Как с совместительства перевестись на основное место работы?

Как превратить совместителя в основного работника

Как с совместительства перевестись на основное место работы?

Достаточно часто работа по совместительству становится для сотрудника основной. Обычно кадровики производят такое оформление либо посредством перевода, либо через увольнение работника.

В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур.

Прочитав статью, вы получите ответы на вопросы: кто вправе делать запись о совместительстве, во всех ли случаях правомерен перевод и можно ли обойтись без увольнения?

Ситуация

Работник увольняется с основного места работы, и работа по совместительству становится для него основным и единственным местом работы.

В штатном расписании этой организации имеется вакансия, да и наниматель не против взять этого работника в штат, однако в данном случае возникает вопрос, как переоформить трудовые отношения таким образом, чтобы не ущемить интересы работника и соблюсти закон.

В трудовом законодательстве нет четких правил о том, как надо поступить кадровой службе в подобной ситуации, единообразная практика также отсутствует.

Есть несколько наиболее часто применяемых способов оформления трудовых отношений с позиции совместителя на позицию постоянного работника, которые мы и рассмотрим.

Увольнение

Этот способ заключается в том, что с работником прекращают трудовой договор на условиях совместительства и заключают новый трудовой договор (контракт) уже по основному месту работы. Основаниями увольнения могут быть как специальные, так и общие правила увольнения. Способ достаточно затратный, но многие специалисты настаивают именно на нем.

Общим порядком для увольнения являются нормы ст. 37 ТК. Основанием прекращения трудового договора в данном случае может быть как соглашение сторон (ст. 37 ТК), так и собственное желание работника (ст. 40 ТК).

Специальным в данном случае будет порядок, прописанный в ст. 350 ТК, где говорится об увольнении совместителя в связи с приемом на его должность основного работника.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Справочно:

помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК).

Многие наниматели не любят этого способа оформления из-за того, что при увольнении совместителю необходимо начислить и выплатить окончательный расчет (ст. 77) в т.ч. и компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск (ст. 179 ТК).

Работникам не нравится этот способ по вполне объяснимым причинам: при увольнении, а затем при новом найме на работу рабочий год такого работника начинается с дня приема на работу (ст.

163 ТК), а право на следующий отпуск возникнет только после 6 месяцев работы в организации (ст. 166 ТК).

Кроме того, при новом найме на работу у нанимателя возникает право на установление работнику предварительного испытания (ст. 28 ТК).

Справочно:

рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

Перевод

Этот способ оформления перехода совместителя в разряд основных работников применяется, чтобы избежать всех указанных выше минусов. Основанием служит ст. 30 ТК, разрешающая перевод на другую постоянную работу в той же организации.

Однако и у этого способа есть «подводные камни», а именно: другая работа.

Поэтому если сотруднику предлагают иную должность или меняется содержание обязанностей по отношению к работе по совместительству, то основная работа, на которую его переводят, будет считаться другой.

Таким образом, совместитель может стать основным работником путем перевода в качестве основного работника на иную занимаемую должность.

Справочно:

переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (ст. 30 ТК).

Отметим, что для перевода необходимо письменное согласие работника, получив которое, например, в виде заявления, наниматель издает приказ о переводе и заключает новый трудовой договор, но уже как с основным работником. В трудовую книжку вносится запись о таком переводе.

В этом случае у нанимателя не возникает обязанности выплачивать компенсацию за неиспользованные отпуска. У сотрудника соответственно не прекращается стаж, дающий право на отпуск.

Рассмотрим проблемы, которые возникают при переводе.

А был ли перевод?!

Во-первых, в законодательстве нет официального определения термина «другая работа». Как правило, под этим термином понимается иная должность.

Это значит, что если совместитель становится основным работником, но продолжает выполнять по соглашению с нанимателем трудовые функции в той же должности, никакой другой работы не возникает.

Изменяется лишь одно условие трудового договора – исчезает совместительство.

Во-вторых, в трудовой книжке работника может и не быть записи о приеме на работу в качестве совместителя. Ведь запись о работе по совместительству делается по желанию работника по месту его основной работы.

Причем наниматель внешнего совместителя не имеет права вносить подобную запись. А при отсутствии сведений о совместительстве невозможно и сделать запись о переводе.

Избежать этой проблемы можно, если сотрудник до перевода на новое место работы попросит «основного» нанимателя внести в трудовую книжку запись о работе по совместительству.

Если в трудовой книжке отсутствует запись о совместительстве, то процедура перевода не подходит, так как никакого изменения трудовой функции и тем более структурного подразделения работника не происходит. В этом случае необходимо действовать через увольнение.

Может ли договор по совместительству автоматически трансформироваться в договор по основному месту работы?

Как правило, если совместитель просит переоформить его на основное место работы, это означает, что он уволился с другой основной работы и на руках имеет трудовую книжку.

Возникает коллизия: работник пока остается совместителем и при этом не имеет основного места работы.

Достаточно часто в такой ситуации возникает вопрос: возможно ли автоматическое преобразование совместителя в основного работника?

Ответим однозначно, что ни о какой автоматической трансформации договора совместительства в основной трудовой договор речи быть не может. Во-первых, внешний совместитель вовсе не обязан сообщать нанимателю об увольнении с основной работы. Во-вторых, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 19 ТК).

Оформляем изменение трудового договора без увольнения

Анализ норм трудового права не дает однозначного ответа, что же такое совместительство – отдельный вид договора либо одно из его условий.

С одной стороны, совместительство не упоминается в перечне обязательных для включения в трудовой договор условий, закрепленном в ст. 19 ТК.

С другой стороны, условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, определяющим характер работы, поскольку это прямо установлено частью второй ст. 343 ТК.

По нашему мнению, это все же одно из условий трудового договора. Трудовое законодательство, а именно ст.

19 ТК, разрешает вносить изменения в трудовой договор по согласию обеих сторон и только в письменной форме, поэтому можно предложить процедуру перевода совместителя в основные работники посредством оформления дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий труда.

При этом необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут изменены его условия в части статуса работника, то есть указано, что работа, которую он ранее выполнял на условиях совместительства, является теперь для него основной.

Указанное переоформление трудовых отношений должно быть в обязательном порядке подтверждено соответствующим приказом (распоряжением) нанимателя, в содержании которого указывается, что работник, ранее работавший по совместительству, получает статус основного работника.

Запись в трудовой книжке

Сложность заключается в том, что совершенно непонятно, какую конкретно запись следует внести в трудовую книжку работника, т.к. об этом ничего не сказано ни в ТК, ни в Инструкции о ведении трудовых книжек.

Однако соответствующая запись в обязательном порядке должна быть внесена в трудовую книжку работника, тем более что от продолжительности рабочего времени зачастую зависит предоставление работнику каких-либо льгот, гарантий и компенсаций.

Поэтому на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и соответствующего приказа (распоряжения) нанимателя в трудовую книжку работника, куда ранее уже была внесена запись о приеме на работу по совместительству, необходимо внести запись, содержащую сведения о том, что его работа на условиях совместительства прекращена, но продолжается в качестве основного работника.

Эта запись может быть примерно следующего содержания:

«Работа на условиях совместительства прекращена, продолжает работать как основной работник».

Таким образом, работник из совместителя становится основным работником на той же должности.

Обратите внимание: поскольку трудовой договор не прекращается, за работником сохраняются стаж (имеется ввиду стаж работы в отрасли, если к нему предъявлено требование о непрерывности) и право на очередной трудовой отпуск. Соответственно выплачивать окончательный расчет, в т.ч. и компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, также не надо.

Документ:

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция о ведении трудовых книжек).

Наталья Щербакова, юрист

Источник: https://www.jurk.by/izdaniya/ya-spok/kak-prevratit-sovmestitelya-v-osnovnogo-_0000000

Перевод с основного места работы на совместительство без увольнения в 2019

Как с совместительства перевестись на основное место работы?

Российское трудовое законодательство допускает возможность оформления отношений с работодателем, как в виде полной занятости, так и неполной загрузки с оформлением по совместительству. Для того, чтобы зачислить сотрудника в штат в соответствии с буквой закона, следует придерживаться установленной ТК РФ процедуры.

Законодательная база

Чтобы грамотно с точки зрения закона произвести оформление на должность совместителя, кадровые работники должны руководствоваться утвержденным порядком и выполнять все требования положений трудового законодательства:

  • статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
  • произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
  • положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
  • правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

  1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
  2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Осуществляя перевод с основной должности на совместительство в пределах одного предприятия, специалист кадрового отдела должен учитывать нюансы, связанные с ведением записи в трудовой книжке, т.к. работая на основном месте, гражданин передавал на хранение свою трудовую работодателю, а работа по совместительству на основании допсоглашения этого уже не требует.

Совмещение предполагает возможность осуществления трудовой деятельности в другом предприятии в качестве основного места труда, что влечет за собой необходимость передачи книжки в кадровую службу основного работодателя.

Игнорирование данных положений закона может быть рассчитано как нарушение действующих норм, с дальнейшим назначением ответственности по факту нарушений.

Следовательно, уходя с основной должности на работу по совмещению, необходимо соблюдать требования ТК, предъявляемые к процедуре увольнения: с выдачей трудовой и произведением всех расчетов по работнику.

Основные варианты совместительства

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Внутреннее совместительство допускает возможность продолжения трудовых отношений с действующим работодателем в старом и новом статусе совместителя. Внешнее совместительство предполагает уход работника с основного места работы для трудоустройства на полную ставку в другом предприятии, при этом сохраняя за собой ряд служебных обязанностей в какой-либо должности на текущем месте работы.

Описание процедуры

Допуская оформление внешнего совместительства, работодатель должен понимать, что отныне сотрудник будет выполнять работу в свободное от основной работы время. Оформляя внутреннее совмещение, сотрудник сохраняет за собой текущую должность, добавляя нагрузку по дополнительному виду работы.

Стандартная процедура

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

  1. Составление и подача работником заявления об увольнении по основному месту работы.
  2. Согласование его с руководством.
  3. Подготовка приказа о расторжении трудового контракта.
  4. В кадровой службе работнику делают соответствующую запись в трудовой.
  5. Составление и подписание нового соглашения на новых условиях занятости, должности и оплаты.

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Поэтапный перевод на внешнее совместительство

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

  1. Расторжение действующего контракта с работником может быть оформлено двумя способами: по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77, 78) или на основании заявления по собственному желанию сотрудника (п.3 ч.1 ст.77).
  2. На основании приказа о расторжении трудового контракта соответствующие службы работодателя инициируют процесс оформления записи в трудовой и произведения окончательных расчетов с сотрудником (кадровой службой и бухгалтерией, соотносящих свои действия с положениями ст.84.1 ТК).
  3. Работник, переоформляющийся в качестве совместителя, получает заработную плату по факту отработанных и неоплаченных рабочих выходов, неиспользованного очередного отпуска, а в случае увольнения по соглашению – другой компенсационной выплаты, согласованной с руководством.
  4. Кадровая служба делает запись в трудовую об увольнении сотрудника, а также выдает на руки все бумаги, сопровождающие процедуру.
  5. Только после завершения процесса увольнения, возможно принятие работника на работу заново, уже в новом статусе совместителя, с указанием в новом соглашении установленных условий труда и его оплаты.

Рекомендации

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Неотъемлемая часть перевода на совмещение — произведение бухгалтерией расчета отпускных за выработанное время. Новый отпускной стаж в 2020 году будет отсчитываться с момента вхождения в новую должность, а отпускные выплаты производятся только за то время, которое сотрудник фактически отработал в новом статусе.

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

Источник: https://trudovie-prava.ru/oformlenie-perevoda-s-osnovnogo-mesta-raboty-na-sovmestitelstvo-bez-uvolneniya.html

Внутренние рокировки: смена статуса основной работник ↔ совместитель и трудозарплатные последствия

Как с совместительства перевестись на основное место работы?

На практике применяются два варианта смены статуса работы (основной работник → совместитель и совместитель → основной работник): через увольнение/прием и через перевод. Рассмотрим их.

Меняем статус: вариант приема/увольнения

Последовательность действий будет следующей.

Работник подает работодателю два заявления: первое — об увольнении, например, по собственному желанию ( ст. 38 КЗоТ) или по соглашению сторон ( ч. 1 ст. 36 КЗоТ), второе — о приеме на работу. На основании этих заявлений издают приказы об увольнении с основного места работы (с места работы по совместительству) и о приеме на работу по совместительству (на основное место работы).

Обратите внимание! Работник должен быть уволен с основного места работы (с места работы по совместительству) в день, предшествующий дню приема на работу по совместительству (на основное место работы).

В день увольнения работодатель:

— проводит с работником окончательный расчет и выплачивает все причитающиеся ему суммы, в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск;

— вносит запись в личную карточку увольняемого работника о дате и основании увольнения;

— вносит запись в трудовую книжку работника об увольнении и выдает ее работнику на руки — если такой работник увольняется с основного места работы.

Если работника принимают на основное место работы — работодатель вносит в его трудовую книжку запись о приеме на работу. Напомним: на работников, которые трудятся по совместительству, трудовые книжки ведут по месту основной работы.

Кроме этого, в день приема работодатель на вновь принятого работника (как на основного, так и на совместителя) для удобства ведения учета использования отпусков может заполнить новую личную карточку.

Важно! Работник не может быть допущен к работе если:

1) с ним не заключен трудовой договор, оформленный приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа;

2) работодатель не уведомил орган ГФСУ о трудоустройстве такого работника в порядке, установленном КМУ.

Пока утвержденного порядка нет, ГФСУ предложил считать уведомлением отражение даты приема на работу в графе 11 таблицы 5 Отчета по ЕСВ (имеется в виду Отчет по форме № Д4).

Обратите внимание: начиная с Отчета за май 2015 года отчитываться по ЕСВ нужно будет по новой форме «а-ля Минфин». Но такая новизна не сильно сказалась на графах таблицы 5. Подробнее о заполнении обновленного Отчета по ЕСВ читайте в следующих номерах.

Однако расслабляться не стоит. Минсоцполитики обнародовало проект постановления КМУ «О порядке уведомления Государственной фискальной службы и ее территориальных органов о принятии работника на работу»*. Ждем утверждения документа.

Заметьте: невыполнение первого из двух озвученных выше требований грозит учреждению штрафом в тридцатикратном размере МЗП, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение. Игнорирование второго требования обойдется дешевле: всего в одну МЗП ( ст. 265 КЗоТ).

С документальным оформлением разобрались, переходим к налогово-учетным моментам.

Смена статуса в одном календарном месяце: НДФЛ, ВС и ЕСВ

НДФЛ. В рассматриваемой нами ситуации заработная плата по двум трудовым договорам начислялась в одном месяце одним налоговым агентом. Следовательно, ставки НДФЛ 15 % и 20 % следует применять к общей сумме заработной платы, начисленной за фактически отработанные дни в отчетном месяце в период работы по совместительству и по основному месту работы.

А как быть с НСЛ в таком случае? Здесь также все предельно просто. Работник имеет право на НСЛ в месяце приема на работу/увольнения с работы, если его доход не превышает предельной суммы зарплаты, дающей право на НСЛ. Льготу применяют к начисленному месячному доходу в виде заработной платы только по одному месту его начисления (выплаты) (см. п.п. 169.2.1 НКУ).

В рассматриваемой нами ситуации заработная плата за фактически отработанное время в месяце увольнения с основного места работы (с места работы по совместительству) и приема в штат по совместительству (на основное место работы) начислена одним работодателем.

Следовательно, с предельным размером дохода, дающим право на НСЛ, необходимо сравнивать общий совокупный доход, начисленный такому работнику в одном месяце как по основному месту работы, так и по совместительству, одним работодателем.

Если работник пользовался правом на НСЛ до увольнения и/или подал заявление на НСЛ после трудоустройства и его общий доход в виде зарплаты не превысил в 2015 году 1710 грн., в месяце смены статуса можно применять НСЛ.

Пример. Работник учреждения был уволен с основного места работы 20 мая 2015 года и принят в то же учреждение на прежнюю должность по совместительству 21 мая 2015 года. В день приема (21 мая) работник подал заявление о применении НСЛ в обычном размере ( п.п. 169.1.1 НКУ).

Заработная плата, начисленная работнику при проведении окончательного расчета при увольнении с основного места работы за 11 рабочих дней, составила 1650 грн. Заработная плата, начисленная работнику-совместителю за фактически отработанные дни мая 2015 года (7 рабочих дней), — 525 грн.

Общий совокупный доход в виде заработной платы, начисленный работнику одним работодателем, за май 2015 года составил 2175 грн. (1650 + 525), что превышает предельный размер заработной платы, дающий в 2015 году право на применение НСЛ (1710 грн.). Поэтому к заработной плате такого работника за май 2015 года НСЛ применять нельзя.

ВС. Его удерживают в общем порядке по ставке 1,5 %. Никаких особенностей здесь нет.

ЕСВ. С целью определения базы взимания ЕСВ работодатель-страхователь определяет доход работника в расчете на месяц.

Поэтому ставки ЕСВ следует применять с учетом общей месячной базы взимания ЕСВ, в которую войдет зарплата, начисленная за время работы по основному месту работы и за период совместительства в отчетном месяце.

Именно эту общую базу взимания ЕСВ сравнивайте с максимальной величиной базы взимания ЕСВ (в январе — ноябре 2015 года ее сумма равна 20706 грн., в декабре 2015 года — 23426 грн.).

А как быть с требованием об уплате ЕСВ с МЗП* в месяце смены статуса работы, если общая сумма зарплаты окажется меньше МЗП? Его выполнять не нужно. Основание: требование о ЕСВ с МЗП не работает:

во-первых, в отношении доходов совместителя;

во-вторых, для доходов основного работника за месяц, который был отработан не полностью в связи с приемом (увольнением) или переводом с основного места (на основное место) работы.

Если же статус меняется с совместителя на основного работника с начала месяца, то требование об уплате ЕСВ с МЗП придется соблюдать.

Отражаем смену статуса в отчетности

Форма № 1ДФ. На сменившего статус работника в разделе I формы № 1ДФ заполняете две строки. В одной показываете зарплату по совместительству, в другой — по основному месту работы.При этом в каждой строке надо указать дату приема (увольнения) работника.

Отчет по форме № Д4. В таблице 5 формы Отчета по ЕСВ делаете две записи, указав соответствующую категорию лица в графе 7. Первая — с указанием даты и основания прекращения трудовых отношений по совместительству (по основному месту работы), вторая — с датой начала трудовых отношений по основному месту работы (по месту работы по совместительству).

В таблице 6 сведения о начисленной зарплате отражайте двумя строками (см. разъяснение в подкатегории 301.06.01 ЗІР).

В первой строке проставляйте сумму зарплаты, начисленную за время работы по основному месту работы (в графе 22 «Ознака наявності трудової книжки» указывайте «1»).

Соответственно, во вторую строку должна попасть зарплата за время работы по совместительству (графе 22 «Ознака наявності трудової книжки» — «0»).

Обратите внимание!Графу 15 «Кількість календарних днів перебування у трудових/цивільно-правових відносинах протягом звітного місяця» заполняйте один раз по первой строке (зарплата по основному месту работы), проставляя общее количество дней пребывания в трудовых отношениях в отчетном месяце.

Меняем статус: вариант перевода (без прекращения трудовых отношений)

Работник пишет заявление с просьбой перевести его на основное место работы (на работу по совместительству) по занимаемой им должности. На основании этого заявления работодатель издает приказ о переводе. При этом окончательный расчет с работником не производят.

Если работник переходит с совместительства на основное место работы, то он предъявляет трудовую книжку. В нее вносите запись о приеме на работу.

В трудовую книжку работника, переведенного с основного места работы на работу по совместительству, внесите запись о переводе и выдайте ее работнику на руки. Ведь с момента перехода в совместители его трудовая книжка должна вестись по основному месту работы.

Несмотря на привлекательность перевода рекомендуем при смене статуса работы использовать вариант приема/увольнения. Почему? Он законодательно урегулирован.

При применении варианта перевода возникают трудности с заполнением и выдачей трудовой книжки, ведь работодатель вправе возвратить основному работнику трудовую книжку только при увольнении.

При переводе же трудовые отношения не прерываются, однако если работник становится совместителем, ему необходимо вернуть трудовую. Вопрос, как сделать запись в нее в таком случае, остается открытым. Также в последующем возникнут вопросы с расчетом сумм отпускных.

При переводе в форме № 1ДФ, на наш взгляд, на работника надо формировать одну строку, в которой общей суммой показывать зарплату, начисленную за периоды работы по основному месту работы и по совместительству. Ведь трудовые отношения не прерывались.

А вот с Отчетом по ЕСВ не так просто. Чтобы сошелся пасьянс по таблицам этого Отчета, необходимо будет в таблице 5 сделать две записи: в первой указать дату окончания работы по совместительству (по основному месту работы) с соответствующей категорией лица в графе 7, во второй — дату начала работы по основному месту работы (по совместительству).

В таблице 6 специалисты Пенсионного фонда рекомендуют заполнять одну строку на сумму начисленной зарплаты за периоды работы по основному месту и по совместительству в отчетном месяце. При этом в графе 22 проставлять «1», если у работодателя на последнее число месяца находится трудовая книжка, либо «0» — если работник стал совместителем.

Смена статуса как вариант ухода от ЕСВ

В последнее время многие работодатели, которые выплачивают работникам зарплату ниже МЗП, и поэтому обязаны платить ЕСВ с МЗП, задумались о переводе своих основных работников в совместители. Ведь для совместителей такое требование можно не соблюдать. Но правомерно ли «перекрашивать» основных работников в совместителей?

Напомним главную особенность: только работник, у которого есть основное место работы (т. е. место работы, где ведут его трудовую книжку), может быть принят на работу по совместительству. Причем работодатель не имеет права требовать от работника, трудоустраивающегося по совместительству, документы, подтверждающие наличие у него основного места работы.

Однако не стоит уповать на этот факт. Ведь работодатель, который договорился с работниками, что они станут совместителями без основного места работы, идет на следующие риски:

1) массовый переход с основного места работы на совместительство вызовет неподдельный интерес со стороны контролирующих органов, например, налоговиков.

То, что работники стали совместителями, они увидят из Отчета по ЕСВ. А налоговики вместе с Гоструда имеют право осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде.

И если Гоструда в приватной беседе с работниками выяснит, что работодатель их заставил… жди беды;

2) если совместители будут работать на бумаге, например, 4 часа, а на самом деле 8 часов в день и получать зарплату за 8 часов, в том числе в конверте, — будьте готовы к штрафу в 30 МЗП за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.

Думайте сами, решайте сами… Но мы бы не советовали шутить с «искусственным» превращением основного работника в совместителя.

Выводы:

— На практике применяют два варианта смены статуса работы (основная ↔ совместительство). Первый — увольнение и прием. Второй — перевод с основного места работы на работу по совместительству. Рекомендуем применять первый вариант.

— Налогообложение дохода физлица в месяце смены статуса работы производите исходя из общей суммы дохода, начисленного в таком месяце.

ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ И СОКРАЩЕНИЯ

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г. № 322-VIII.

НКУ

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2015/may/issue-10/article-8409.html

Перевод с основного места на совместительство и наоборот

Как с совместительства перевестись на основное место работы?

Как оформить прием на работу совместителя. Как оформи​ть прием на работу внешнего совместителя. Образец записи в трудовой книжке о работе по внешнему совместительству.

Вопрос: Сотрудник с основного места работы хочет перевестись на совместительство, а в другой компании с совместительства наоборот на основное место работы, как правильно оформить переводы в компаниях? Какие записи оформить в трудовой книжке?

Ответ: Трудовое законодательство РФ не предусматривает прямого перевода сотрудника с основной работы на работу по совместительству у того же работодателя. Оформить переходы возможно с помощью нескольких действий.

Чтобы сотрудника трудоустроить в другую организацию, нужно сначала ее уволить с основного места работы. Внести запись об увольнении в трудовую книжку.

Оформить прием на основное место работы в другой организации. Внести в трудовую запись о приеме на работу.

Затем принять на работу по совместительству. Выдать справку и внести запись о совместительстве по основному месту работы.

Оформить увольнение

В этом случае необходимо уволить сотрудника с основного места работы в общем порядке – по собственному желанию или по соглашению сторон и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выдать все необходимые документы, в том числе трудовую книжку с записью об увольнении по соответствующему основанию.

Далее с сотрудником (когда он устроится в другую организацию на основную работу) следует заключить новый трудовой договор о работе по совместительству и выдать ему справку о том, что его приняли на такую работу.

При желании сотрудник может предъявить данную справку по новому основному месту работы, где ему внесут запись о работе по совместительству.

Такой вывод следует из совокупности положений статей 66, 72.1, 77 Трудового кодекса РФ.

Прием на основное место работы

Чтобы оформить на работу нового сотрудника, в первую очередь от него нужно получить все необходимые документы. В том числе пенсионное свидетельство. Пошаговая схема убережет от ошибок при оформлении нового сотрудника.
После того как руководитель прикажет включить в штат нового сотрудника, сделайте запись о приеме на работу в его трудовой книжке.

Подробнее о приеме на работу в Системе: https://vip.1gl.ru/#/document/11/18278

Прием на работу по совместительству
У внешнего совместителя при приеме на работу потребуйте:

паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

документ об образовании (его копию) (при приеме на работу, требующую специальных знаний);

справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда).

Такой перечень документов установлен в статье 283 Трудового кодекса РФ.

Трудовую книжку внешний совместитель предоставлять не должен (ч. 3 ст. 65 ТК РФ). По желанию сотрудника сведения о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Для этого предоставьте сотруднику документ, подтверждающий работу по совместительству. Какой это документ, Трудовой кодекс РФ не определяет. Следовательно, он может быть любым (трудовой договор, справка, копия или выписка из приказа о приеме на работу и т. п.

) при условии, что он содержит необходимые сведения.1

При оформлении на работу совместителя (как внутреннего, так и внешнего) заключите с ним отдельный трудовой договор. В нем обязательно укажите, что выполняемая им работа является совместительством.

Об этом говорится в статье 282 Трудового кодекса РФ. В остальном к трудовому договору с совместителем применяются те же требования, что и к договорам, заключаемым по основному месту работы (гл.

 10 ТК РФ).

После того как будет заключен трудовой договор, оформите приказ о приеме на работу, а в завершение процедуры – личную карточку.

Образец записи в трудовой книжке о работе по внешнему совместительству есть в Системе: https://vip.1gl.ru/#/document/118/24200/

Обоснование

Сотрудника перевели с основной работы на работу по совместительству внутри организации. То есть основной работник стал совместителем. Как оформить это документально

Трудовое законодательство РФ не предусматривает прямого перевода сотрудника с основной работы на работу по совместительству у того же работодателя.

В этом случае необходимо уволить сотрудника с основного места работы в общем порядке – по собственному желанию или по соглашению сторон и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выдать все необходимые документы, в том числе трудовую книжку с записью об увольнении по соответствующему основанию.

Далее с сотрудником (когда он устроится в другую организацию на основную работу) следует заключить новый трудовой договор о работе по совместительству и выдать ему справку о том, что его приняли на такую работу.

При желании сотрудник может предъявить данную справку по новому основному месту работы, где ему внесут запись о работе по совместительству.

Такой вывод следует из совокупности положений статей 66, 72.1, 77 Трудового кодекса РФ.

Как оформить на работу совместителя

Как оформить прием на работу внешнего совместителя

У внешнего совместителя при приеме на работу потребуйте:

паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

документ об образовании (его копию) (при приеме на работу, требующую специальных знаний);

справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда).

Такой перечень документов установлен в статье 283 Трудового кодекса РФ.

Трудовую книжку внешний совместитель предоставлять не должен (ч. 3 ст. 65 ТК РФ). По желанию сотрудника сведения о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Для этого предоставьте сотруднику документ, подтверждающий работу по совместительству. Какой это документ, Трудовой кодекс РФ не определяет. Следовательно, он может быть любым (трудовой договор, справка, копия или выписка из приказа о приеме на работу и т. п.

) при условии, что он содержит необходимые сведения.1

При оформлении на работу совместителя (как внутреннего, так и внешнего) заключите с ним отдельный трудовой договор. В нем обязательно укажите, что выполняемая им работа является совместительством.

Об этом говорится в статье 282 Трудового кодекса РФ. В остальном к трудовому договору с совместителем применяются те же требования, что и к договорам, заключаемым по основному месту работы (гл.

 10 ТК РФ).

После того как будет заключен трудовой договор, оформите приказ о приеме на работу, а в завершение процедуры – личную карточку.

Если принимаете внешнего совместителя на две разные должности, то на каждую должность оформите свой пакет документов. То есть должно быть два трудовых договора, два приказа о приеме на работу и две личных карточки.

Это следует из статьи 283 Трудового кодекса РФ.

Пример оформления приема на работу внешнего совместителя

Е.В. Иванова принята в организацию на должность секретаря на условиях внешнего совместительства (трудовой договор).

Руководитель организации издал приказ о приеме на работу по форме № Т-1 и по требованию сотрудницы выдал справку, подтверждающую прием на работу по совместительству. На основании этой справки сотрудник организации, ответственный за ведение кадрового учета по основному месту работы, внес запись о работе по совместительству в трудовую книжку Ивановой.

Как оформить прием на работу совместителя

Отвечает Александр Сорокин,

заместитель начальника Управления оперативного контроля ФНС России

«ККТ нужно применять только в случаях, если продавец предоставляет покупателю, в том числе своим сотрудникам, отсрочку или рассрочку по оплате своих товаров, работ, услуг.

Именно эти случаи, по мнению ФНС, относятся к предоставлению и погашению займа для оплаты товаров, работ, услуг.

Если организация выдает денежный заем, получает возврат такого займа или сама получает и возвращает заем, кассу не применяйте. Когда именно нужно пробивать чек, смотрите в рекомендации».

Из рекомендации Нужно ли применять ККТ при выдаче, получении и возврате займа

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Главбух»

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/249574-perevod-s-osnovnogo-mesta-na-sovmestitelstvo-i-naoborot

Перевод совместителя на основное место работы не требует его увольнения

Как с совместительства перевестись на основное место работы?

Quote
lgv1001
Сумісник повинен звільнитись з основного місця роботи. Принести вам свою трудову книжку, а ви можете його не звільняти, а зробити наказ на зарахування до основного складу працівників за його заявою і не потрібно виплачувати компенсацію за відпустку. Я так робила у себе. Але вам вирішувати як вам краще.

На форуме Гаряча лінія кадровика специалисты ответили, что перевод совместителя на том же предприятии на основное место работы действующим законодательством не предусмотрен. Т.е. однозначно – уволить, а потом принять на основное место работы.

Quote
lgv1001
Сумісник повинен звільнитись з основного місця роботи. Принести вам свою трудову книжку, а ви можете його не звільняти, а зробити наказ на зарахування до основного складу працівників за його заявою і не потрібно виплачувати компенсацію за відпустку. Я так робила у себе. Але вам вирішувати як вам краще.

На форуме Гаряча лінія кадровика специалисты ответили, что перевод совместителя на том же предприятии на основное место работы действующим законодательством не предусмотрен. Т.е. однозначно – уволить, а потом принять на основное место работы.

Page 3

Quote
lgv1001
Сумісник повинен звільнитись з основного місця роботи. Принести вам свою трудову книжку, а ви можете його не звільняти, а зробити наказ на зарахування до основного складу працівників за його заявою і не потрібно виплачувати компенсацію за відпустку. Я так робила у себе. Але вам вирішувати як вам краще.

На форуме Гаряча лінія кадровика специалисты ответили, что перевод совместителя на том же предприятии на основное место работы действующим законодательством не предусмотрен. Т.е. однозначно – уволить, а потом принять на основное место работы.

Page 4

Quote
lgv1001
Сумісник повинен звільнитись з основного місця роботи. Принести вам свою трудову книжку, а ви можете його не звільняти, а зробити наказ на зарахування до основного складу працівників за його заявою і не потрібно виплачувати компенсацію за відпустку. Я так робила у себе. Але вам вирішувати як вам краще.

На форуме Гаряча лінія кадровика специалисты ответили, что перевод совместителя на том же предприятии на основное место работы действующим законодательством не предусмотрен. Т.е. однозначно – уволить, а потом принять на основное место работы.

Page 5

Quote
lgv1001
Сумісник повинен звільнитись з основного місця роботи. Принести вам свою трудову книжку, а ви можете його не звільняти, а зробити наказ на зарахування до основного складу працівників за його заявою і не потрібно виплачувати компенсацію за відпустку. Я так робила у себе. Але вам вирішувати як вам краще.

На форуме Гаряча лінія кадровика специалисты ответили, что перевод совместителя на том же предприятии на основное место работы действующим законодательством не предусмотрен. Т.е. однозначно – уволить, а потом принять на основное место работы.

Page 6

Quote
lgv1001
Сумісник повинен звільнитись з основного місця роботи. Принести вам свою трудову книжку, а ви можете його не звільняти, а зробити наказ на зарахування до основного складу працівників за його заявою і не потрібно виплачувати компенсацію за відпустку. Я так робила у себе. Але вам вирішувати як вам краще.

На форуме Гаряча лінія кадровика специалисты ответили, что перевод совместителя на том же предприятии на основное место работы действующим законодательством не предусмотрен. Т.е. однозначно – уволить, а потом принять на основное место работы.

Page 7

Quote
lgv1001
Сумісник повинен звільнитись з основного місця роботи. Принести вам свою трудову книжку, а ви можете його не звільняти, а зробити наказ на зарахування до основного складу працівників за його заявою і не потрібно виплачувати компенсацію за відпустку. Я так робила у себе. Але вам вирішувати як вам краще.

На форуме Гаряча лінія кадровика специалисты ответили, что перевод совместителя на том же предприятии на основное место работы действующим законодательством не предусмотрен. Т.е. однозначно – уволить, а потом принять на основное место работы.

Page 8

Quote
lgv1001
Сумісник повинен звільнитись з основного місця роботи. Принести вам свою трудову книжку, а ви можете його не звільняти, а зробити наказ на зарахування до основного складу працівників за його заявою і не потрібно виплачувати компенсацію за відпустку. Я так робила у себе. Але вам вирішувати як вам краще.

На форуме Гаряча лінія кадровика специалисты ответили, что перевод совместителя на том же предприятии на основное место работы действующим законодательством не предусмотрен. Т.е. однозначно – уволить, а потом принять на основное место работы.

Page 9

Quote
lgv1001
Сумісник повинен звільнитись з основного місця роботи. Принести вам свою трудову книжку, а ви можете його не звільняти, а зробити наказ на зарахування до основного складу працівників за його заявою і не потрібно виплачувати компенсацію за відпустку. Я так робила у себе. Але вам вирішувати як вам краще.

На форуме Гаряча лінія кадровика специалисты ответили, что перевод совместителя на том же предприятии на основное место работы действующим законодательством не предусмотрен. Т.е. однозначно – уволить, а потом принять на основное место работы.

Page 10

Quote
lgv1001
Сумісник повинен звільнитись з основного місця роботи. Принести вам свою трудову книжку, а ви можете його не звільняти, а зробити наказ на зарахування до основного складу працівників за його заявою і не потрібно виплачувати компенсацію за відпустку. Я так робила у себе. Але вам вирішувати як вам краще.

На форуме Гаряча лінія кадровика специалисты ответили, что перевод совместителя на том же предприятии на основное место работы действующим законодательством не предусмотрен. Т.е. однозначно – уволить, а потом принять на основное место работы.

Page 11

Quote
lgv1001
Сумісник повинен звільнитись з основного місця роботи. Принести вам свою трудову книжку, а ви можете його не звільняти, а зробити наказ на зарахування до основного складу працівників за його заявою і не потрібно виплачувати компенсацію за відпустку. Я так робила у себе. Але вам вирішувати як вам краще.

На форуме Гаряча лінія кадровика специалисты ответили, что перевод совместителя на том же предприятии на основное место работы действующим законодательством не предусмотрен. Т.е. однозначно – уволить, а потом принять на основное место работы.

Page 12

Quote
lgv1001
Сумісник повинен звільнитись з основного місця роботи. Принести вам свою трудову книжку, а ви можете його не звільняти, а зробити наказ на зарахування до основного складу працівників за його заявою і не потрібно виплачувати компенсацію за відпустку. Я так робила у себе. Але вам вирішувати як вам краще.

На форуме Гаряча лінія кадровика специалисты ответили, что перевод совместителя на том же предприятии на основное место работы действующим законодательством не предусмотрен. Т.е. однозначно – уволить, а потом принять на основное место работы.

Источник: https://club.dtkt.ua/read.php?13,1119774,1120100

Переход с основного места работы на по-совместительству

Как с совместительства перевестись на основное место работы?
теоретически можно, но на практике – так, как написали.ПС: инструкция по трудовым книжкам не регулирует оснований для увольнения. А увольнения тут нет. Тут изменение существенных условий трудового договора (переход на совместительство).

Поэтому если надо, то можно и сделать?

теоретически можно, но на практике – так, как написали.ПС: инструкция по трудовым книжкам не регулирует оснований для увольнения. А увольнения тут нет. Тут изменение существенных условий трудового договора (переход на совместительство).

Поэтому если надо, то можно и сделать?

Page 13

теоретически можно, но на практике – так, как написали.ПС: инструкция по трудовым книжкам не регулирует оснований для увольнения. А увольнения тут нет. Тут изменение существенных условий трудового договора (переход на совместительство).

Поэтому если надо, то можно и сделать?

Page 14

теоретически можно, но на практике – так, как написали.ПС: инструкция по трудовым книжкам не регулирует оснований для увольнения. А увольнения тут нет. Тут изменение существенных условий трудового договора (переход на совместительство).

Поэтому если надо, то можно и сделать?

Page 15

теоретически можно, но на практике – так, как написали.ПС: инструкция по трудовым книжкам не регулирует оснований для увольнения. А увольнения тут нет. Тут изменение существенных условий трудового договора (переход на совместительство).

Поэтому если надо, то можно и сделать?

Page 16

теоретически можно, но на практике – так, как написали.ПС: инструкция по трудовым книжкам не регулирует оснований для увольнения. А увольнения тут нет. Тут изменение существенных условий трудового договора (переход на совместительство).

Поэтому если надо, то можно и сделать?

Page 17

теоретически можно, но на практике – так, как написали.ПС: инструкция по трудовым книжкам не регулирует оснований для увольнения. А увольнения тут нет. Тут изменение существенных условий трудового договора (переход на совместительство).

Поэтому если надо, то можно и сделать?

Page 18

теоретически можно, но на практике – так, как написали.ПС: инструкция по трудовым книжкам не регулирует оснований для увольнения. А увольнения тут нет. Тут изменение существенных условий трудового договора (переход на совместительство).

Поэтому если надо, то можно и сделать?

Page 19

теоретически можно, но на практике – так, как написали.ПС: инструкция по трудовым книжкам не регулирует оснований для увольнения. А увольнения тут нет. Тут изменение существенных условий трудового договора (переход на совместительство).

Поэтому если надо, то можно и сделать?

0

теоретически можно, но на практике – так, как написали.ПС: инструкция по трудовым книжкам не регулирует оснований для увольнения. А увольнения тут нет. Тут изменение существенных условий трудового договора (переход на совместительство).

Поэтому если надо, то можно и сделать?

1

теоретически можно, но на практике – так, как написали.ПС: инструкция по трудовым книжкам не регулирует оснований для увольнения. А увольнения тут нет. Тут изменение существенных условий трудового договора (переход на совместительство).

Поэтому если надо, то можно и сделать?

2

теоретически можно, но на практике – так, как написали.ПС: инструкция по трудовым книжкам не регулирует оснований для увольнения. А увольнения тут нет. Тут изменение существенных условий трудового договора (переход на совместительство).

Поэтому если надо, то можно и сделать?

Источник: https://club.dtkt.ua/read.php?13,1016847

Закон для всех
Добавить комментарий