благодаря стараниям кинематографических деятелей, мнение о том, что начальник-самодур легко и непринужденно может избавиться от неугодного ему сотрудника, только лишь бросив сакраментальную фразу: «ты уволен!», очень распространено.

Однако оно не имеет ничего общего с действительностью, за исключением случаев, когда трудовые отношения существуют на неофициальной основе.

Основания для увольнения

Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Любые дополнения или вольное толкование норм закона недопустимы.

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает целый ряд обстоятельств, при наступлении которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В случае с ликвидацией предприятия или сокращением численности его сотрудников проблем, как правило, не возникает.

Но такие основания как несоответствие кандидата на увольнение занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии требуют тщательной проверки их достоверности и соответствующего оформления, иначе расторжение трудового договора будет признано неправомерным.

Недостаточная квалификация сотрудника, то есть несоответствие его занимаемой должности должно быть подтверждено результатами аттестации; прогул, то есть отсутствие на работе более четырех часов – должным образом зафиксирован; установление факта опьянения производится только путем медицинского освидетельствования.

При этом проведение аттестации предполагает соблюдения ряда норм, в частности, предварительно издается соответствующий приказ, подлежащий обязательному представлению работнику для ознакомления.

В этом документе должны быть отражены сроки проведения аттестации, порядок ее производства и прочие существенные моменты. Кроме того, с момента признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности у работодателя есть ровно два месяца на то, чтобы принять решение о его увольнении.

Позднее этого сделать будет уже нельзя, придется допускать к работе или переводить на другую должность.

Что касается прогула или других нарушений служебного распорядка – увольнение в этом случае является одним из видов дисциплинарного взыскания, наложения которого тоже требует соблюдения определенной процедуры.

Так, например, наказать проштрафившегося работника можно только в течение шести месяцев с момента установления факта проступка. Необходимо также получить от него объяснение или зафиксировать отказ от его предоставления.

И только после этого возможно издание приказа об увольнении и предъявление его на подпись работнику.

Несмотря на это, увольнение по отрицательным основаниям не обязывает работодателя предупреждать об этом сотрудника заблаговременно, тем не менее получается, что избавиться от неугодного работника не так-то просто. Поэтому недобросовестные руководители нередко предпочитают путь наименьшего сопротивления, иными словами, практикуют давление на своих подчиненных с целью принуждения их к увольнению по собственному желанию.

Защита от принуждения к увольнению

Желая получить от работника заветное заявление об увольнении, руководитель может применять различные методы воздействия.

Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива – увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать. Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

  • категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления. А любую фальсификацию в заявлении легко выявит почерковедческая экспертиза.
  • безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины вплоть до мелочей. Возможны провокации, например, предложение алкоголя под благовидным предлогом. К этому нужно быть готовым и ни при каких условиях не поддаваться соблазну такое предложение принять.
  • при получении устных распоряжений от руководства стоит потребовать их письменного оформления. Это может оказаться полезным в случае, когда такие распоряжения заведомо невыполнимы – за работником остается право также письменно представить аргументированное заключение о невозможности исполнения задания. Имеет смысл фиксировать любые возникающие споры и разногласия – в случаях, когда обращения в суд не избежать, такие материалы пригодятся в качестве доказательства факта принуждения к увольнению.

Наказание руководителя за принуждение сотрудника к увольнению

Как показывает практика, суды довольно часто встают на сторону работника в случае увольнения его на основании заявления, написанного без указания даты, или фальсификации такого заявления.

Доказать, что принуждение к увольнению действительно имело место быть – непросто, но если справедливость восторжествует, недобросовестный работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.

27 КоАП России. А за неправомерное увольнение беременной женщины и вовсе предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса.

Свободы за это, конечно, не лишат, но обязательные работы и немалый штраф обеспечены.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/prinuzhdenie-k-uvolneniyu-po-sobstvennomu-zhelaniyu/

Увольнение по соглашению сторон

Что делать при понуждении к увольнению по собственному желанию?

Увольнение по соглашению сторон — это предпочитаемый многими способ прекратить трудовые отношения. Несмотря на то, что это наиболее безболезненный вариант расторжения трудового договора, в его случае существуют определенные правила, о которых расскажем подробно.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

В России законодательство предоставляет сторонам трудового договора возможность расстаться по обоюдному согласию. В статье 78 Трудового кодекса предусмотрено такое основание расторжения контракта, как увольнение по согласованию сторон. Этот вариант окончания сотрудничества является оптимальным, если взаимоотношения не сложились, и выгодным для каждой из сторон.

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон законом четко не регламентирован.

Однако работник и в этом случае имеет все права, предусмотренные ТК РФ, в том числе право на компенсации и выплаты, установленные законом.

К слову, никто не запрещает договориться, что последует увольнение без отработки по соглашению сторон, ведь это вполне логичное решение, если, например, отношения натянутые.

Особенности

Процедура увольнения по соглашению сторон напоминает порядок действий при расторжении трудового договора по собственному желанию гражданина, но есть и отличия.

Специфика процесса увольнения по данному основанию:

  • простота оформления. Закон указывает только на тот факт, что должна быть договоренность, форма не определена. Однако во избежание судебных споров, а разбирательства в области трудового права в судебной практике считаются одними из самых сложных, рекомендуется соблюсти письменную форму. И все же увольнение сотрудника по соглашению сторон обычно проходит достаточно просто, необходимо только четко выраженное и документально зафиксированное волеизъявление участников процесса;
  • есть возможность предложить и согласовать условия прекращения отношений. Работодатель и сотрудник вправе установить срок отработки или факт ее отсутствия, порядок передачи дел, дополнительные компенсации и т. д.;
  • желание должно быть обоюдным, давление недопустимо;
  • основное отличие от ухода по собственному желанию — невозможность отозвать решение об увольнении. Расторгнуть в одностороннем порядке данную договоренность не получится, ведь подписывается документ сразу двумя лицами. В этом случае надо составлять отдельный документ. Здесь есть один момент: расторгнуть договор по обоюдному согласию администрация может с любым работником, даже одинокими матерями или беременными женщинами. Но вот беременные могут отказаться от исполнения подобной договоренности в одностороннем порядке: такова судебная практика, основанная на мнении высших судебных инстанций (Определение ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

Выгоды и риски для работника

Преимущества увольнения по данному основанию для работника:

  • сам гражданин может инициировать процедуру;
  • конкретную причину желания прекратить трудовые отношения можно не указывать;
  • нет ограничений по срокам подачи заявления об увольнении;
  • договориться с работодателем можно в любой момент осуществления трудовой деятельности, даже в те периоды, когда увольнение по закону запрещено (например в отпуске, если стороны об этом договорились);
  • можно договориться об условиях расторжения договора и предложить свои;
  • данная причина расторжения отношений никак не влияет на репутацию работника;
  • увольнение по соглашению сторон часто используется как альтернатива выдворения сотрудника по его вине

Риски работника:

  • отозвать решение нельзя;
  • профсоюз в этом случае не осуществляет контроль за действиями работодателя;
  • в законе нет указания на обязательность выплаты выходного пособия, это делается только по отдельному соглашению либо если такое условие есть в коллективном договоре.

Выгоды и риски для работодателя

Существуют плюсы увольнения по соглашению сторон и для работодателя:

  • простота процедуры увольнения;
  • отсутствие обязательств по указанию причины окончания сотрудничества;
  • возможность минимизировать отрицательные последствия от расставания с неугодным работником (особенно когда есть риск утечки ценной информации);
  • возможность обговорить максимально удобные условия для обеих сторон;
  • возможность сократить таким образом штат, избавиться от неугодного сотрудника;
  • оспорить такое соглашение в суде достаточно проблематично.

Единственный риск связан с тем, что беременные женщины вправе отозвать собственное заявление, согласно судебной практике.

Особенности увольнения разных категорий работников

Некоторые категории работников имеют определенные гарантии в силу графика труда или особого статуса. Рассмотрим, как оформить с ними увольнение со соглашению сторон.

Беременные женщины

Декретницы наделены рядом прав, в том числе и при расторжении трудового договора. Если заключается соглашение о прекращении договора по взаимному желанию сторон, никакие льготы не действуют (все выплаты и компенсации должны быть указаны в допсоглашении, в противном случае беременная женщина их не получит).

Пенсионер и предпенсионер

Ущемление прав граждан в связи с достижением определенного возраста запрещено статьей 3 Трудового кодекса РФ, процедура проводится в том же порядке, что и в отношении других работников, прессинг или иное понуждение запрещены.

Совместитель

Процедура увольнения по соглашению сторон проводится в том же порядке, но запись об увольнении будет сделана на основном месте работы.

Порядок оформления пошагово

Как уволить сотрудника по соглашению сторон?

Первый этап

Необходимо следовать определенному алгоритму действий: сначала надо облечь достигнутую договоренность о том, что работник увольняется по соглашению сторон, в письменную форму. При этом в составлении документа участвовать может и работник, предлагая свои условия, в том числе выплату компенсации и ее точный размер. Желательно в соглашении указать следующие реквизиты:

  • причину решения завершить сотрудничество — расторжение контракта по взаимной договоренности;
  • дату прекращения взаимоотношений, последний рабочий день;
  • условия;
  • подписи, подтверждающие волеизъявление.

Так как конкретная форма, которой должен отвечать документ, не утверждена законом, можно считать, что письменная договоренность допустима в виде:

  • заявления работника с резолюцией руководителя;
  • отдельного документа, соглашения, в двух экземплярах.

Письменная договоренность о расторжении трудового договора может выглядеть так:

Второй этап

Регистрация соглашения об увольнении по договоренности сторон или заявления работника в порядке, установленном в делопроизводстве работодателя, например в специальном журнале, вручение соглашения работнику под подпись. Рекомендуется указать конкретно, что экземпляр получен на руки.

Третий этап

Издание соответствующего приказа. Для его составления есть унифицированная форма Т-8. В качестве основания расторжения контракта указывается п. 1 ст. 77 ТК РФ, так как именно в ней дан общий перечень оснований для расторжения контракта. А уже в строке «Основание» — документ, выражающий обоюдную волю работодателя и работника. Работник также знакомиться с приказом под подпись.

Четвертый этап

Расчет в бухгалтерии с получением необходимых справок.

Пятый этап

Составление записи в трудовой книжке. Оформление передачи трудовой книжки с подтверждением факта получения документа в виде подписи сотрудника в специальном журнале.

Правила увольнения по соглашению сторон включают в обязательном порядке оформление трудовой книжки сотрудника.

Основание увольнения приводится полностью, формулировка в точности соответствует тексту закона, также указывается ст. 77 ТК РФ. Запись заверяется ответственным работником и печатью, сам работник также должен расписаться и получить документ.

Точная формулировка в трудовой книжке при увольнении по данному основанию: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Вместо «трудовой договор прекращен» допускается написать «уволен».

Конечно, работника интересует, что выплачивается при увольнении по соглашению сторон. Полный расчет при увольнении обязателен.

Выплаты и компенсации

Окончательный расчет и выплату компенсаций работодатель должен произвести с сотрудником в последний день его деятельности на предприятии. При этом выплачиваются следующие суммы:

  • оплата за выполненную работу по день прекращения контракта, увольнения;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие (в том случае, если такая компенсация полагается в соответствии с договоренностью работодателя и работника при расставании, а также установлена трудовым или коллективным договором).

Сумма выходного пособия при увольнении по соглашению сторон законодательно не определяется. На практике она обычно устанавливается одним их следующих способов:

  • фиксированный размер;
  • на основании должностного оклада;
  • на основании среднего заработка за определенный период времени.

В последнем случае необходимо руководствоваться правилами Постановления Правительства № 922 от 24.12.

2007, при этом порядок определения среднего заработка следующий: среднедневной показатель устанавливается путем деления суммы выплат, которые включаются в расчет за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней.

Таким образом, порядок расчета среднедневного заработка отличается от того, который указан для определения того же показателя в целях выплаты отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск.

Выходное пособие не облагается НДФЛ. Но только при одновременном соблюдении трех условий, прописанных в пункте 3 статьи 217 НК РФ.

Таким образом, увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации может быть предусмотрено как в трудовом контракте, так и в локальных нормативных актах. В таких случаях выплата данной компенсации обязательна, даже если этого пункта нет непосредственно в соглашении о расторжении взаимоотношений.

Теперь рассмотрены все вопросы, касающиеся увольнения по соглашению сторон, компенсация; 2020 год только наступил и возможно изменение судебной практики и нормативных актов (хотя это и маловероятно). Необходимо постоянно отслеживать планы законодателей и решения высших судебных инстанций.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/po-soglasheniy-storon

Губин Александр

Что делать при понуждении к увольнению по собственному желанию?

Принуждение к увольнению – это действия работодателя, направленные на то, чтобы работник написал заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон.

У меня на сайте есть статья, которая показывается по запросу принуждение к увольнению, однако не содержит подробной и исчерпывающей информации по вопросам принуждения к увольнениям сотрудников.

Эту ситуацию я исправляю и вот статья о принуждении работников к увольнению.

Принуждение к увольнению: зачем работодатели делают это?

Зачем работодателю нужно принуждение к увольнению? Работодатель, принуждая к увольнению по собственному желанию или соглашению сторон, преследует цель избавиться от работника.

В соответствии с трудовым законодательством России работодатель просто так, по своему желанию не может уволить работника. Должны быть основания для увольнения, прямо предусмотренные Трудовым кодексом или другим федеральным законом.

Несколько уровней принуждения к увольнению

В принуждении к увольнению можно выделить несколько уровней.

Первый уровень принуждения к увольнению

Для самых пугливых работников. Как правило сводиться к личной беседе и заканчивается словами: “Я Вас увольняю, пишите заявление по собственному желанию” или “Вы уволены, пишите заявление по собственному желанию”.

Самые пугливые работники добровольно пишут. В результате оказываются без работы и без средств к существованию, зато с чувством ущемленного собственного достоинства.

Как я сказал, для некоторых такой формы принуждения к увольнению вполне достаточно.

Есть интересная книга Максима Котина “И ботаники делают бизнес”, в которой рассказывается о жизненных свершениях российского предпринимателя Федора Овчинникова. О том как Федор Овчинников, предприниматель-идеалист, бился с суровой российской действительностью. И там есть эпизод, где Федору надоело, что его работники не работают и он их “уволил”. Вот его блог sila-uma.ru.

Второй уровень принуждения к увольнению

Для обычных работников. Сводиться к личной беседе, сопровождаемой угрозами “уволить по статье”, иногда предъявляются доказательства допущенных дисциплинарных проступков. Видите, МарьИванна, у нас на Вас давно папочка собирается. Мы все знаем и все Ваши дисциплинарные проступки фиксируем. В случае чего легко уволим по статье. Да и вообще работать не дадим.

На этом уровне сдается еще больше работников.

Третий уровень принуждения к увольнению

Включает в себя реальные действия, направленные на создание доказательств совершения дисциплинарных проступков. Где может «накосячить» обычный работик? Прийти на работу позже, чем полагается. Уйти на обед раньше. Не выполнить указание руководителя. Нарушить сроки сдачи отчетности. Вариантов очень много.

Сюда же можно отнести бойкот, осуждение и прочие негативные действия со стороны других сотрудников, которые подконтрольны работодателю.

Четвертый уровень принуждения к увольнению

Давайте сюда отнесем физические угрозы и прочие действия, которые охватываются на трудовым законодательством, а уголовным и административным.

Ни разу не встречал, но чем черт не шутит. В любом случае, данная классификация условная и дана исключительно для того, чтобы дать понять читателям, что их ждет или может ждать. Здесь уместна поговорка: предупрежден, значит, вооружен.

Что делать, если принуждают к увольнению

Готовых рецептов, что делать, если принуждают к увольнению, нет и быть не может. Все ситуации индивидуальны. Но отдельные рекомендации из своего опыта могу дать.

Первое, что нужно сделать – это сделать выбор: будем бороться или будем увольняться. Это принципиальный выбор. Нужно оценить свои силы, желание и возможно, проще найти новую работу, чем несколько месяцев своей жизни потратить на конфликты.

С другой стороны, в ряде случае выбирать не приходится. Работы другой нет и не предвидится. Например, в большинстве провинциальных городов как раз такая ситуация, поэтому особого выбора нет. Нужно бороться.

Борьба с принуждением к увольнению, на мой взгляд, должна сводиться к нескольким действиям.

Во-первых, к озвучиванию своей позиции. Я знаю, что вы хотите, чтобы я написал заявление об увольнении по собственному желанию, я это делать не буду.

Во-вторых, строгое соблюдение трудовой дисциплины. Приходим на работу вовремя, уходим вовремя, выполняем поручения, если возникают какие-то разногласия – фиксируем все письменно. Просим письменно разъяснить суть задания работодателя, письменно докладываем о невозможности его исполнить и все в таком духе.

В-третьих, готовность к тому, что могут быть провокации. Например, предложение употребить алкоголь. Или автобус, который развозит на работу уедет раньше. Или неожиданно работодатель вспомнит, что не пройден медицинский осмотр и не допустит к работе. Или неожиданно не пройдешь проверку знаний по технике безопасности. Вариантов очень много.

Здесь возможны несколько вариантов развития событий. Если организация крупная, то можно перевестись в другой отдел или подразделение. Можно поговорить с лицом, которое принимает решения, если принуждает к увольнению не оно, а более мелкий начальник.

Руководство может «перегореть» желанием уволить по собственному желанию: идея «фикс» не может жить в голове вечно у нормального человека. Руководство может предложить увольнение по соглашению сторон с отступным. Руководство может пойти на увольнение по сокращению штатов.

Вариантов очень много. Окончательное решение принимать вам.

Помните, что уволить работника в Российской Федерации непросто. Самое большое сколько времени увольняли работника – почти 2 года. Работник действовал один, без юристов.

Наказание работодателя за принуждение к увольнению

В подавляющем большинстве случаев работодатель, принуждающий к увольнению, остается безнаказанным и не несет никакой ответственности. Это связано с несколькими причинами.

Первая причина: принуждение к увольнению труднодоказуемо. Обычно все происходит тайно. Даже если у работника сохраняется диктофонная запись, то она особого доказательственного значения не имеет.

Потому что для суда принуждение к увольнению должно быть существенным. То есть у работника не должно быть выбора. А увольнение должно быть вынужденным.

Пистолет к виску и нож к горлу пока никто не приставляет.

Вторая причина: и государственная инспекция труда, и прокуратура проводят проверки соблюдения трудового законодательства. А при принуждении к увольнению, как правило, нарушений трудового законодательства нет. Все происходит за рамками правового поля.

Третья причина: прокуратура может объявить работодателю предостережение о недопустимости нарушения закона. Но предостережение о недопустимости закона – это вещь эфемерная, это как «погрозить пальчиком».

По моему мнению, предостережение – это пережиток советского строя, когда была партия и все было государственное. Тогда да, были механизмы ответственности за неисполнение предостережения.

Механизмы были неправовые.

Пожалуй, это все, что с смог вспомнить по вопросу принуждения работника к увольнению. Возникли дополнительные вопросы – пишите и звоните.

Звоните по телефону: +7(343)361-55-56
Пишите по электронной почте: mail@gubinalexander.ru
Читайте подробнее про мои услуги по трудовому праву

Источник: https://gubinalexander.ru/prinuzhdenie-k-uvolneniyu/

Закон для всех
Добавить комментарий