Имели ли право уволить за день до смены без указания оснований?

Как законно уволить сотрудника, не желающего уходить — Право на vc.ru

Имели ли право уволить за день до смены без указания оснований?

Анастасия Стефанова

Часто руководители компаний хотят прекратить трудовые отношения с работником. Это происходит по разным причинам: плохая работа сотрудника, случайное дублирование функций, желание снизить издержки и другое. Увольнение подчиненного может закончиться его обращением в суд.

Количество судебных решений в пользу работника, подавшего иск о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации за моральный вред и так далее, существенно превышает количество решений в пользу бизнеса. Поэтому при прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя последнему нужно соблюдать законодательство. Рассмотрим распространенные способы увольнения сотрудника.

Увольнение в случае грубого нарушения обязанностей

Самый простой способ — увольнение работника в случае грубого нарушения им трудовых обязанностей. К таковым относится прогул, появление пьяным на рабочем месте, разглашение охраняемой законом тайны и другое (полный перечень нарушений в п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ).

Если человек отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, то это прогул. При его обнаружении работодатель должен письменно потребовать от нарушителя письменные объяснения о причинах прогула (составить требование в двух экземплярах).

В документе указывается дата, время, место составления акта, составившие лица, ФИО работника, его трудовая функция, подробное описание фактических обстоятельств (точное время и дата), подпись составивших лиц. Один экземпляр передается работнику, на втором нужно получить его подпись «Ознакомлен. Дата. ФИО. Подпись».

Если работник отказывается поставить свою подпись, на требовании проставляется отметка об этом и о том, что оно зачитано ему вслух в присутствии свидетелей. Отметка заверяется их подписями.

Если зачитать работнику вслух требование невозможно, то первый экземпляр документа направляется по его последнему известному месту жительства ценным письмом с описью вложения. В описи нужно указать: «Требование о предоставлении письменных объяснений о причинах прогула от (дата)». Чек и опись сохранить.

Далее нужно в течение двух дней со дня ознакомления с требованием или получения письма (доставка отслеживается на сайте Почты России по номеру регистрируемого почтового отправления) дождаться объяснение причин. Если работник не представил объяснений, то составляется акт об отсутствии письменных объяснений. Требования к нему аналогичны. Если работник докажет, что он был на больничном, уволить его нельзя.

Сотрудник интернет-компании настаивал на том, что его уволили за прогул во время болезни. Суд отказал в его восстановлении на работе, поскольку установил, что работодатель требовал у сотрудника письменные объяснения о причинах прогула, но их не получил в установленный срок.

Факт опьянения должен быть установлен медицинским заключением или, например, с помощью алкотестера в присутствии свидетелей с обязательным оформлением результатов теста.

В одном деле суд признал законным увольнение на основании акта о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Акт составил ответственный работник в присутствии двух свидетелей.

В нем было указано точное время и место появления пьяного работника, признаки опьянения (запах алкоголя изо рта), сведения об использованном алкотестере (производитель, модель), его показатели (количество промилле).

Ответственный работник составил директору служебную записку о нарушении. Работник в установленный срок не представил объяснений о причинах его появления на рабочем месте в состоянии опьянения, поэтому его уволили. В судебном заседании факты подтвердили свидетели. Суд решил, что работодатель поступил правомерно.

Чтобы уволить за разглашение тайны, компания заранее должна принять меры по обеспечению ее сохранности. Законом охраняется коммерческая, служебная, банковская и другие виды тайн.

Так, если обладатель коммерческой информации не примет специальные меры по охране конфиденциальности (не утвердит положение о коммерческой тайне, не установит порядок обращения с информацией, не определит, что относится к коммерческой тайне, перечень получивших к ней доступ лиц и так далее), режим коммерческой тайны не считается установленным.

Работника сетевого агентства уволили после того, как он сфотографировал и выставил в свой аккаунт в социальной сети фотографию рабочего стола, из-за чего данные контрагента его компании попали в интернет.

Поскольку работодатель включал сведения о контрагентах в перечень охраняемой тайны, а работника ознакомили с локальными нормативными актами, суд признал увольнение законным.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. В этом случае нужно правильно и своевременно оформлять все нарушения, так как это основание можно использовать в течение ограниченного времени.

Например, если в течение года после нарушения не будет новых взысканий, сотрудник считается «чистым». При этом само взыскание не может быть применено к работнику позже одного месяца со дня обнаружения проступка.

Проступком может быть опоздание, невыполнение указаний непосредственного руководителя, любое другое неисполнение рабочих обязанностей.

Чтобы компании установить нарушение, работник должен иметь актуальную должностную инструкцию с перечнем его действительных прав и обязанностей, а также быть ознакомленным с ней и локальными нормативными актами (правила внутреннего трудового распорядка, табель учета рабочего времени и другое).

Рекомендуем при приеме на работу выдавать сотруднику два экземпляра должностной инструкции. Один останется у подчиненного, второй с его подписью сохранится у работодателя. Что касается других документов (локальных нормативных актов), их работник также должен изучить, о чем оставить подпись в листе ознакомления.

Например, при опоздании ответственное лицо (руководитель, кадровик или другое лицо, контролирующее дисциплину труда) должно совершить ряд обязательных действий.

Сначала нужно составить акт об обнаружении проступка, потребовать в письменной форме объяснение о причинах совершения проступка, ознакомить работника с требованием и получить объяснение причин (составить акт об отсутствии письменных объяснений).

После этого следует оценить тяжесть и обстоятельства совершения проступка, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения (увольнение применяется только если нарушение не первое или нет оснований, предусмотренных п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ) и ознакомить работника с приказом. Тяжесть и обстоятельства проступка оцениваются работодателем, но работник вправе оспорить применением взыскания, если оно несоразмерно нарушению.

Если компания нарушит порядок применения взыскания, то работник может оспорить сам факт наложения взыскания и увольнение в судебном порядке, а также потребовать восстановления на работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Консалтинговая компания применила к сотруднику строгий выговор, то есть взыскание, которое не предусмотрено законом, после чего его уволила. Суд признал это незаконным и восстановил человека на работе.

Сокращение штата или численности работников

Иногда руководитель хочет сократить определенного человека, аналогичную должность которого занимают несколько сотрудников. В этом случае управленцу нужно доказать, что у данного работника нет преимущественного права занимать эту позицию.

Например, из-за низкой квалификации, наименьшей производительности (ст. 179 ТК РФ). Если увольнение произошло, то в компании нельзя вводить аналогичную должность в штат или другую должность с тем же функционалом в течение полугода.

Способ осложнен тем, что компании нужно за 2 месяца уведомить службу занятости и работника о предстоящем сокращении (личное уведомление под подпись или почтовым отправлением по месту жительства человека), а ИП — за две недели. Также работодатель помимо выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск должен будет оплатить среднемесячный заработок в течение трех месяцев после сокращения.

ИТ-компания сократила сотрудницу через два месяца после отправки уведомления о сокращении, а не после получения ею такого письма по почте. То есть работодатель неверно определил дату сокращения. Суд восстановил сотрудницу на работе и обязал компанию выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула.

Увольнение по сокращению штата потребует наибольших затрат времени (не менее полугода) и денег, поэтому его следует применять в крайнем случае.

Увольнение по истечении испытательного срока

Для большинства работников при приеме на работу можно установить испытательный срок в три месяца. Но есть исключение: беременные женщины, женщины с детьми до 1,5 лет и другие лица (см. ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Чтобы избежать споров, работодателю следует принять положение о порядке прохождения испытания и ознакомить с ним работника. Бывает, что сотрудник не подходит компании. В этом случае организация письменно должна уведомить человека о причинах, по которым он не выдержал испытание.

Это нужно сделать не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока. Работник вправе обжаловать такое увольнение, поэтому работодателю во время испытательного срока следует собирать письменные доказательства плохой работы: служебные записки, письменные объяснения, отзывы клиентов и другие.

Интернет-магазин принял на работу сотрудницу с испытательным сроком, но с должностными обязанностями ее письменно не ознакомил. Через месяц ее уволили. В ее трудовом договоре должностные обязанности отсутствовали, а должностной инструкции на момент приема не имелось. По этим причинам суд восстановил девушку на работе.

Работники, обслуживающие товарно-материальные ценности

Такого сотрудника можно уволить в случае совершения им виновных действий, которые дают основания для утраты доверия.

Работодатель должен иметь доказательства того, что работник по должностной инструкции обязан обслуживать материальные ценности, с ним заключен договор о полной материальной ответственности, его действия признаются виновными.

То есть когда нет объективных препятствий для того, чтобы сотрудник исполнил свои трудовые обязанности.

Например, крупный банк смог доказать, что его консультант нарушал стандарты банка, когда самостоятельно за клиента проводил операции на устройстве самообслуживания (вводил данные за него, забирал чеки с идентификатором и паролем), навязывал банковские услуги. Оценив все доказательства, суд решил, что действия консультанта давали основания для утраты доверия, а увольнение законно.

Генеральный директор

Дополнительное основание для увольнения генерального директора – решение общего собрания участников ООО. Такое решение позволяет прекратить договор с директором в любой момент, когда собственник бизнеса этого захочет. Но в этом случае законом для директора предусмотрена выплата «золотого парашюта» в размере трёхкратного месячного заработка.

Важно правильно оформить увольнение

При увольнении сотрудника работодатель обязан правильно соблюсти процедуру. В частности, произвести расчет с работником, ознакомить его с приказом о прекращении трудового договора, выдать трудовую книжку.

Сотрудник ИТ-компании в последний день работы не пришел за трудовой книжкой. Работодатель не смог до него дозвониться. В итоге суд взыскал с работодателя компенсацию в размере пятикратного среднемесячного заработка за задержку с выдачей трудовой книжки, так как из-за этого работник не смог устроиться на другую работу.

В таком случае работодателю следует немедленно направить работнику письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправку почтой.

Работодатель до принятия решения должен изучить особенности увольнения конкретного сотрудника. При прекращении трудовых отношений рекомендуем письменно получать пояснения работника об отсутствии претензий к компании, временной нетрудоспособности и беременности.

Также советуем работодателю всегда рассматривать заключение соглашения о расторжении трудового договора и предлагать работнику выплату какой-либо денежной суммы. Это обезопасит бизнес от возможных судебных споров, проверок прокуратуры или трудовой инспекции.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Источник: https://vc.ru/legal/38389-kak-zakonno-uvolit-sotrudnika-ne-zhelayushchego-uhodit

Нарушения, за которые возможно увольнение по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей

Имели ли право уволить за день до смены без указания оснований?

Когда дело касается увольнения сотрудника по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей, нанимателю следует обратить внимание на причины и обстоятельства, при которых он их не исполнял, поскольку если они окажутся уважительными, то работник с легкостью сможет восстановиться на работе. Предлагаем вашему вниманию обзор судебной практики по данной теме.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый и непогашенный выговор или замечание), при повторном нарушении им трудовой дисциплины можно уволить за систематическое (неоднократное) неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

ЭТО ВАЖНО! Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

При возникновении спора о правомерности увольнения по указанному основанию суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если наниматель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

ЭТО ВАЖНО! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя. Поэтому наниматель может ограничиться очередным выговором или замечанием либо вообще не применять каких-либо взысканий к работнику.

Признаки нарушения трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 197 ТК). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА) нанимателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое и непогашенное замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, ЛНПА, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

Примерами таких действий могут быть:

– неисполнение трудовой функции;

– опоздание на работу (ранний уход с работы);

– невыполнение распоряжений руководителя;

– нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в ЛНПА нанимателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Нарушения, за которые увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может быть признано незаконным

Положения ст.

198 ТК говорят о том, что при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Данные положения восприняты судебной практикой в качестве защиты работника от субъективного отношения нанимателя при наложении дисциплинарного взыскания. Такой подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Пример 1

Воронова В.П. работала вахтером в обществе с ограниченной ответственностью «М». Приказом директора общества от 06.07.2012 № 79-к она была уволена по п. 4 ст.

42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания). Считая свое увольнение неправомерным, Воронова В.П.

обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконными. Решением районного суда в удовлетворении иска ей было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу Вороновой В.П., отменила решение районного суда и вынесла новое решение, которым удовлетворила требования истицы.

Судебная коллегия признала, что 6 июля 2012 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 июня 2012 г. без разрешения начальника смены оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять лекарство для приема.

Хотя действия истицы и содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила рабочее место без уведомления начальника смены, кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок Вороновой В.П.

, оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин).

Формально действия Вороновой В.П. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала применение к Вороновой В.П. дисциплинарного взыскания в виде выговора неправомерным.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ООО «М», определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда не согласилась с выводом районного суда о правомерности применения к Вороновой В.П. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой Воронова В.П. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и Воронова В.П. беспокоилась о ее здоровье и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 28 июня 2012 г. Воронова В.П. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке.

Районный суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время.

Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия Вороновой В.П. формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя нет оснований для привлечения Вороновой В.П. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому руководитель организации до принятия решения о применении дисциплинарного взыскания должен установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника (для этого необходимо внимательно изучить все материалы, касающиеся обстоятельства данного дела).

Кроме того, действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, например, за неправильное поведение в быту.

Увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК при наличии его заявления об увольнении по собственному желанию

На практике часто возникает вопрос: можно ли уволить за систематическое неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении по собственному желанию?

При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период срока предупреждения об увольнении, трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений.

Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе нанимателя за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Следует иметь в виду, что наниматель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в т.ч. уволить его по п. 4 ст. 42 ТК) и тогда, когда заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе он подал до совершения дисциплинарного проступка.

Что ожидает нанимателя при нарушении порядка увольнения по п. 4 ст. 42 ТК

Если при рассмотрении дела в суде по иску работника о законности увольнения обнаружится, что наниматель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, и если суд признает увольнение незаконным, работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Что необходимо доказывать в суде

ЭТО ВАЖНО! Итак, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание (по п. 4
ст. 42 ТК), суд обращает внимание на следующие обстоятельства:

1) в чем состояли трудовые обязанности работника;

2) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;

3) не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях);

4) неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;

5) причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);

6) вину работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;

7) тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка;

8) предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;

9) применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми наниматель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

10) соблюдение нанимателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;

11) уведомлен ли профсоюзный орган об увольнении работника (получено ли согласие профсоюзного органа на его увольнение), если работник являлся членом профсоюза (в соответствии со ст. 46 ТК);

12) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске;

13) другие обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны представить ответчики, являются:

– копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме на работу);

– копия приказа об увольнении истца (выписка из приказа об увольнении);

– копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;

– копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;

– материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, акты и т.д.);

– документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);

– справка о средней заработной плате истца.

Систематическое нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение на основании п. 4 ст. 42 ТК будет признано незаконным.

При рассмотрении трудовых споров нередко выясняется, что дисциплинарные взыскания не были надлежащим образом оформлены, и это служит основанием для удовлетворения иска и вос-
становления работника на работе, даже если он и совершил дисциплинарный проступок.

Пример 2

Смирнов А.Л. обратился в суд с иском к ООО «Э» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также расходов на оплату помощи представителя.

Свое увольнение с 1 июня 2012 г. по п. 4 ст. 42 ТК он считал незаконным. Одновременно истец просил снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом нанимателя от 25.05.

2012 № 47 (далее – приказ № 47) уже после его увольнения.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/narusheniya-za-kotorye-vozmozhno-uvolnen_0000000

Увольнение с работы

Имели ли право уволить за день до смены без указания оснований?

Начало читай тут

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.

Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ. Итак, законодательством предусмотрены такие основания и случаи прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) окончание срока, на который был заключен трудовой договор (п. 2, 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ — при расторжении бессрочного трудового договора,ст. 39 КЗоТ— при расторжении срочного трудового договора) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

5) перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ);

8) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40 КЗоТ — по общим основаниям,ст. 41 КЗоТ — с отдельными категориями работников при определенных условиях) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

9) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

10) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ);

11) расторжение трудового договора, в том числе срочного, с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ);

12) установленное во время испытательного срока несоответствие работника работе, на которую он принят (ст. 28 КЗоТ).

Кроме того, ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления дополнительных основанийдля прекращения трудового договора, которые устанавливаются различными законодательными и подзаконными актами и распространяются на определенные категории работников.

Например, согласно ст. 30 Закона о госслужбегосударственная служба может прекращаться в случаях:

— нарушения условий реализации права на госслужбу, определенных ст. 4 Закона о госслужбе;

— несоблюдения связанных с прохождением госслужбы требований, установленных ст. 16 Закона о госслужбе;

— достижения госслужащим предельного возраста прохождения государственной службы;

— отставки госслужащих 1 и 2 категории согласно ст. 31 Закона о госслужбе;

— выявления или возникновения обстоятельств, которые препятствуют пребыванию государственного служащего на госслужбе (ст. 12 Закона о госслужбе);

— отказа госслужащего от принятия присяги или ее нарушения;

— неподачи или подачи госслужащим неправдивых сведений о его доходах.

Рассмотрим требования к порядку прекращения трудового договора по наиболее распространенным на практике основаниям более подробно.

4.2. Каковы особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

Отличительная черта этого основания прекращения трудового договора от других, предусмотренных КЗоТ, следует из самой его формулировки.

В данном случае трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласияпо этому поводу между работником и собственником предприятия (уполномоченным им органом).

При этом инициатором прекращения трудового договора может быть как работник предприятия, так и собственник (уполномоченный орган).

Обращаем внимание, что само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении в любое время (т. е.

до окончания предусмотренного законодательством двухнедельного срока предупреждения) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон именно об этом основании прекращения трудового договора.

В этом случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ)*. На это обращает внимание и ВСУ в абзаце втором п. 8 постановления № 9.

* Подробнее об особенностях прекращения трудовых договоров по инициативе работников см. на с. 52.

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на определенный срок. В то же время на практике необходимость в прекращении трудового договора на основании п. 1 ст.

36 КЗоТ возникает, как правило, у сторон срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Дело в том, что по инициативе работника срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно только при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 39 и ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

По инициативе собственника предприятия досрочное прекращение срочного трудового договора также требует наличия оснований, предусмотренных КЗоТ.

Если же ни одна из сторон договора не имеет достаточно веских оснований для досрочного прекращения срочного трудового договора, в этом случае они могут договориться о его прекращении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дата увольнения в этом случае определяется сторонами трудового договора по взаимной договоренности.

При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей сторон в части, например, выплаты выходного пособия, обязательства относительно последующего трудоустройства, предварительного предупреждения об увольнении или согласования увольнения с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Еще одна особенность прекращения трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ касается возможности отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон, в случае если инициатива увольнения принадлежит работнику. Как известно, отзыв заявления об увольнении в одностороннем порядке — безусловное право работника, но только если трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 38 КЗоТ, т. е.

в случае увольнения по собственному желанию. В случае прекращения трудовых отношений между работником и работодателем на основании соглашения сторон заявление работника об увольнении в одностороннем порядке не может быть отозвано. Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора может иметь место только при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.

Такой вывод подтверждает и судебная практика. Судебная палата по гражданским делам ВСУ в определении от 25.02.2004 г. отметила, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ) возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена, в отличие от увольнения по собственному желанию.

4.3. Как уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)

Возможностьпрекращения срочного трудового договора по окончании его срока действия дает п. 2 ст. 36 КЗоТ. При этом обращаем внимание, что на этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в строгом соответствии с требованиями ст. 23 КЗоТ.

Если же по каким-либо причинам трудовой договор с работником не отвечает установленным правилам, то условие о сроке считается незаконным, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, такой договор не может быть прекращен на основании п. 2 ст.

36 КЗоТ.

Прекращение срочного трудового договора по истечении его срока не требует от работника оформления заявления об увольнении. Собственник предприятия (уполномоченное им лицо) также не обязан предупреждать или каким-либо образом заранее информировать работника об увольнении.

В то же время истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматическое увольнение работника. Дело в том, что согласно требованиям того же п. 2 ст.

36 КЗоТ истечение срока является основанием для прекращения срочного трудового договора, кроме тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требования об их прекращении.

Поэтому работодатель в последний день срока договора должен издать приказ об увольнении работника*. При этом необходимо ознакомить работника с оригиналом такого приказа под роспись.

* О порядке оформления приказа об увольнении см. с. 77.

Следует отметить, что к срокам истечения срочных трудовых договоров нужно относиться очень внимательно, ведь прекращение трудового договора при истечении его срока возможно только в течение одного дня.

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/details/3569/

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Имели ли право уволить за день до смены без указания оснований?

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ.

Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.

Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании.

Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.

Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека.

Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.

Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».

А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение.

Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании.

Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Источник: https://hh.ru/article/301123

Закон для всех
Добавить комментарий