Имеем ли мы право на повышение должностных окладов?

С 1 января изменены условия оплаты труда работников госорганов | юрліга

Имеем ли мы право на повышение должностных окладов?

Речь идет о работниках, на которых не распространяется действие Закона о государственной службе Речь идет о работниках, на которых не распространяется действие Закона о государственной службе

Кабмин утвердил условия оплаты труда работников государственных органов, на которых не распространяется действие Закона “О государственной службе”.

Соответствующее постановление № 1112 от 24 декабря вступило в силу 26 декабря 2019 года и применяется с 1 января 2020 года.

Речь идет о работниках патронатных служб в госорганах и работников госорганов, выполняющих функции по обслуживанию.

Условия оплаты труда работников патронатных служб в госорганах

Руководитель Аппарата Верховной Рады, Руководитель Офиса Президента, Государственный секретарь Кабинета Министров, государственный секретарь министерства, руководитель государственного органа или заместитель руководителя, на которого возложены функции руководителя аппарата, по предложению должностного лица, при котором образована патронатная служба, или председателя депутатской фракции (депутатской группы) в Верховной Раде в пределах утвержденного фонда оплаты труда соответствующего государственного органа:

– устанавливает:

конкретные размеры должностных окладов – в соответствии со схемами должностных окладов (в коэффициентах);

надбавку за интенсивность труда;

надбавку за выполнение особо важной работы – до 100 % должностного оклада.

В случае несвоевременного выполнения заданий, ухудшения качества работы и нарушения трудовой дисциплины надбавка отменяется или ее размер уменьшается;

– премирует работников патронатной службы в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы в пределах фонда премирования соответствующего государственного органа. Конкретные условия, порядок и размеры премирования работников патронатных служб определяются в положении о премировании, действующем в соответствующем государственном органе;

– оказывает материальную помощь для решения социально-бытовых вопросов в размере, не превышающем среднемесячную зарплату работника патронатной службы.

Работникам патронатной службы выплачивается надбавка в процентах к должностному окладу за выслугу лет в госорганах в следующих размерах: свыше 3 лет – 10 %, свыше 5 лет – 15, свыше 10 лет – 20, свыше 15 лет – 25, свыше 20 лет – 30, свыше 25 лет – 40 % должностного оклада.

При этом в стаж для установления надбавки за выслугу лет включаются ранее полученный стаж государственной службы, в том числе с учетом периодов работы, предусмотренных ч. 2 ст.

46 Закона “О государственной службе” (это, в частности, время пребывания на должностях судей и прокуроров; период, когда государственный служащий не работал по уважительным причинам, но оставался в трудовых отношениях с госорганом).

Работникам, у которых в течение календарного месяца возникло право на повышение надбавки за выслугу лет, размер надбавки изменяется со дня получения права на повышение.

Также работникам патронатной службы выплачивается материальная помощь для оздоровления во время предоставления ежегодного отпуска в размере, не превышающем среднемесячную зарплату работника патронатной службы.

Для каждой из должностей указанной категории работников установлен коэффициент определения должностного оклада в соотношении к двум размерам прожиточного минимума для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.

Схемы должностных окладов работников патронатных служб приведены в приложениях 1 – 6 к Условиям; ознакомиться с ними можно, заказав тестовый доступ к ИПС ЛІГА:ЗАКОН.

СХЕМА
должностных окладов работников патронатных служб в системе правосудия (в коэффициентах)

Наименование должностиКоэффициент определения должностного оклада в соотношении к двум размерам прожиточного минимума для трудоспособных лиц на 1 января календарного года
Высший совет правосудия, Конституционный Суд, Верховный Суд (Верховный Суд Украины), высшие специализированные суды, Офис Генерального прокурора, Высшая квалификационная комиссия судей, Квалификационно-дисциплинарная комиссия прокуроров, ГСАапелляцион-ные суды, окружные администра-тивные, хозяйственные суды

местные общие суды

Руководитель патронатной службы4,26Заместитель руководителя патронатной службы3,83Пресс-секретарь, референт2,241,361,14Советник: председателя, заместителя председателя, Генерального прокурора, первого заместителя и заместителей Генерального прокурора; руководитель службы инспекторов, инспектор, научный консультант, научный советник3,73Помощник: председателя суда, заместителя председателя суда, секретаря судебной палаты, секретаря пленума, судьи3,732,872,36

Примечания. 1.

Должностные оклады работников патронатных служб в системе правосудия определяются путем умножения двух размеров прожиточного минимума для трудоспособных лиц, установленного законом на 1 января календарного года, на соответствующий коэффициент. Когда должностной оклад определенно в гривнях с копейками, цифры до 0,5 отбрасываются, от 0,5 и выше закругляются до одной гривни.

2. Должностные оклады работников патронатных служб Конституционного Суда устанавливаются в коэффициентах, предусмотренных данной схемой для соответствующих работников патронатных служб Верховного Суда, с коэффициентом 1,25.

3. Должностные оклады работников патронатных служб Офиса Генерального прокурора определяются в соответствии со схемой с коэффициентом 1,25.

Условия оплаты труда работников государственных органов, выполняющих функции по обслуживанию

Руководители государственной службы в государственном органе и руководители Управления административных домов Хозяйственно-финансового департамента Секретариата Кабинета Министров, Управления административными домами Государственного управления делами, Управления административными зданиями Управления делами Аппарата Верховной Рады

1) устанавливают:

– размеры должностных окладов работников госорганов, выполняющих функции по обслуживанию, и управлений в соответствии со схемой должностных окладов;

– надбавку за высокие достижения в труде или за выполнение особо важной работы – до 50 % должностного оклада с учетом надбавки за выслугу лет в госорганах;

– доплату за дополнительную нагрузку в связи с выполнением обязанностей временно отсутствующего работника (кроме обязанностей руководителя и заместителей руководителя самостоятельного структурного подразделения) в размере до 50 % должностного оклада временно отсутствующего работника.

Эта доплата не устанавливается руководителям управлений, их заместителям, руководителям структурных подразделений управлений и их заместителям.

В случае несвоевременного выполнения заданий, ухудшения качества работы и нарушения трудовой дисциплины указанные надбавка и доплата отменяются или их размер уменьшается;

2) премируют работников в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы в пределах фонда премирования соответствующего государственного органа.

Конкретные условия, порядок и размеры премирования работников определяются в положении о премировании, которое действует в соответствующем государственном органе, управлении;

3) оказывают материальную помощь для решения социально-бытовых вопросов в размере, не превышающем среднемесячной зарплаты работника.

Работникам во время предоставления ежегодного отпуска предоставляется материальная помощь для оздоровления в размере, не превышающем среднемесячной заработной платы работника.

Работникам выплачивается надбавка в процентах к должностному окладу за выслугу лет в государственных органах, управлениях в следующих размерах: свыше 3 лет – 10 %, свыше 5 лет – 15, свыше 10 лет – 20, свыше 15 лет – 25, свыше 20 лет – 30, свыше 25 лет – 40 % должностного оклада.

Ознакомиться со схемой должностных окладов указанной категории работников можно, заказав тестовый доступ к ИПС ЛІГА:ЗАКОН.

ЮРЛІГА собрала для вас самое важное, что нужно знать о перезагрузке госслужбы.

Все нормативно-правовые акты, касающиеся госслужбы, можно найти в модуле “Законодательство” ИПС ЛІГА:ЗАКОН, заказав тестовый доступ.

Источник: https://jurliga.ligazakon.net/news/192124_s-1-yanvarya-izmeneny-usloviya-oplaty-truda-rabotnikov-gosorganov

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Имеем ли мы право на повышение должностных окладов?

Уменьшение оклада по инициативе работодателя — это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Нормативная база

Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст.

135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда. При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.

) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.

Изменение размера зарплаты

Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

  • по письменно оформленному соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя в силу разных причин.

Соглашение сторон

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:

  • устная беседа с работником;
  • достижение соглашения об уменьшении оклада;
  • подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Инициатива работодателя

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

  • наименование учреждения;
  • адрес местонахождения;
  • реквизиты руководителя;
  • сведения о необходимости уменьшить доход работника;
  • подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
  • причины снижения;
  • подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

  • полные и сокращенные реквизиты организации;
  • номер, дату документа;
  • распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
  • подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

  • непосредственно в уведомлении или в приказе;
  • в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

При наличии согласия

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

Документ включает:

  • сведения о месте и дате подписания;
  • информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
  • номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

При отсутствии согласия работать в новых условиях

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

  • подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
  • издает приказ о переводе;
  • вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

  • получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
  • зарегистрировать документ;
  • предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
  • получить отказ от нее;
  • оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  • издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
  • ознакомить с ним работника в письменной форме;
  • оформить и выдать трудовую книжку;
  • осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).

Приказ об увольнении

Источник: https://ppt.ru/art/zp/kak-umenshit-oklad

Закон для всех
Добавить комментарий