Имеет ли право работодатель заставлять платить штраф?

Уменьшение штрафов: станет ли меньше нарушений трудового законодательства

Имеет ли право работодатель заставлять платить штраф?

3 октября 2019 года Верховная Рада Украины приняла за основу для рассмотрения по сокращенной процедуре проект закона «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины (об устранении норм, нарушающих права и законные интересы работодателей Украины)». Основная цель законопроекта – уменьшить штрафы для работодателей как не соответствующие тяжести совершенных ими правонарушений.

Уменьшит ли такая инициатива количество нарушений закона работодателями и соответствует ли она мировым тенденциям в сфере соблюдения законодательства о труде, рассказала Mind партнер ESQUIRES, адвокат Виктория Ковальчук.

Какие штрафы уменьшены

Все штрафы были предусмотрены ст. 265 КЗоТ, в частности:

  • за неоформление с работником трудовых отношений – вместо штрафа в тридцатикратном размере минимальной заработной платы в первый раз выносится письменное предупреждение, что является новеллой в этой сфере. За повторное совершение в течение года установлен штраф в четырехкратным размере минимальной заработной платы. Очевидно, при получении предупреждения работодателю следует быть готовым, что визиты к нему станут участятся для получения штрафа в государственный бюджет;
  • за несоблюдение минимальных гарантий оплаты труда размер штрафа уменьшен вдвое – с четырехкратного до двукратного размера минимальной заработной платы;
  • за несоблюдение гарантий и льгот работников, находящихся на срочной военной службе, штраф тоже уменьшен – с десятикратного до двукратного размера минимальной заработной платы;
  • за недопущение к проведению проверки по вопросам соблюдения законодательства о труде штраф уменьшен в 12,5 раз! То есть со стократного размера минимальной заработной платы до восьмикратного;
  • для всех других нарушений трудового законодательства штраф не уменьшен – в размере минимальной заработной платы, но при первом нарушении выносится письменное предупреждение.

Усиливать или ослаблять

В странах Европы уже более 10 лет заметна тенденция к повышению штрафов за нарушение трудового законодательства. В Словакии, например, штраф за неоформление трудовых отношений мгновенно подняли в 5000 раз, в Испании – за ряд трудовых правонарушений подняли в 3 раза.

Возможно, повышение штрафов в Украине имело место под влиянием европейских коллег, но машинальное заимствование отдельных механизмов не оправдало своей эффективности в Украине.

Более того, в Европе показатели правонарушений в сфере труда в результате повышения штрафов тоже кардинально не изменились.

Альтернативные способы борьбы с нарушениями

Введение предупреждения за нарушение трудового законодательства в Украине кажется инновационным, однако трудовым законодательством стран Европейского союза был разработан значительно более широкий инструментарий влияния на работодателей, в том числе и превентивный:

  1. Информационное воздействие. В таких странах как Бельгия, Италия, Испания уполномоченные органы максимально используют СМИ, чтобы уменьшить количество нарушителей среди работодателей: население постоянно информируют о нормах трудового законодательства, последних случаях привлечения к ответственности и дальнейших планах проверок. Такое психологическое воздействие в комплексе должно заставить работодателей соблюдать законодательство.
  2. «Амнистия». В 2011 году в Испании работодателям предоставили возможность заключить трудовые договоры сроком минимум на полгода и зарегистрировать их до конкретного числа, после которого ко всем выявленным правонарушителям применялись повышенные штрафы. В Италии при добровольной регистрации мигрантов-нелегалов, работающих на строительстве, предусмотрены налоговые льготы, в частности, не требовалась уплата налогов за таких работников за предыдущие годы.
  3. Моментальные последствия. Неотвратимость последствий, возникающих в результате проверки, тоже должна быть стимулом. Превентивно –- это заключение трудового договора на неопределенный срок со всеми выявленными неоформленными работниками в результате инспекции в течение 3 дней, как это введено в Словении. Что касается моментальных санкций, можно обратиться к примеру Греции, где штрафы работодатели должны уплатить немедленно.

Окрім штрафів у країнах Європи існують інші види санкцій, серед них можна згадати такі:

  1. неполучение государственных заказов, государственной помощи или лишение права участвовать в публичных торгах на определенный срок, как это практикуется в Испании, Ирландии, Германии, Португалии и Венгрии;
  2. временное закрытие или ликвидация предприятия предусмотрены законодательством Греции, Словакии и Франции;
  3. блокирование банковских счетов работодателя-нарушителя имеет место в Бельгии.

Популизм или либерализация

Мотивацию законодателя общество приняло и оценило положительно.

При этом странным выглядит аргумент, что штрафы порождают ликвидацию работодателей, ведь это является следствием именно несоблюдения законодательства, привлечение к ответственности – закономерное следствие.

Снижение размеров штрафов может только ухудшить ситуацию, а бороться с нарушениями нужно в комплексе с превентивными мерами и повышением трудовых стандартов.

Следите за актуальными новостями бизнеса и экономики в наших Telegram-каналах Mind.Live и Mind.UA, а также Viber-чате

Источник: https://mind.ua/ru/openmind/20203147-umenshenie-shtrafov-stanet-li-menshe-narushenij-trudovogo-zakonodatelstva

Права работника в Казахстане: что нужно знать?

Имеет ли право работодатель заставлять платить штраф?

Трудовой договор – это письменное соглашение между работником и работодателем. ТД регламентирует права и обязанности работодателя и работника.

Подписывая ТД, работник обязуется лично выполнять определённую работу и соблюдать трудовой распорядок.

Работодатель обязуется предоставить работнику работу и обеспечить условия труда, а также в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Потому что не заключая трудовой договор работодатель нарушает закон. Это считается административным правонарушением и карается штрафом. Помимо того, без ТД налоговая отчётность организации будет неполной, что является нарушением уже налогового законодательства.

В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе (ст. 33, п.

3, Трудового кодекса Республики Казахстан).

В связи с этим с момента фактического допущения к работе и у работодателя, и у работника возникают права и обязанности сторон трудового договора в полном объёме.

Несмотря на отсутствие письменного договора в результате у работника появляются все основные права, предусмотренные Трудовым кодексом: на оплату труда, на отпуск, на пособие в случае нетрудоспособности и другие. В то же время на работника распространяются и соответствующие обязанности, а также дисциплинарная ответственность.

Незаключение трудового договора в письменной форме – это:

  • невозможность или затруднительность взыскания заработной платы в судебном порядке;
  • отработанное время не засчитывается в трудовой стаж;
  • не производятся пенсионные отчисления.

Указание в договоре меньшего размера заработной платы, чем фактически, – это:

  • невозможность взыскать зарплату в судебном порядке в полном объёме (взыскивается только тот размер, который проходит по бухгалтерии);
  • проблемы с последующим доказательством доходов и платёжеспособности работника (часто, например, заниженная зарплата влечёт отказ в выдаче банковского кредита).

Отсутствие в трудовом договоре обязательных условий – это:

  • злоупотребление работодателем своими правами;
  • обременение работника дополнительными обязанностями, дополнительной работой, непредоставление полагающихся по закону гарантий и компенсаций.

Получается, что несмотря на то, что с момента допуска к работе трудовой договор считается заключенным, для работника затруднено доказывание основных его условий.

Поэтому настоятельно рекомендуется требовать у работодателя подписанный им экземпляр трудового договора. (По закону вы можете составить договор сами – например, скачав образец из интернета.

Главное, чтобы обе стороны были согласны с его пунктами.)

Здесь все средства хороши – идите с заявлением в суд и в трудовую инспекцию. Другой вопрос, что после таких разбирательств вы вряд ли сможете дальше работать у этого работодателя.

Доказательством в суде могут послужить служебная переписка с работодателем, аудио- и видеоматериалы.

Любой работник вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе соблюдая порядок предусмотренный ст. 56 ТК РК. Работник, желающий уволиться по собственному желанию, должен письменно предупредить об этом работодателя не менее чем за месяц, если более длительный срок не установлен трудовым договором.

Если работодатель вынуждает вас написать заявление об увольнении по собственному желанию, вы можете обратиться за помощью в трудовую инспекцию.

В задачи трудовой инспекции входят:

  • обеспечение соблюдения и защиты прав и свобод работников, включая право на безопасные условия труда;
  • рассмотрение обращений, заявлений и жалоб работников и работодателей по вопросам трудового законодательства РК;
  • обеспечение страхования работников от несчастных случаев;
  • проведение анализа причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний, отравлений и разработка предложений по их профилактике;
  • расследование несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью;
  • вопросы безопасности и охраны труда.

Если вы попадаете под сокращение штата, в соответствии со ст. 131, п. 2, Трудового кодекса РК, при наличии возможности со стороны работодателя работнику должен быть предложен перевод на другую работу либо выплачивается компенсация – одна среднемесячная зарплата.

Если вас увольняют просто так, то согласно ст. 53 Трудового кодекса РК, во-первых, обязаны уведомить за месяц до “дня Х”. Во-вторых, работодатель должен выплатить компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого трудового отпуска.

Согласно ст. 53 ТК, под такие случаи подпадают граждане, которым осталось менее двух лет до достижения пенсионного возраста, если на это нет положительного решения комиссии, состоящей из равного числа представителей работодателя и работников.

Согласно статье 54 Трудового кодекса работодатель не имеет права расторгать трудовой договор в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1, 18, 20 и 23 п. 1 ст. 52 ТК. Также согласно п. 2 ст.

54 не допускается увольнение беременных женщин, предоставивших работодателю справку о беременности; женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); иных лиц, воспитывающих указанную категорию детей без матери.

При получении травмы на работе (производственной травмы) либо нанесению вреда здоровью работодатель несёт материальную ответственность по выплате социального пособия, иначе называется “пособие по временной нетрудоспособности”.

Работодатель обязан в соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РК за счёт своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.

При несчастном случае на производстве работодатель обязан провести необходимые мероприятия по расследованию, порядок проведения и заключения факта несчастного случая установлены главой 37 Трудового кодекса РК.

Внимательно изучите пункт 4 ст.133 – там расписано, в каких случаях травма не считается производственной.

Больничный лист – лист временной нетрудоспособности. Он выдается при:

  • острых или обострении хронических заболеваний;
  • травмах и отравлениях, связанных с временной потерей трудоспособности;
  • искусственном прерывании беременности;
  • уходе за больным ребёнком;
  • беременности и родах;
  • усыновлении/удочерении новорождённого ребёнка;
  • долечивании в санаторно-курортных организациях;
  • карантине;
  • протезировании.

Работодатель обязан, в соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РК, за счёт своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.

Размер месячного пособия не может превышать 15 МРП (месячных расчётных показателей).

Выплаты определяются путём умножения ежедневного среднего заработка на количество рабочих дней, подлежащих оплате согласно листу нетрудоспособности.

В сверхурочные работы входят:

  • работа в ночное время;
  • работа в выходные дни;
  • работа в праздничные дни;
  • дни командировок.

Согласно ст. 77 Трудового кодекса РК работа в выходные и праздничные дни по инициативе работодателя допускается с письменного согласия работника.

За работу в праздничные и выходные дни работнику в Казахстане производится оплата в полуторном размере.

Если работник согласен, можно не оплачивать сверхурочные часы, а предоставить часы отдыха в другое время, из расчёта час за час. К тому же два выходных могут предоставляться не подряд.

Работодатель обязан за работника выплачивать следующие виды налогов и отчислений:

  • социальные отчисления (5% от заработной платы, за вычетом пенсионных отчислений);
  • социальный налог (6% от заработной платы за вычетом пенсионных отчислений и социальных отчислений);
  • обязательное социальное медицинское страхование (1% от установленной работнику заработной платы).

Кроме того, работодатель обязан обеспечить своевременное перечисление:

  • пенсионных отчислений в Единый национальный пенсионный фонд (10% от установленной работнику заработной платы);
  • индивидуального подоходного налога с физических лиц (10% от установленной заработной платы).

Читайте Informburo.kz там, где удобно:

в тексте, выделите ее мышью и нажмите Ctrl+Enter

Источник: https://informburo.kz/cards/prava-rabotnika-v-kazahstane-chto-nuzhno-znat.html

Обязательно ли отправлять работника в отпуск

Имеет ли право работодатель заставлять платить штраф?

В соответствии со ст. 2 Закона Украины «Об отпусках» и ст. 2 КЗоТ- каждый сотрудник имеет право на оплачиваемый ежегодный отдых. На время отпуска за работником сохраняется рабочее место и зарплата.

При ответе на вопрос: Обязательно ли отправлять работника в отпуск? Не лишним будет напомнить, что он делится на основной и дополнительный. К тому же, коллективные договора предусматривают и другие виды отпусков.

Разделение труда – вот главное отличие наших комплексных пакетов. Хотите экономить – пакет БИЗНЕС – ведите базу самостоятельно, мы будет выполнять лишь функции контроля. В пакете ПРЕМИУМ мы будем вести вашу базу самостоятельно. Пакет ПРОСТОЙ – платите по-операционно. Плата за бухуслуги зависит от активности вашей хоздеятельности в отчетном месяце.

Анна Кравченко

3DБухгалтерия, кандидат экономических наук

Итак, право на ежегодный отпуск имеют лица, работающие по трудовому договору.

Независимо от того, является ли работник гражданином Украины, иностранцем или лицом без гражданства, занят ли он на основном месте работы или является совместителем, трудится на условиях полного, неполного рабочего дня или сокращенной рабочей недели.

Форма собственности, вид деятельности работодателя – не имеют значения, будь он хоть физическим, хоть юридическим лицом. Сотрудники выполняющие работы, оказывающие услуги по гражданско-правовым договорам на ежегодный отпуск не имеют право.

Отправлять или не отправлять в отпуск?

В соответствии с ч. 5 ст.

11 Закона «Об отпусках» – запрещается не предоставлять ежегодный отпуск в течении 2-х лет подряд, а также в течение года – несовершеннолетним и лицам имеющим право на ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжёлыми условиями, особый характер труда.

Если работник сам отказывается идти в отпуск, он должен написать заявление на денежную компенсацию, но и при таком варианте развития событий, работодатель не застрахован от притязаний Гоструда, хотя в случае судебных разбирательств, многие суды выступают на его стороне.

Штрафы за непредставление

Если работодатель не обосновано отказывает работнику в предоставлении причитающегося ему ежегодного отпуска, это прямое нарушение действующего законодательства, за которое согласно ч.2 ст.

265 КЗоТ предусмотрен штраф в размере 1-ой минимальной зарплаты. К тому же, на должностных лиц будет наложен штраф в размере от 510 до 1 700 грн., а за повторное такое нарушение в течение года штраф может быть увеличен до 5 100 грн.

(300 ННМДГ).

Денежная компенсация вместо отпуска

Часто возникает вопрос: «А можно ли заменить отпуск выплатой денег?» Можно, но это должна быть только его часть, превышающая 24 календарных дня и только после того как работник отгуляет причитающейся ему основной отпуск, к тому же сотрудник должен быть согласен с такой выплатой.

То есть, нельзя в начале предоставить денежную компенсацию, а затем отправить в сам отпуск. Исключение составляют – несовершеннолетние, их необходимо обязательно отправлять на отдых.

Учтите, отпуск не имеет срока давности и работодатель не может отказать сотруднику в денежной компенсации, в том случае, если соблюдены условия указанные выше и работник хочет получить такую компенсацию.

Для этого лицу, необходимо написать заявление (в произвольной форме) на имя директора предприятия о выплате денег, указав – количество таких дней и период компенсации.

Альтернативные варианты

Как известно, незаменимых нет, но бывает ситуации когда работник нужен «позарез» и отпустить его в ежегодный отпуск никак не получается. Тогда, можно прибегнуть к некоторым манипуляциям:

1.    Увольнение – прием, данный вариант не выгоден для работника, поскольку все предыдущие «не отгуленные» дни – «сгорают», а вместо них работодатель обязан выплатить денежные средства. Но, если работник – согласен, необходимо написать два заявления: на увольнение и о приеме на работу.

Работодатель, в свою очередь, издает два приказа: об увольнении и о приеме на работу.  В день увольнения нужно произвести все выплаты причитающиеся работнику, том числе и компенсацию за не использованный отпуск. Не забудьте подать: «Заявление о приеме на работу» в налоговые органы.2.    На период отпуска принимаем по совместительству.

Поскольку прямого запрета на то, что бы отправить в отпуск и взять его по совместительству нет, то можно воспользоваться данным вариантом. Это внутренний вариант совместительства, причем должностные обязанности могут совпадать.

3.    На период отпуска заключаем гражданско-правовой договор на выполнение работ или предоставление услуг (ГПД).

Законодательство не запрещает взять работника по ГПД на выполнение работ или оказание услуг, если по основному месту работы он трудится по трудовому соглашению.

Но, учтите, что такой договор не должен быть признан трудовым, основная его цель должна быть направлена на оказание услуг или выполнение работ, после того как работы (услуги) выполнены, договор прекращается. Если выполняемые виды работ не подпадают под данную категорию, лучше воспользоваться вариантом совместительства.

 Не рекомендуем: отправлять в отпуск и заставлять работать, платить денежное вознаграждение «в конвертах», без соответствующих отчислений – ЕСВ, НДФЛ и ВС. Если о данных манипуляциях узнают контролирующие органы, то предприятию грозит штраф в размере 30 минимальных заработных плат, в 2017 г. – 96 000 грн., к тому же не забываем о штрафных санкциях накладываемых на должностных лиц.

Как видно из выше изложенного, предоставление отпуска – это право трудящегося лица, а не обязанность работодателя и в случаях, когда работник не желает воспользоваться таким правом в полном объёме, он может рассчитывать на частичную денежную компенсацию.

Также, существуют альтернативные варианты, но злоупотреблять ими не стоит, это скорее пути выхода из ситуации «на самый крайний случай».

В целом, не рекомендуем шутить с «отпускным законодательством», поскольку проверяющие органы «не дремлют», а это значит – штрафные санкции не заставят себя ждать.

Если в ходе прочтения статьи, у Вас возникли дополнительные вопросы по данной теме или необходимо произвести какие-либо отпускные расчеты, наш отдел бухгалтерского обслуживания готов прийти к вам на помощь. Мы сделаем необходимы расчеты, произведем отчисления и посодействуем в вопросах касающихся документального оформления. К тому же поможем разобраться в налогообложении, перечень налогов указан на сайте.

Источник: https://www.juridicheskij-supermarket.ua/page_nalogi-otpusk-rabotnik-kompensatsiya.html

Штрафы на работе: правовые аспекты

Имеет ли право работодатель заставлять платить штраф?

Система штрафов активно применяется российскими работодателями.

Насколько законно штрафовать работников за опоздания и за ошибки в работе? В российском законодательстве подробно изложены все случаи законных удержаний из заработной платы.

Удерживая часть зарплаты во всех остальных случаях, работодатель нарушает закон. Итак – когда работника можно «наказать рублем»? Попробуем разобраться.

В рамках закона ↑

Законные удержания из зарплаты можно разделить на три категории. К первой относятся так называемые обязательные удержания – то есть то, что работодатель обязан у вас «отнять». Разумеется, не в свою пользу. 

К обязательным удержаниям относятся: НДФЛ (13% от белой зарплаты), а также удержания по исполнительным документам: исполнительным листам, судебным приказам, судебным актам, постановлениям судебного пристава-исполнителя, соглашениям об уплате алиментов и т.п. Таким образом с работников удерживаются алименты, штрафы, возмещение ущерба и так далее. 

Вторая категория – удержания по инициативе работодателя. Статья 137 ТК РФ четко оговаривает: по собственной инициативе работодатель имеет право удерживать с вас только то, что вы ему задержали. В том числе: 

  • неотработанный аванс, выданный в счёт зарплаты;
  • неизрасходованные и своевременно невозвращённые командировочные, а также аванс, выданный в связи с переводом на другую работу в другую местность; 
  • излишне выплаченную зарплату; 
  • деньги за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск.

При этом удержать с вас эти средства работодатель имеет право только в том случае, если вы не против их вернуть. Если же вы оспариваете правомерность таких удержаний, работодателю не останется ничего иного, кроме обращения в суд. 

А вот для удержания из вашей зарплаты материального ущерба, нанесённого работодателю и вовсе необходимо ваше личное письменное заявление о согласии погасить нанесённый работодателю ущерб и погасить задолженность перед компанией через вычеты из зарплаты. Если вы откажетесь написать такое заявление, то работодателю опять же придется идти в суд. 

Третья категория – удержания по инициативе работника. Чаще всего таким образом работник оплачивает различные взносы (например, в профсоюз).  

Вне закона ↑

Все остальные вычеты из вашей зарплаты – незаконны. Об этом напрямую говорится в статьях 22 и 137 ТК РФ. 

Законными мерами наказания работников являются дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК). Работодатель имеет право сделать вам замечание, выговор и даже уволить – но не оштрафовать. 

К сожалению, «серая» зарплата и весьма непрозрачная система премий дают работодателю простор для «маневра». На бумаге – все в порядке. Работник получил все, что положено ему по официальному трудовому договору.

На деле работники многих организаций не досчитываются львиной доли выплат за опоздания, слишком частые перекуры, кофе на рабочем месте, нарушения дресс-кода, личные разговоры по телефону, не вовремя сделанную работу и так далее. 

Что же делать в этом случае? Если работодатель срезал «серую» часть зарплаты, вы ничего не можете сделать.

Максимум – написать заявление в прокуратуру, трудовую или налоговую – о том, что работодатель платит «в конверте».

Но долго ли вы после этого там проработаете? Выход тут один: настаивать на том, чтобы вся зарплата выплачивалась официально. Если же вам откажут – а так, скорее всего, и будет – искать новую работу. 

А вот если речь идет об урезании премии – то тут можно и побороться. Во многих организациях, особенно в маленьких, премии выплачиваются достаточно хаотично. Чаще всего – по желанию владельца.

 Между тем, статья 129 ТК говорит о том, что премия как разновидность стимулирующих выплат входит в состав заработной платы. Стало быть, удержания из премии также незаконны, как и из зарплаты. А случаи ее выплаты или невыплаты должны быть четко прописаны в локальном документе вашей организации (ст. 135 ТК). 

Например, может быть указано, что премия выплачивается при выполнении определенного плана, или за особые заслуги и т.п. 

Жизнь – борьба ↑

Итак, вам срезали премию. Что делать? 

1. Поинтересуйтесь причиной недоплаты в бухгалтерии. Скорее всего, бухгалтер сошлётся на распоряжение руководства. 

2. Идите к начальнику. Лучше всего – с письменным заявлением в котором обязательно укажите обоснования неправомерности удержаний части вашей зарплаты, т.е. статьи ТК о которых мы писали выше.

Подавая заявление, составьте документ в двух экземплярах и попросите секретаря поставить на вашем экземпляре отметку о принятии, в которой будет указан регистрационный номер заявления, дата, должность, ФИО и подпись принявшего сотрудника. 

3. Если руководство отказалось удовлетворить ваши требования, смело направляйте письменную жалобу в трудовую инспекцию по месту работы. В жалобе укажите все факты вычетов из зарплаты, по ним инспекция будет производить проверку. К жалобе можно приложить копию вашего заявления руководству с отметкой о его принятии. 

4. Если проверка не выявила фактов нарушения – например, работодатель договорился с проверяющим, обращайтесь в прокуратуру или в суд. 

Источник: https://www.molnet.ru/mos/ru/job/o_206944

Трудовой Кодекс – ТК РФ – Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Имеет ли право работодатель заставлять платить штраф?

– Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.Часть третья утратила силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 242. Полная материальная ответственность работника

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Статья 243.

Случаи полной материальной ответственности

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;3) умышленного причинения ущерба;4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности , то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Статья 246. Определение размера причиненного ущерба

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Статья 247.

Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.

2006 N 90-ФЗ) Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Статья 248. Порядок взыскания ущерба

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично.

По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ

trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_tk_rf_-_glava_39.html

18.08.2019 – Артем Белевитнев

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_tk_rf_-_glava_39.html

«Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны?

Имеет ли право работодатель заставлять платить штраф?

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями.

Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя.

А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников.

Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты.

Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги.

Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

  • суммы неотработанного аванса;
  • неиспользованные суммы командировочных;
  • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
  • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст.

238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом  по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом.

Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины.

  Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой.

«Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д.

Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной.

Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо.

В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано.

Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс.

А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает.

Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд.

Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество.

В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер.

Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ.

Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему.

Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению.

И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе.

В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя.

Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/shtrafy-na-rabote-kakie-vzyskaniya-iz-zarplaty-zakonny.html

Закон для всех
Добавить комментарий