Имеет ли право работник узнать количество штатных единиц по своей профессии?

Штатное расписание в вопросах и ответах

Имеет ли право работник узнать количество штатных единиц по своей профессии?
В нашу редакцию нередко поступают вопросы, касающиеся ведения такого важного кадрового документа, как штатное расписание. Ответы на наиболее актуальные из них мы представили в данной статье.

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г.

№ 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление № 1), штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответсвии с ее Уставом.

Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Справка

Впервые унифицированная форма штатного расписания была утверждена постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26 (в составе унифицированных форм первичной учетной документации). В 2004 г. данная форма претерпела некоторые изменения.

Для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:

  • позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);
  • закрепляет штатную численность структурных подразделений ­и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);
  • позволяет проследить систему оплаты труда работников ­структурных подразделений;
  • устанавливает и закрепляет размеры надбавок;
  • облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора ­персонала на данные вакансии.

Обязательно ли наличие штатного расписания?

На данный момент существуют две точки зрения относительно ­обязанности работодателя по ведению штатного расписания.

Согласно первой наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда. Так, в Трудовом кодексе РФ штатное расписание упоминается в ст.

15, содержащей определение трудовых отношений, и в ст.

57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности ­с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением № 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (№ Т-3).

Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее – Инструкция № 69). В частности, в п. 3.

1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Как видим, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя по оформлению штатного расписания. Вместе с тем рекомендуем не пренебрегать ведением этого кадрового документа, поскольку проверяющие органы придерживаются именно первой точки зрения.

Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов1. Пенсионный фонд РФ при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников также неоднократно обращал внимание на необходимость наличия штатного расписания в организациях2.

Зачастую и налоговые органы при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание организации. К примеру, в решении Арбитражного суда г. Москвы от 28.04.2007 г.

по делу № А40-4332/07-117-33 отмечается, что «Налоговый кодекс РФ возлагает на налогоплательщика обязанность представлять по требованию налогового органа документы и сведения, необходимые для налогового контроля.

То обстоятельство, что трудовые договоры, штатное расписание, личные и индивидуальные карточки не являются документами налогового учета, само по себе не опровергает обязанности организации иметь такие документы и представлять их для выездной налоговой проверки, поскольку содержащиеся в них сведения могут иметь существенное значение для налогообложения».

Нередко отсутствие штатного расписания проверяющие органы расценивают как нарушение законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 500 до 5 000 руб.

, а организация – на сумму от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Но в силу того, что четкой обязанности работодателя по ведению этого документа в законодательстве не предусмотрено, данные санкции можно попытаться оспорить в судебном порядке.

Кто должен разрабатывать и утверждать штатное расписание?

После принятия решения о необходимости составления штатного расписания (если, конечно, его еще нет в организации) возникает следующий вопрос – кто должен разрабатывать данный документ кадрового учета?

Законодательство не определяет круг ответственных лиц, поэтому предполагаем, что этим вопросом должен заниматься руководитель предприятия. Может быть составлен отдельный приказ, возлагающий обязанность по составлению штатного расписания на конкретного сотрудника, либо эта обязанность может быть закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции работника.

Как правило, в небольших организациях составлением штатного расписания занимаются сотрудники кадровой службы и (или) бухгалтерии, реже – работники юридической службы.

В крупных компаниях – планово-экономический отдел или отдел организации труда и заработной платы.

Если речь идет об индивидуальном предпринимателе, то этим может заниматься кадровик, бухгалтер (при наличии таковых в штате) или же сам предприниматель.

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом (см. Пример 1). Реквизиты данного документа указываются в поле «Утверждено приказом организации от «____» _____________ 200__ № __» унифицированной формы № Т-3.

Обратите внимание, что даты составления, утверждения и вступления в силу штатного расписания могут не совпадать. Так, штатное расписание может быть утверждено позже его составления, а дата его введения (вступления в законную силу) быть более поздней по сравнению с датами утверждения и составления.

С учетом того, что заработная плата начисляется работникам помесячно, штатное расписание логично вводить в действие с первого числа месяца.

Пример 1

Показать

В унифицированной форме № Т-3 также указывается период, на который утверждается штатное расписание. В связи с этим возникает ­следующий вопрос:

С какой периодичностью должно составляться штатное расписание?

Четкого ответа в законодательстве нет. Однако учитывая, что штатное расписание – это плановый документ, целесообразно составлять его на один год. Вместе с тем штатное расписание может быть утверждено один раз и действовать на протяжении нескольких лет.

Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3?

Итак, приступим непосредственно к составлению штатного расписания. Самым распространенным способом его оформления является заполнение унифицированной формы № Т-3. При этом следует руководствоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными Постановлением № 1.

Оформляем «шапку». Прежде всего в поле «Наименование организации» необходимо указать наименование организации в соответствии со свидетельством о регистрации. Если в свидетельстве содержится и полное, и краткое наименование, то в штатном расписании можно указать любое из них.

Затем указываются код по ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций), номер документа и дата его составления. Для удобства регистрации номер штатного расписания может содержать буквенный индекс (например, ШР).

Унифицированная форма № Т-З включает следующую формулировку: «Штатное расписание на период ______ с «___» ______ 20__ г.». Казалось бы, обозначение периода действия документа предполагает указание даты не только начала, но и окончания данного периода.

Нужно ли указывать окончание действия штатного расписания или достаточно обозначить, что штатное расписание вступает в законную силу с определенной даты? Очевидно, что унифицированная форма предполагает именно второй вариант.

Объясняется это тем, что в процессе осуществления деятельности в организации может возникнуть потребность в изменении штатного расписания, поэтому точно спрогнозировать срок окончания его действия весьма затруднительно.

Содержательная часть. Для удобства заполнения графы содержательной части штатного расписания пронумерованы. Всего их 10. Разберем ­заполнение унифицированной формы № Т-3, уделив внимание каждой графе.

В графе 1 («наименование») указывается наименование соответствующего структурного подразделения. Это могут быть как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Для удобства работы со штатным расписанием структурные подразделения лучше располагать группами согласно их иерархии от администрации до обслуживающих подразделений.

Например, в первую очередь будут указаны подразделения, осуществляющие общее руководство (дирекция, бухгалтерия, отдел кадров и др.

), затем – производственные подразделения или подразделения, осуществляющие основные функции организации, и в конце – вспомогательные и обслуживающие подразделения ­(административно-хозяйственная служба, отдел снабжения, склад и пр.).

В графе 2 («код») проставляются коды структурных подразделений, присвоенные им работодателем. Как правило, коды обозначаются цифрами, количество которых варьируется в зависимости от сложности структуры организации.

Это позволяет определить место каждого отдела (подразделения, группы и др.) в общей организационной структуре. К примеру, финансовому департаменту присвоен код 02.

Соответственно, входящие в состав департамента финансово-плановый отдел и бухгалтерия будут иметь коды 02.01 и 02.02.

В том случае, если в организации используется централизованная система документооборота, код структурного подразделения можно не указывать.

В графе 3 указываются должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации работника. Лучше, если эти данные будут приведены в соответствии с:

  • Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (введен ­постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 г. № 367);

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7202

Должности одинаковые – оклады разные

Имеет ли право работник узнать количество штатных единиц по своей профессии?

Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады. Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность?

КАДРОВЫЕ УСЛУГИ

Согласно ст.

3 ТК РФ  работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

А в соответствии с абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч.

1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч.2).

АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Важно!

Запрещение дискриминации в сфере труда, применительно к оплате труда, конкретизировано в ч. 2 ст.132 ТК РФ, согласно которой запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

На этом основании, Рострудом разъяснено, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо от 27.04.2011 г. №1111-6-1).

Но, как свидетельствует судебная практика, суды признают правомерным установление работникам, занимающих одинаковые должности, различных должностных окладов.

КАКИЕ БЫВАЮТ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ?

ПРИМЕР №1

В одной из компаний была введена так называемая система грейдеров (классификация работников в рамках одной должности по определенным признакам).

Одна из работниц, занимая должность юриста, обратилась с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Поводом для обращения послужил факт, что другому сотруднику юридического подразделения компании должностной оклад был установлен в большем размере.

Отказывая работнику в удовлетворении требований, судом было принято во внимание то, что работа другого работника (в этой же должности, но с большим окладом) приносила более эффективный экономический результат для компании, что подтверждается представленными суду ежемесячными отчетами по юридическому отделу. 

Из данного отчета следует, что по результатам подготовки дел другого работника (юриста с большим окладом) и его участия в судах, размер сэкономленных денежных средств в два раза превышает показатели работы истца.

УСЛУГИ ПО ВЕДЕНИЮ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Суд также не принял доводы истца, что присвоение ей грейда не предусмотрено условиями трудового договора.

Как отметили судьи, система грейдов допустима в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со  ст.135 ТК РФ работодатель вправе устанавливать.

Система оплаты труда регулируется не только в трудовом договоре, но и в иных локальных актах, принимаемых работодателем. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам.

С приказом о приеме на работу, где указан грейд, работница была ознакомлена под роспись, что следует из текста данного приказа.

Исходя из этого, суд не увидел оснований для удовлетворения требований работницы (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 29.07.2015 г. №33-11004/2015).

В другом споре суд также не увидел нарушений в установлении разных размеров должностных окладов сотрудников отдела при одинаковых должностях.

КОГДА РАБОТНИК МОЖЕТ ОБРАТИТЬСЯ В ПРОКУРАТУРУ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С РАБОТОДАТЕЛЕМ?

ПРИМЕР №2

Один из работников компании обратился с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Предметом спора была разница в должностных окладах работников в одинаковых должностях.

Как полагал работник, его работа по сложности не имеет каких-либо отличий по сравнению с работой другого работника, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой.

Судебная коллегия также нашла данный вывод несостоятельным, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы.

Кроме того, судами установлено, что истец имеет меньший опыт работы в должности начальника смены производства (5 лет), в то время как другой работник имеет опыт работы в данной должности 17 лет, за истцом закреплено 3 подчиненных лица, за другим работником  – 7 подчиненных лиц.

Таким образом, разный размер должностных окладов указанных работников установлен работодателем обоснованно, с учетом предусмотренного ч.1 ст.129 ТК РФ  дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении работника.

Судьи исходили из того, что различные должностные обязанности и объем работ каждого из указанных работников, подтвержденные доказательствами по делу, безусловно свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы и в силу положений ст.129 ТК РФ являются основанием для установления различного размера оплаты труда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2017 г. №33-1510/2017).

Важно!

Установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

ДИСКРИМИНАЦИЯ РАБОТНИКА

Резюме

Таким образом, работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество. У работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда, установление различных окладов обуславливается деловыми качествами каждого из работников, индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству.

При этом установление работникам одинаковых размеров должностных окладов, безусловно не свидетельствует о наличии у компании обязанности по начислению и выплате им одинаковой заработной платы за отработанный календарный месяц, поскольку это прямо противоречит индивидуальным условиям трудовых договоров работников в части возможности выплаты работодателем различных стимулирующих надбавок и премий, предусмотренных действующим Положением о стимулирующих выплатах (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.01.2017 г. № 33-23242/2016).  

Но, исходя из разъяснений специалистов Федеральной службы по труду и занятости в случае выявления нарушения в установлении разных окладов по одноименным должностям работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушения трудового законодательства по ст.5.27 КоАП РФ. 

В этом случае размер штрафов составит:

  • для должностных лиц – от 1 тыс. до 5 тыс. рублей либо предупреждение;
  • для  ИП – от 1 тыс. до 5 тыс. рублей;
  • для компаний – от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

ЧЕМ ГРОЗИТ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА? 

Для нивелирования негативных последствий, при установлении в штатном расписании окладов по одинаковым должностям целесообразно размер оклада таким работникам устанавливать одинаковым.

Но при одинаковом размере окладов заработная плата работников на одинаковых должностях может отличаться в зависимости от действующих положений по оплате труда. Компенсационные и стимулирующие выплаты (например, доплаты, премии и т.д.

) работников на одинаковых должностях могут различаться в зависимости от результатов труда, а также наличия оснований для таких выплат, предусмотренных положениями по оплате труда.

Важно!

Вторым вариантом разрешения проблемы может быть установление для одинаковых должностей разных разрядов, категорий. Например, в штатном расписании должность «бухгалтер 1 категории» имеет выше оклад, чем должность «бухгалтер 2 категории».

НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА И ЗАКОННЫЕ ИНТЕРЕСЫ

Источник: https://rosco.su/press/dolzhnosti_odinakovye_oklady_raznye/

Работа по двум профессиям (должностям) у одного нанимателя

Имеет ли право работник узнать количество штатных единиц по своей профессии?

В процессе организации труда практически у каждого нанимателя возникает необходимость поручения одному работнику работы по 2 или нескольким профессиям (должностям). Такая работа может носить как постоянный, так и временный характер.

Рассмотрим порядок оформления трудовых отношений и соответствующих локальных нормативных правовых актов в различных случаях выполнения работником работы по 2 профессиям (должностям).

С учетом норм законодательства о труде выполнение одним работником работ по 2 (нескольким) профессиям (должностям) может осуществляться в рамках одного трудового договора (контракта) (ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)), а при определенных условиях возникает необходимость в заключении 2 трудовых договоров (контрактов) по каждой из профессий (должностей).

Рассмотрим порядок работы по 2 профессиям (должностям) в рамках одного трудового договора (контракта).

От редакции:
Порядок работы по 2 профессиям (должностям) у одного нанимателя на условиях 2 трудовых договоров будет рассмотрен в ближайших номерах журнала «Я – специалист по кадрам».

Работа по 2 профессиям (должностям) может быть определена как:

– одна трудовая функция непосредственно при заключении трудового договора (контракта);

– выполнение функций по одной профессии (должности) как основной, предусмотренной в трудовом договоре (контракте), а по другой профессии (должности) – как дополнительной (ст. 67 ТК).

Рассмотрим, какие законодательные нормы применяют в этих случаях и как оформляют штатное расписание, трудовой договор (контракт), приказ (распоряжение) о приеме на работу, должностную (рабочую) инструкцию и трудовую книжку работника (далее – документы).

Определение трудовой функции при заключении трудового договора

Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию (ст. 1 ТК).

В тех случаях, когда в организации имеется вид работ, объем которых предполагает введение в штатное расписание неполной штатной единицы определенной профессии (должности), и таких профессий (должностей) несколько, выполнение этих работ рационально поручить одному работнику в рамках одного трудового договора (контракта).

При заключении трудового договора по 2 профессиям (должностям) условие работы по ним является обязательным и должно быть четко определено в должностной (рабочей) инструкции работника исходя из норм ст. 19 ТК.

При приеме работника на работу по 2 профессиям (должностям) необходимо наличие у него соответствующей квалификации по каждой из них. С учетом этого работник должен представить нанимателю документы об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающие право на выполнение работы по каждой из профессий (п. 3 ст. 26 ТК).

В зависимости от особенностей организации труда трудовая функция по 2 профессиям (должностям) для работника может быть предусмотрена в 2 вариантах, при которых соответствующим образом оформляются локальные нормативные правовые акты, регламентирующие трудовые отношения с данным работником. Так, работа по каждой из 2 профессий (должностей) может:

1) не разграничиваться в течение установленной продолжительности рабочего времени;

2) разграничиваться в течение установленной продолжительности рабочего времени.

Продолжительность рабочего времени не разграничивается

Если работа по каждой из 2 профессий (должностей) не разграничивается в течение установленной продолжительности рабочего времени, то обязанности по 2 профессиям (должностям) выполняются в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) нерегламентированно. В связи с этим режим рабочего времени по каждой профессии (должности) не устанавливают и соответственно учет рабочего времени по каждой профессии (должности) не производят.

Трудовые отношения осуществляют в том же порядке, как и при работе по одной профессии (должности).

Приведем примеры оформления документов в данной ситуации.

Штатное расписание

При введении в штатное расписание штатной единицы, которая предполагает выполнение работ по 2 профессиям (должностям), необходимо руководствоваться:

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/rabota-po-dvum-professiyam-dolzhnostyam-_0000000

Все по одной теме Отдел по труду и заработной плате: задачи и функции Автор Аналитическая редакция АПС «Бизнес-Инфо»

Имеет ли право работник узнать количество штатных единиц по своей профессии?

Отдел организации труда и заработной платы (далее – отдел, ООТиЗ или ОТИЗ, отдел труда и заработной платы) занимается вопросами совершенствования организации труда, нормирования и оплаты труда, а также организационно-штатными вопросами.

Предлагаемая вашему вниманию тематическая подборка содержит размещенные в АПС «Бизнес-Инфо» аналитические материалы по различным аспектам деятельности ОТИЗ.

Подборка структурирована таким образом, чтобы заинтересованным лицам (руководителям организаций, экономистам, бухгалтерам и др.) было легко получить развернутую информацию по каждой выполняемой задаче в области нормирования, организации и планирования труда.

1. Задачи и функции ОТИЗ

Основными задачами отдела являются организация работы по нормированию труда и контроль за соблюдением штатной дисциплины и трудового законодательства в вопросах заработной платы и организации труда.

Кто отвечает за организацию учета труда и заработной платы на предприятии, зависит от многих факторов: от размера и структуры организации, численности и отраслевой принадлежности, формы оплаты труда и др.

Часть работы может выполнять бухгалтерия (бухгалтер по зарплате), часть функций может быть возложена на планово-экономический отдел (экономист по труду), или на предприятии создается самостоятельный отдел организации труда и заработной платы.

На ОТИЗ могут быть также возложены и обязанности по расчету заработной платы, исчислению налогов и страховых взносов, выплатам работникам, а также кадровый документооборот. Таким образом, ОТИЗ может отвечать и за организацию оплаты труда на предприятии, и за учет персонала и расчеты с ним.

Для решения задач на ОТИЗ возложены функции по организации и нормированию труда и заработной платы, при выполнении которых ОТИЗ, взаимодействуя со всеми подразделениями организации, имеет право:

• требовать и получать от подразделений необходимые документы и сведения;

• проводить проверки структурных подразделений на предмет соблюдения трудового законодательства, трудовой загрузки работников, установленных нормативов труда и его оплаты и др.

На практике каждая организация выстраивает удобную для себя систему документооборота в зависимости от выполняемых функций и поставленных перед отделом задач.

Рассмотрим в таблице примерный документооборот между службами.

Взаимоотношения с подразделениями

Наименование подразделенияОтдел труда и заработной платы
получает документы от подразделения, указанного в графе 1отправляет документы подразделению, указанному в графе 1
123
БухгалтерияСведения:- о фактически начисленной заработной плате;- отработанных человеко-часах по организации и структурным подразделениям;- об использовании добавочных фондов;- по выручке от реализации товаров, продукции, работ;- по затратам от реализации товаров, продукции, работ и структурным подразделениям;- доходам и расходам организации;- отчеты о финансовой деятельности организацииИнформация о среднесписочной численности работников организации;свод по налогу на прибыль и недвижимость;свод по инновационному фонду и фонду стабилизации;основные показатели хозяйственной деятельности организации, прогноз социально-экономического развития;свод по использованию добавочных фондов
Отдел кадровСведения:- о приеме, перемещении и увольнении работников;- списочной численности работников;- текучести кадровСведения о среднесписочной численности по организации и ее структурным подразделениям;информация по выполнению основных финансовых показателей
Ведущий  инженер по качествуДокументы системы менеджмента качества, изменения и дополнения к ним, другие документы по управлению качествомПланы и отчеты по выполнению корректирующих и предупреждающих действий по результатам аудитов и ревизий, другие документы по управлению качеством
Ведущий юрисконсультСведения об изменениях трудового законодательства;нормативные правовые акты Республики Беларусь;согласованные проекты организационно-распорядительных документов, договоров;проект положения об отделе труда и заработной платыПриказы на правовую экспертизу, положения и должностные инструкции, нормативы по труду и заработной плате, иные локальные акты для правовой экспертизы и визирования, заявки на поиск необходимых нормативных правовых актов

Структуру и штатную численность отдела утверждает руководитель организации исходя из условий и особенностей ее деятельности.

СправочноДля расчета нормативной численности работников служб организации труда и заработной платы коммерческих организаций воспользуйтесь калькулятором.

Дополнительно по теме:

Алгоритм кадровых действий при проведении подготовительных мероприятий по созданию секторов в составе отдела.

Какая служба готовит отчет об использовании календарного фонда времени и рассчитывает среднесписочную численность работников в организации?

Какая служба (отдел) на предприятии должна разрабатывать сдельные расценки на оплату труда?

На предприятии установили электронную пропускную систему. Можно ли ее данные использовать вместо ведения табеля учета рабочего времени?

Как можно отразить в штатном расписании и приказе о приеме на работу форму оплаты труда работника, например сдельную?

Контракт нанимателя с работником-надомником (пример).

2. Организация труда

Организация труда направлена на согласование деятельности работников с целью выполнения поставленных производственных задач. На этом участке ОТИЗ:

• разрабатывает коллективные договоры, штатное расписание, положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работникам;

• изучает использование рабочего времени всеми категориями работников;

• выявляет и анализирует причины потерь рабочего времени;

• разрабатывает организационные меры, предупреждающие необоснованное сокращение численности занятых в организации, в случае изменения объемов производства;

• разрабатывает мероприятия, связанные с высвобождением работников при избыточной численности трудовых ресурсов, изысканием возможностей обеспечения рабочими местами, финансовыми ресурсами работников избыточных профессий и специальностей.

Производительность труда – это один из важнейших показателей, характеризующих эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива организации в целом.

Отдел труда и заработной платы участвует совместно с отделом кадров и другими подразделениями организации в анализе причин текучести кадров и т. д.

Отдел проводит работу по совершенствованию организационных структур управления, организации и механизации труда служащих.

Дополнительно по теме:

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=361329

Штатное расписание: «кадровая азбука». Бухгалтер 911, № 8, Февраль, 2017 | iF

Имеет ли право работник узнать количество штатных единиц по своей профессии?
трудовая документация, мингарантии по оплате труда, доплаты, надбавки

Штатное расписание предприятия существенно упрощает решение целого ряда вопросов, связанных с управленческой, кадровой, бухгалтерской и плановой работой.

Именно на основании штатного расписания производятся подбор персонала на вакантные должности, прием на работу, перевод работников на другую работу, планирование расходов на оплату труда, составление отчетности в службу занятости о наличии вакансий и т. д.

Как же правильно составить и утвердить штатное расписание предприятия?

Начнем с того, что собой представляет штатное расписание. Это документ, устанавливающий организационную структуру предприятия, штаты и оклады (тарифные ставки) работников. Штатное расписание содержит наименование должностей (профессий), численность работников и оклады (ставки) по каждой должности (профессии).

Где искать форму штатного расписания?

Для хозрасчетных предприятий единой типовой формы штатного расписания не существует. Так что все в ваших руках! Но если не знаете, с чего начать, за основу можно взять форму штатного расписания, утвержденную для бюджетников*. Ну и конечно, в этом нелегком деле вам поможет наша статья .

Единой типовой формы штатного расписания, которую должны применять хозрасчетные предприятия, на сегодняшний день нет.

Как выглядит штатное расписание? В общем случае штатное расписание содержит: гриф утверждения, заголовок и текст.

В тексте указывают наименование структурных подразделений; наименование должностей (профессий); количество штатных единиц соответствующей должности (профессии); размеры окладов (тарифных ставок), надбавок и доплат по каждой должности (профессии); месячный фонд заработной платы для работников соответствующей должности (профессии) и в целом по предприятию.

Как составить штатное расписание?

Сейчас расскажем, а весь процесс условно разобьем на 6 этапов. Пройдем их вместе.

1 этап — определяем структуру предприятия, формы и системы оплаты труда.

Наименования структурным подразделениям, как правило, предприятия присваивают самостоятельно. Но в отдельных случаях от правильного наименования отдела или цеха может зависеть возможность получения работниками определенных льгот и гарантий.

Так, если, например, работники вашего предприятия имеют право на пенсию по возрасту на льготных условиях согласно Спискам № 1** и № 2***, то при установлении наименований структурных подразделений, в которых они трудятся, учитывайте наименования, указанные в этих списках.

Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии, должны быть установлены в коллективном договоре (другом локальном нормативном акте работодателя, согласованном с профсоюзом (представителем трудового коллектива)).

2 этап — устанавливаем перечень должностей и профессий работников.

В штатном расписании должны быть указаны все необходимые для нормальной работы предприятия должности и профессии, в том числе те, которые занимают совместители, а также вакантные должности. Ведь именно на основании этого документа планируется необходимая численность работников.

При разработке штатного расписания имейте в виду, что работодатель имеет право давать штатным единицам только наименования, указанные в Классификаторе профессий ДК 003:2010.

Эти же наименования впоследствии будут использоваться в текстах приказов по личному составу, записях в трудовую книжку.

3 этап — рассчитываем численность штатных единиц. Под штатной единицей понимается должностная единица, установленная штатным расписанием предприятия.

Количество штатных единиц обычные предприятия определяют самостоятельно, руководствуясь экономической обоснованностью и целесообразностью содержания планируемой численности работников.

Заметьте: в зависимости от потребностей предприятия допускается устанавливать в штатном расписании количество штатных единиц по должностям менее 1 (например, 0,75 или 0,5).

Их устанавливают в случаях, если по данной должности не требуется занятость работника полное рабочее время.

В то же время на одну «целую» единицу, указанную в штатном расписании по определенной должности (профессии), может быть принят как один работник, так и, например, два работника с неполным рабочим днем на 0,5 штатной единицы каждый. Это означает, что каждый из этих двух работников отработает 50 % рабочего времени и получит, соответственно, половину оклада, установленного по этой должности.

4 этап — устанавливаем размеры окладов, надбавок, доплат.

Здесь ориентиром должен быть колдоговор либо другой локальный нормативный акт работодателя (например, Положение об оплате труда), согласованный с профсоюзом (представителем трудового коллектива), в котором установлены нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат.

Важно! Как и ранее, нельзя устанавливать всем работникам оклады (тарифные ставки) в одинаковом размере. Требование о необходимости оплачивать их труд с учетом квалификации работников и сложности выполняемых работ осталось и в ст. 95 КЗоТ, и в ст. 6 Закона об оплате труда.

В штатном расписании допускается утверждение одинаковых наименований должностей с разными должностными окладами (тарифными ставками).

При составлении штатного расписания на 2017 год учитывайте, что оклад (месячная тарифная ставка) работника не может быть меньше прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января 2017 года (т. е. 1600 грн.).

Заметьте: в штатном расписании по отдельным должностям могут быть указаны доплаты и/или надбавки, которые являются составляющими системы оплаты труда и носят постоянный характер. А вот «трудовую» доплату до минзарплаты в штатном расписании отражать не нужно, поскольку ее размер может меняться в зависимости от выполненной нормы труда в текущем месяце.

5 этап — подготавливаем проект штатного расписания. Перед утверждением штатного расписания готовится его проект, который согласовывается с руководителями отделов (служб).

Нужно ли проект штатного расписания согласовывать с профсоюзом?

Считаем, что нет, если порядок установления размеров окладов (ставок), доплат и надбавок регулирует колдоговор (другой локальный нормативный акт работодателя, который согласован с профсоюзом (представителем трудового коллектива)), а штатное расписание составляется на его основе (с учетом его требований).

6 этап — утверждаем штатное расписание. Обычно штатное расписание утверждают путем издания соответствующего приказа (распоряжения) по основной деятельности. Допускается также утверждение штатного расписания непосредственно грифом утверждения (см. далее).

Штатное расписание, как правило, вводится в действие с начала календарного года и действует в течение всего года. В то же время коммерческие предприятия могут утверждать штатные расписания с желаемой периодичностью, хоть ежемесячно.

Если срок действия штатного расписания не оговорен, то оно действует бессрочно вплоть до утверждения нового.

При необходимости в штатное расписание могут быть внесены изменения. Если они не существенны, то, как правило, издают приказ о внесении изменений в штатное расписание. Если же изменений много, то имеет смысл изложить штатное расписание в новой редакции.

Приведем образец штатного расписания предприятия, утвержденного непосредственно грифом утверждения.

Источник: https://i.factor.ua/journals/buh911/2017/february/issue-8/article-23889.html

Закон для всех
Добавить комментарий