Гарантия при беременности

Особенности расторжения трудового договора с беременными женщинами

Гарантия при беременности

Расторжение трудового договора (контракта) с работником возможно по основаниям, преду­смотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь, Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями (далее — Декрет № 29), а также иными специальными актами законодательства.

Вместе с тем трудовым законодательством Республики Беларусь женщине предоставлены и гарантированы не только права, но также и дополнительные льготы и гарантии, имеющие целью охрану ее здоровья и материнства. С целью усиления социальной защищенности беременных женщин законодательством о труде такой категории работников установлены дополнительные гарантии и особые условия труда.

Гарантии беременным женщинам, равно как и женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, одиноким матерям, имеющим детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей­-инвалидов — до 18 лет), при прекращении трудового договора (контракта) заключаются в запрете на их увольнение по инициативе нанимателя. Частью 3 ст. 268 ТК предусмотрен запрет на расторжение трудового договора (контракта) с беременными женщинами при отсутствии их вины.

Согласно ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей­-инвалидов — до 18 лет), не допускается. 

Исключение составляет прекращение трудового договора в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также в случаях:

систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК);

совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 11 ст. 47 ТК);

нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 12 ст. 47 ТК);

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК).

Гарантии, предусмотренные ч. 3 ст.

268 ТК, распространяются на женщин независимо от вида заключенного с ними трудового договора (на неопределенный срок, срочный трудовой договор (в том числе на время выполнения определенной работы, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которыми в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы, выполнения сезонных работ), контракт).

Пунктом 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г.

№ 2 «О некоторых во­просах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями предусмотрено, что если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением дополнительных гарантий об увольнении, установленных ч. 3 ст. 268 ТК, увольнение работницы является незаконным и она подлежит восстановлению на работе.

Гарантии при расторжении трудового договора действуют лишь в случаях увольнения беременных женщин по инициативе нанимателя. При расторжении трудового договора по иным основаниям указанные гарантии не применяются.

Увольнение беременной женщины может производиться по следующим основаниям:

по желанию работника (ст. 40 ТК);

по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК);

по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);

по требованию работника (ст. 41 ТК);

в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК);

в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК);

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК);

в случае расторжения трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

ПРИМЕР 1

Женщина принята на должность экономиста. С ней был заключен трудовой договор с условием предварительного испытания сроком на 3 месяца. В период испытательного срока женщина забеременела. В случае непрохождения испытательного срока возможно ли увольнение беременной работницы?

Согласно ч. 1 ст. 28 ТК с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных ч. 5 ст. 28 ТК, а также случаев, предусмотренных законодательством.

В силу ст. 28 ТК  заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (ст. 17 ТК).

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.

 29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу.

При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответ­ствии с ч. 1 ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.

Поэтому увольнение работника по ст. 29 ТК  как не выдержавшего предварительного испытания возможно только в случае, если у нанимателя имеются документы о неудовлетворительных результатах предварительного испы­тания.

Решение вопроса о том, каким образом можно оценить результаты предварительного испытания работника, отнесено к компетенции нанимателя.

Факт несоответствия работника порученной ему работе, неспособность работника должным образом выполнять свои должностные обязанности при увольнении работника по ст. 29 ТК, когда с инициативой о таком увольнении выступает наниматель, могут подтверждаться докладными записками непосредственных руководителей работника и другими документами.

Обстоятельства, подтверждающие неудовлетворительные результаты предварительного испытания, либо причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания, должны отражаться в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении работника по ст. 29 ТК как не выдержавшего предварительного испытания.

При этом следует отметить, что при увольнении на основании ст. 29 ТК не соблюдаются гарантии, установленные для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин — гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК). О таком увольнении не уведомляется профсоюз.

Допустимо увольнение работника по ст. 29 ТК  в период его временной нетрудоспособности. Обусловлено это тем, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Таким образом, при неудовлетворительном результате предварительного испытания беременная работница может быть уволена на основании ст. 29 ТК в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием.

С женщиной, работающей на условиях заключенного контракта, может возникнуть ситуация, что истечение срока контракта приходится на период, когда она находится в состоянии беременности.

Ранее законодательство не содержало запрета для нанимателей на увольнение беременной женщины.

Допускалось увольнение беременной женщины и женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, в связи с истечением срока контракта.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 октября 2004 г. № 1341 внесены дополнения в законодательство о контрактах.

Этим постановлением предусмотрено, что работающим женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, срок продления контракта по истечении его действия, как правило, определяется до окончания данного отпуска, а женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, — до достижения ребенком возраста трех лет. Однако данное постановление не регулировало вопросы о продлении контракта с женщиной, находящейся в состоянии беременности, но еще не находящейся в указанном отпуске.

Указом Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г.

№ 180» предусмотрено также, что контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Названный Указ также предусмотрел обязанность, а не право нанимателя продлевать контракты с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (96), январь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2009/1/0120092/

Гарантии, предоставляемые трудовым законодательством беременным женщинам

Гарантия при беременности

Гарантии, предоставляемые  беременным женщинам, а также женщинам, воспитывающим детей,  перечислены в гл. 19 «Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности» Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Трудовым законодательством Республики Беларусь женщине предоставлены и гарантированы не только права, но и дополнительные льготы и гарантии, имеющие целью охрану ее здоровья и материнства.

Беременным женщинам предоставляется более легкая работа

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (часть первая ст. 264 ТК).

Более легкая работа определяется в зависимости от конкретных условий труда на основании медицинского заключения, выданного учреждением здравоохранения, в котором должен быть указан вид более легкой работы.

На практике более легкой считается работа, требующая меньшего физического напряжения и исключающая воздействие неблагоприятных производственных факторов на организм беременной женщины.

К примеру, беременные женщины не должны выполнять производственные операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола и т.д.

Для беременных женщин должны быть исключены работы на конвейере с принудительным ритмом работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением.

Они не должны допускаться к выполнению работ, связанных с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний, контактом с ядовитыми веществами, а также трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, в условиях резких перепадов барометрического давления, повышенного уровня радиации и т.д.

Допускается продолжение беременной женщиной прежней работы

 В отдельных случаях перевод беременной женщины на более легкую работу невозможен по условиям производства или не соответствует  ее интересам. В таких ситуациях допускается продолжение прежней работы.

При этом беременной женщине по рекомендации врача облегчаются условия труда (изменяется режим работы, интенсивность процесса труда, снижается норма выработки, обслуживания, уменьшается вес поднимаемых тяжестей и т.д.

) с сохранением прежнего среднего заработка.

В каждом отдельном случае вопрос перевода беременной женщины на более легкую работу должен решаться в зависимости от состояния ее здоровья, течения беременности, условий труда и с учетом специфических особенностей каждого производства.

Порядок сохранения среднего заработка при освобождении от работы

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого
рабочие дни за счет нанимателя (часть вторая ст. 264 ТК).

Если наниматель не устранит факторы, обусловившие необходимость перевода беременной женщины, или не сможет предоставить ей более легкую работу, то средняя заработная плата выплачивается до начала социального отпуска по беременности и родам.

Предусмотрены гарантии в части продления контракта с беременными женщинами

Беременные женщины имеют определенные гарантии в части продления контракта, заключенного с нанимателем.
Вопросы контрактной формы найма регулируются  Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Порядок применения названного Декрета установлен Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).

Продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом РБ (подп. 1-1 Указа № 180).

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 2 недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Если срок контракта истекает и работник изъявил желание продолжить трудовые отношения, наниматель обязан учитывать установленные Указом № 180 гарантии, направленные на защиту отдельных категорий работников.

Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон (п. 2 Указа № 180).

Гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей, при заключении и прекращении трудового договора (контракта)

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет). Такой запрет  установлен частью первой ст. 268 ТК.
При отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Гарантии беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, одиноким матерям, имеющим детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), при прекращении трудового договора (контракта) заключаются в запрете на их увольнение по инициативе нанимателя.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается (часть третья ст. 268 ТК). Однако из указанного правила есть исключения: ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, а также основания прекращения трудового договора в случаях:

– систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

– прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

– появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК);

– совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

– однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);

– однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);

– смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 1-1 ст. 47 ТК);

– нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 1-2 ст. 47 ТК);

– совершения виновных действий работником, обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);

– совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК).

Гарантии, предусмотренные частью третьей ст. 268 ТК, распространяются на женщин независимо от вида заключенного с ними трудового договора (на неопределенный срок, срочный трудовой договор (в т.ч. на время выполнения определенной работы, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которыми в соответствии с ТК сохраняется место работы, выполнения сезонных работ), контракт).

Предоставление социального отпуска по беременности и родам – обязанность нанимателя

Отпуск по беременности и родам относится к социальным отпускам. Социальные отпуска предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей.

Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации.

Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения 2 и более детей – 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию (часть первая ст. 184 ТК). Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим на территории радиоактивного загрязнения и (или) работающим на территории радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 90 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения 2 и более детей – 70) календарных дней после родов.

При этом общая продолжительность отпуска не может быть менее 146 (160) календарных дней. Дородовый отпуск такой категории женщин предоставляется с их согласия за пределами территории радиоактивного загрязнения с проведением оздоровительных мероприятий.

Несмотря на то что отпуск по беременности и родам является социальным отпуском, на практике для его предоставления и оформления не требуется заявление женщины. Основанием для предоставления такого отпуска является листок временной нетрудоспособности, выданный государственной организацией здравоохранения.

Порядок выдачи и оформления листков нетрудоспособности по беременности и родам установлен Инструкцией о порядке выдачи листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности и Инструкцией по заполнению листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденными постановлением Минздрава и Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2002 № 52/97.

Напомним, что наниматель обязан  предоставить беременной женщине трудовой отпуск перед или после социального отпуска по беременности и родам. Такая обязанность установлена ст. 168 ТК.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/garantii-predostavlyaemye-trudovym-zakon_0000000

Гарантии при расторжении трудового договора с беременными женщинами

Гарантия при беременности

Трудовым законодательством установлен ряд гарантий беременным женщинам, в том числе и при расторжении с ними трудового договора. В соответствии со ст.

261 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, (ч. 4 ст. 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Такое правовое регулирование порядка расторжения трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности филиале организации, деятельность которого прекращается, обусловлено фактическим прекращением деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

Не имеет правового значения тот факт, что работодатель не знал о беременности работницы на момент ее увольнения. Это не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

Таким образом, при наличии спора в суде и учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась. При этом, такое положение беременной женщины, не означает, что она вправе нарушать трудовую дисциплину. За нарушения трудовой дисциплины работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание или выговор.

Также необходимо отметить, что имеются правовые особенности регулирования данного вопроса при осуществлении беременной женщиной трудовой деятельности по срочному трудовому договору.

Согласно ч. 2 ст.

261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Таким образом, если срочный договор истекает в период беременности сотрудницы, она может обратиться к работодателю с заявлением о его продлении. Надо отметить, что срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности независимо от причин ее окончания.

После рождения ребенка увольнение может быть оформлено в связи с окончанием срочного трудового договора в день завершения отпуска по беременности и родам.

В иных случаях оно производится в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Если срок трудового договора истекает к моменту, когда женщина находится в отпуске по беременности и родам после рождения ребенка, то работодатель имеет право расторгнуть срочный трудовой договор, не дожидаясь окончания такого отпуска.

Объясняется это тем, что увольнение в связи с истечением срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя. Следовательно, гарантии о запрете расторжения трудового договора с сотрудницей, имеющей ребенка младше трех лет (ч. 4 ст.

261 ТК РФ), к указанному случаю неприменимы.

Случаи, когда срочный трудовой договор может быть расторгнут до окончания беременности сотрудницы, определены в ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

Согласно указанной норме, допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Источник: https://mosoblproc.ru/explain/garantii-pri-rastorzhenii-trudovogo-dogovora-s-beremennyimi-zhenshhinami/

Работа во время беременности

Гарантия при беременности

/ Родителю / Беременные и молодые родители / Рабочая среда / Работа во время беременности

Продолжение обычной работы во время беременности разрешается только в том случае, если соблюдаются требования и ограничения, приведенные в постановлении Правительства Республики № 95 от 11.06.

2009 “Требования гигиены и безопасности труда к работе беременных и кормящих грудью женщин”.

По требованию работодателя работница должна представить подтверждающую ее состояние справку от врача или акушерки.

Если на предприятии работает беременная или кормящая грудью работница, то для нее следует обеспечить использование комнаты отдыха с возможностью прилечь.

Когда работодатель узнал о беременности или кормлении грудью работницы, он должен снова пересмотреть в анализе рисков работу, которую выполняет беременная или кормящая грудью работница, и оценить факторы опасности, исходя из состояния работницы.

Узнав о беременности работницы или о том, что работница кормит ребенка грудью, работодатель должен в случае соприкосновения работницы с нижеприведенными факторами опасности, работами или производственными процессами оценить на основании их характера, уровня и продолжительности риски для здоровья работницы, а также возможное вредное влияние на течение беременности или здоровье кормящегося грудью ребенка. После проведения оценки рисков работодатель обязан проинформировать работницу о результатах оценки рисков и мерах, принимаемых для обеспечения для нее безопасной рабочей среды. Работодатель должен проводить дополнительный анализ рисков работы женщины, у которой есть право на отпуск по беременности и родам, но которая не кормит ребенка грудью.

При оценке рисков следует выявлять все встречающиеся в работе работницы риски и давать адекватную оценку рискам. Важно не допускать недооценивания рисков. Если оценка рисков не проводится основательно и по существу, и в результате этого какой-либо фактор опасности останется не выявленным или его влияние будет недооценено, последствия могут быть трагичными.

Если работодатель в ходе оценки рисков не может дать адекватную оценку размеру риска для здоровья или безопасности выполняемой работы или у него возникают в связи с этим вопросы, следует проконсультироваться с работницей и при необходимости с врачом или акушеркой.

Если работница проходила контроль состояния здоровья у врача по гигиене труда, то дополнительную информацию и новую оценку можно также узнать у врача по гигиене труда.

Работодатель должен оценить, существует ли возможность соприкосновения беременной или кормящей грудью работницы (далее – работница) с работами или факторами опасности, в случае которых работницам работать не разрешается. Если работница может соприкасаться с нижеприведенными работами или факторами опасности, то работница может отказаться от выполнения работы.

  • См. Перевод на более легкую работу

Работы, на которых беременным работать не разрешается

  • в случае опасности заболевания краснухой, за исключением случаев, когда доказано, что беременная благодаря иммунитету достаточно защищена (Краснуха – острое, сопровождаемое сыпью инфекционное заболевание, вызываемое вирусом краснухи, которым болеют в основном дети. Для беременных женщин краснуха является опасным заболеванием. Чем на более раннем сроке беременности происходит соприкосновение с вирусом, тем более серьезные повреждения получает плод. Поскольку заражение происходит в течение первых 11 недель беременности, то у 90% плодов возникает синдром врожденной краснухи. У родившегося ребенка недостаточный вес, могут иметься заболевания сердца, глухота и множество проблем со зрением, как например, катаракта или врожденное бельмо, глаукома, микрофтальмия (уменьшение размеров глазного яблока);
  • в случае опасности заражения токсоплазмозом, за исключением случаев, когда доказано, что беременная благодаря иммунитету достаточно защищена от токсоплазмоза (Человек может заразиться токсоплазмозом при соприкосновении с землей, руками или предметами, загрязненными экскрементами кошек. Токсоплазмоз можно получить и в случае употребления сырой или недопеченной свинины, баранины или говядины);
  • в условиях высокого атмосферного давления;
  • при соприкосновении в ходе работы со свинцом или его соединениями;
  • подземные работы.

Работы, на которых кормящим грудью женщинам работать не разрешается

  • при соприкосновении в ходе работы со свинцом или его соединениями;
  • подземные работы.

При оценке рисков для здоровья работницы работодатель обязан учитывать, прежде всего, следующие физические факторы опасности:

  • удары, вибрация и вызывающие ее средства труда;
  • шум;
  • вредное излучение;
  • постоянная высокая или низкая температура воздуха.

При оценке рисков для здоровья работницы работодатель обязан учитывать, прежде всего, следующие химические факторы опасности:

  • вещества и смеси, которые согласно постановлению Европейского парламента и совета (ЕС) № 1272/2008, которое рассматривает классификацию, маркировку и упаковку веществ и смесей, а также посредством которой изменяются директивы 67/548/ЕЭС и 1999/45/ЕС и они признаются недействительными, а также изменяется постановление (ЕС) № 1907/2006 (Официальный журнал Европейского союза L 353, 31.12.2008, стр. 1–1355), одним или несколькими указаниями на опасность соответствуют критериям одного или нескольких следующих классов опасности и категорий опасности:

1) мутагенность для половых клеток, категория 1A, 1B или 2 (H340, H341)

2) канцерогенность, категория 1A, 1B или 2 (H350, H350i, H351);

3) репродуктивная токсичность, категория 1A, 1B или 2 или дополнительная категория воздействия, оказываемого на кормление грудью и через кормление грудью (H360, H360D, H360FD, H360Fd, H360Df, H361, H361d, H361fd, H362);

4) органоспецифическая токсичность – одноразовое соприкосновение, категория 1 или 2 (H370, H371);

Если беременная или кормящая грудью работница соприкасается с опасными химикатами, то информацию, приведенную во 2-ой части сертификата безопасности продукта используемого химиката “Идентификация опасностей”, следует сравнить с вышеприведенным перечнем. Если какое-либо указание на опасность используемых химикатов совпадает с указанием на опасность из приведенного выше списка, то беременная или кормящая грудью работница не может продолжать свою работу.

Например, в сертификат безопасности опасного химиката может быть фраза – H370 Может наносить вред органам.

Таким химикатом, например, является метанол, который используется в химической, деревообрабатывающей, фармацевтической, нефтяной и газовой промышленности, в микробиологии, а также используется в качестве топлива и сырья при производстве биодизельного топлива, в качестве химиката для очистки воды и в других местах.

Если во 2-ой части имеющегося на предприятии сертификата безопасности продукта нет указаний на опасность (например, H370), а только есть фразы риска (например, R10) и фразы безопасности (например, S2), спрашивайте у поставщика химиката новый сертификат безопасности продукта, в котором приведены указания на опасность.

  • ртуть и ее соединения;
  • затормаживающие деление клеток вещества, например, цитостатические препараты, особенно в случае совместного воздействия с ионизирующим (радиоактивным) излучением. Цитостатические препараты представляют собой потенциально опасные для работников лекарства, которые могут быть мутагенными, канцерогенными, тератогенными или вызывающими нарушения репродуктивной системы;
  • окиси углерода (угарный газ);
  • органические растворители (например, ацетон);
  • химикаты, наносящие вред здоровью через кожу.

Если беременная или кормящая грудью работница использует в работе опасные химикаты, которых нет в вышеприведенном списке, то работодатель должен сам в ходе анализа рисков оценить свойства используемого вещества, чтобы исключить риск для безопасности и здоровья.

Вспомогательным средством являются сертификаты безопасности продукта и установленные для химических факторов опасности предельные нормы, начиная с которых соприкосновение с веществами становится опасным для здоровья.

Предельные нормы установлены постановлением Правительства Республики № 293 от 18 сентября 2001 года “Предельные нормы химических факторов опасности рабочей среды”.

В случае если у работницы и/или работодателя имеются сомнения относительно того, может ли работница соприкасаться с конкретным химикатом, можно обратиться к врачу или акушерке, показать им сертификат безопасности химиката и спросить, может ли работница работать, соприкасаясь с этим конкретным химикатом.

Биологический фактор опасности

Работодатель обязан при оценке рисков для здоровья работницы учитывать, прежде всего, представленные в постановлении Правительства Республики № 144 от 5 мая 2000 года „Требования гигиены и безопасности труда подвергающейся влиянию биологических факторов опасности среды” биологические факторы опасности 2, 3 и 4 группы опасности, если известно, что эти факторы опасности или меры, применяемые для лечения ущерба здоровью причиненного ими, угрожают здоровью беременной или плода, и если они не перечислены в § 4 настоящего постановления.

В § 4 постановления перечислены биологические факторы опасности:

  • в случае опасности заражения краснухой, за исключением случаев, когда доказано, что беременная благодаря иммунитету достаточно защищена от краснухи;
  • в случае опасности заражения токсоплазмозом, за исключением случаев, когда доказано, что беременная благодаря иммунитету достаточно защищена от токсоплазмоза;

О биологических факторах опасности более подробно написано на тематической странице о биологических факторах опасности LINK SIIA

При оценке рисков для здоровья работницы работодатель обязан учитывать, прежде всего, следующие физиологические факторы опасности:

  • перемещение тяжестей вручную (весом 5 кг и больше). Часть 9 § 3 постановления министра социальных дел № 26 от 27.02.2001 г. „Требования гигиены и безопасности труда при перемещении тяжестей вручную” устанавливает, что беременной и женщине в течение трех месяцев после родов работы по перемещению запрещены.
  • вызывающие физическую усталость или перегрузку принудительные позы или движения, в том числе постоянная работа стоя или сидя, быстрый темп работы или другие подобные факторы.

При оценке рисков для здоровья работницы работодатель обязан учитывать, прежде всего, следующие психологические факторы опасности:

  • вызывающая психическую перегрузку работа, в том числе работы с повышенным вниманием;
  • работа в одиночку;
  • монотонная работа.

Источник: https://www.tooelu.ee/ru/Roditelju/Beremennie-i-molodye-roditeli/Rabochaja-sreda/Rabota-vo-vremja-beremennosti

Гарантии и льготы беременным женщинам и женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет

Гарантия при беременности

Трудовое законодательство и Конституция Республики Беларусь закрепляют равенство мужчин и женщин в трудовых отношениях: при приеме на работу, продвижении по службе, установлении размера оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, в правах на здоровые и безопасные условия труда и т.д. В то же время женщине установлены дополнительные льготы и гарантии, цель которых — охрана здоровья и материнства женщин, обеспечение правовой защиты, материальной и моральной поддержки государства.

Гарантии и льготы при приеме на работу и увольнении

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) предусматривает для всех работающих женщин определенные льготы. Так, ст.

262 ТК запрещено применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), согласно списку, утвержденному постановлением Государственного комитета Республики Беларусь по труду и социальной защите населения от 29 июля 1994 г.

№ 90. Кроме того запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря 1997 г. № 111.

В соответствии со ст. 268 ТК запрещено отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет. При отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

В случае признания отказа в приеме на работу незаконным суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить с истцом трудовой договор.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится согласно правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

В то же время допускается отказ в приеме на работу беременных женщин, если он связан с отсутствием необходимого для выполнения данной работы (должности) образования, опыта работы.

Согласно ст.

268 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1–3 ст. 44 ТК. Таким образом, только в случае ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в т.ч. беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В то же время по сокращению численности или штата работников, а также при совершении ими виновных действий, включая утрату доверия (п. 2 ст. 47 ТК), женщины таких категорий не могут быть уволены.

В то же время за виновное поведение работницы, в частности за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, прогула (в т.ч.

отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время; совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников, беременная женщина или женщина, имеющая детей в возрасте до 3 лет, может быть уволена с работы.

Соответствующие категории женщин могут быть уволены также в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, а также при нарушении установленных правил приема на работу. Например, женщина, поступая на работу, связанную с материальными ценностями, скрыла от нанимателя факт лишения ее приговором суда права занимать материально ответственные должности.

При заключении срочных трудовых договоров (контрактов) может возникнуть ситуация, при которой истечение срока трудового договора приходится на период, когда женщина находится в состоянии беременности, в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29» предусмотрено, что при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия с согласия работника определяется с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, не менее чем до окончания указанных отпусков.

В соответствии же с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 июля 2006 г.

№ 933 «О внесении дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.

Вышеперечисленные гарантии при расторжении трудового договора действуют лишь в случаях увольнения женщин по инициативе нанимателя. При расторжении трудового договора по иным основаниям указанные гарантии не применяются.

Так, допустимо увольнение беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по собственному желанию, а также по соглашению сторон. Требовать от нанимателя досрочного расторжения контракта работник вправе лишь при наличии у него уважительных причин, предусмотренных законодательством.

К таким уважительным причинам относятся случаи, предусмотренные коллективным договором организации, судебной практикой, самим нанимателем, например, необходимость ухода за больным членом семьи либо за ребенком в возрасте до 14 лет (ребенком-инвалидом — до 18 лет) и др.

Уважительность причин досрочного прекращения контракта по инициативе работника в каждом случае оценивает наниматель. При несогласии нанимателя на увольнение по данному основанию работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам и в суд.

При досрочном расторжении контракта по требованию работника законом не оговорен срок предупреждения об этом нанимателя, поэтому работник должен быть уволен в срок, указанный им в заявлении.

Условия работы

В соответствии со ст. 263 ТК запрещается привлечение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направление в служебную командировку.

При этом к перечисленным работам такие женщины не могут быть привлечены даже при их согласии и по их просьбе, поскольку данный запрет является категоричным, не предусматривающим никакой альтернативы.

Установленный режим рабочего времени в данном случае не должен включать даже части времени, признаваемого ночным (с 22 часов до 6 часов).

Отказ соответствующих категорий женщин от работы в ночное время, сверхурочно, в выходные и праздничные дни, от командировки не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

В период беременности, когда по медицинским показателям возникает необходимость перевода женщины на более легкую работу, наниматель обязан перевести женщину на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, либо снизить норму выработки с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст.

289 ТК). В этом случае в соответствии с рекомендацией врача беременной женщине облегчаются условия труда (уменьшается вес поднимаемых тяжестей, снижается норма обслуживания, вводится неполный рабочий день и т.д.). Необходимость такого перевода определяется справкой медицинского учреждения и является для нанимателя обязательной.

Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением).

Пример 1

Иванову Ольгу Николаевну, бухгалтера 2-й категории, перевести с 13 июля 2007 г. на работу с неполным рабочим днем продолжительностью четыре часа (начало рабочего дня — 14.00, окончание рабочего дня — 18.00) с повременной оплатой труда и сохранением среднего заработка по прежней работе.

Основание: 1. Медицинское заключение № ___ от «12» июля 2007 г.

2. Заявление Ивановой О.Н.

Согласно ст.

264 ТК до решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав работника.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Таким женщинам помимо общего перерыва для отдыха и питания предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (ст. 267 ТК). Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 мин каждый.

При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа.

По желанию женщины перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Гарантией права указанных категорий женщин на труд является также запрещение их аттестации. Нормативными правовыми актами по проведению аттестации установлено, что аттестации не подлежат беременные женщины, а также женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, в течение первого года после выхода их на работу.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 7 (19), июль 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://zp.by/number/2007/7/otpys_yxodreb/

Закон для всех
Добавить комментарий