Как узнать, законно ли сокращают мою ставку библиотекаря?

Продолжительность рабочего времени и учебная нагрузка педагогов: новый порядок

Как узнать, законно ли сокращают мою ставку библиотекаря?

Приказом Минобрнауки РФ от 22 декабря 2014 г. N 1601 (зарегистрировано в Минюсте РФ 25 февраля 2015 г.

Регистрационный № 36204) установлена продолжительность  рабочего  времени  (нормы   часов педагогической  работы  за  ставку  заработной  платы)     педагогических работников и утвержден  Порядок определения  учебной  нагрузки   педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре (далее — Приказ).

Приказ подготовлен с учетом  положений нового Закона об образовании и изменений, внесенных в ТК РФ, и  вступил  в силу  10 марта 2015 года. С этого времени приказ Минобрнауки РФ от 24 декабря 2010 г. N 2075  (зарегистрирован Минюстом РФ 4 февраля 2011 г., регистрационный N 19709)  утратил силу.

О работе с документом

Настоящий Приказ наряду с статьей  333 РФТК РФ имеет очень важное значение для обеспечения стабильности правового регулирования вопросов,  связанных с рабочим временем педагогических работников,  с распределением их учебной нагрузки, с основаниями ее изменения по инициативе работодателя, со случаями установления верхних пределов учебной нагрузки и др.

Уважаемые педагоги! Советуем внимательно изучить документ. Продолжительность рабочего времени, учебная нагрузка и заработная плата тесно  взаимосвязаны между собой. Знание положений документа и исполнение его будут способствовать минимизации конфликтных ситуаций. Не даром  говорят: «информирован – значит вооружен».

Уважаемые руководители! Советуем привести в соответствие с настоящим документом локальные акты организации (коллективный договор, правила внутреннего распорядка и др.).

Напоминаем, что мы не комментируем документы, а только информируем о них.   По вопросам трудовых правоотношений советуем обращаться в юридический отдел органа управления образованием, которому подчиняется ваше учреждение, либо на сайт Минобрнауки РФ, либо на сайт ЦК Профсоюзов работников образования и науки РФ «Ответы на вопросы».

Обзор документа

О продолжительности рабочего времени педагогических работников

Как отмечается в документе продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) для педагогических работников устанавливается исходя из сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам устанавливается продолжительность рабочего времени или нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы 36, 30, 25, 24, 20 и 18 часов в неделю.

Например, у старших воспитателей  ДОУ,  педагогов-психологов,  социальных педагогов,       педагогов-организаторов,   старших вожатых,   инструкторов по труду,  педагогов-библиотекарей, преподавателей-организаторов ОБЖ  она составляет  36  часов   в   неделю; у музыкальных руководителей и   концертмейстеров — 24 часа в неделю  за   ставку заработной платы;  у учителей-дефектологов и  учителей-логопедов — 20 часов в неделю за   ставку заработной платы.

Учителям школ, педагогам  и   старшим     педагогам дополнительного образования, логопедам  медицинских  организаций  и   организаций     социального обслуживания, учителям иностранного языка дошкольных образовательных организаций устанавливается норма часов учебной  (преподавательской) работы  18  часов  в неделю за ставку заработной платы.

За норму часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников принимается норма часов  учебной   (преподавательской) работы  являющаяся нормируемой частью их педагогической работы.

О рабочем времени педагога

Согласно документу в   рабочее время педагогических работников в  зависимости  от  занимаемой  должности  включается учебная (преподавательская) работа – нормируемая часть, а также  воспитательная, индивидуальная работа  с  обучающимися,   научная, творческая и исследовательская работа,  другая   педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями  и   (или) индивидуальным планом:  методическая, подготовительная, организационная, диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа,   предусмотренная планами   воспитательных,   физкультурно-оздоровительных,     спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися .

Нормы часов педагогической работы  за  ставку  заработной   платы педагогических работников, устанавливаются в астрономических часах. Нормы часов учебной (преподавательской)  работы  устанавливаются в астрономических  часах,  включая   короткие перерывы (перемены), динамическую паузу.

Учебная нагрузка больше или меньше ставки только с согласия педагога

В соответствии с документом педагогическая или учебная (преподавательская) работа  сверх установленной  нормы  часов  либо ниже установленной нормы за  ставку  заработной  платы  выполняется работником только с его  письменного согласия.

Зачем нужно устанавливать указанные нормы

Как отмечается в документе нормы часов педагогической работы за  ставку  заработной   платы и нормы   часов учебной  (преподавательской)  работы являются  расчетными  величинами  для   исчисления педагогическим  работникам  заработной  платы   за   месяц     с   учетом установленного объема работы  в неделю (в год).

В документе  впервые прописан порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, основания ее изменения, случаи установления   верхнего предела учебной нагрузки педработников в зависимости от должности и (или) специальности с учетом особенностей их труда. Об этом читайте в материале « Учебная нагрузка педагогов и основания ее изменения: новый порядок».

Источник: ГАРАНТ.РУ:

http://www.garant.ru/hotlaw/federal/609999/#ixzz3TbUJ43Xw

Продолжительность рабочего времени и учебная нагрузка педагогов: новый порядок

Источник: https://eduinspector.ru/2015/03/12/prodolzhitelnost-rabochego-vremeni-i-uchebnaya-nagruzka-pedagogov-novyj-poryadok/

Может ли работодатель в одностороннем порядке перевести сотрудницу на 0,5 ставки?

Как узнать, законно ли сокращают мою ставку библиотекаря?

Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:

Google chrome
Opera
Firefox
Safari
Internet Explorer

Прочитать в мобильной версии сайта

Молния

Такого понятия, как “ставка”, трудовое законодательство не определяет. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку.

Соответственно, если сотрудник работает на полставки, то предполагается, что он должен отрабатывать половину от нормы рабочего времени, то есть работать по этой должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Косвенно наше мнение подтверждено в письме Минтруда РФ и Миннауки РФ от 23.08.

1994 N 1623-РБ “Об установлении доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук”. Исходя из этого “перевод на полставки” сотрудника является установлением для него неполного рабочего времени.

Как следует из статей 57 и 72 ТК РФ, режим неполного рабочего времени (неполного дня или неполной недели) относится к условиям трудового договора, изменение которых допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

В частности, статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе без согласия работника изменять любые условия трудового договора, кроме его трудовой функции.

Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например, в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами.

В случае спора работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение условий не может быть признано законным (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”). О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Если работник возражает против установления ему неполного рабочего времени, а оснований для введения неполного времени без его согласия, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, нет, то работодатель не вправе изменять условия его труда путем уменьшения его рабочего времени.

К сведению:

Обращаем Ваше внимание, что “уменьшение ставки” не является сокращением численности и (или) штата сотрудников. Согласно п. 2 части первой ст.

81 ТК РФ сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований для расторжения трудового договора с сотрудником, но не для изменения условия трудового договора.

Как отметила замдиректора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России Н.З. Ковязина в статье “Сокращение. Мнение чиновника” (“В курсе правового дела”, N 7,

апрель 2009 г.), под сокращением численности обычно понимают “уменьшение общего количества работающих в данной организации сотрудников, а под сокращением штата — исключение определенных штатных единиц из штатного расписания”.

Таким образом, сокращение как численности, так и штата означает полное упразднение определенного количества штатных единиц, последствием которого является увольнение работников, занимающих данные штатные единицы (при отсутствии подходящих работникам вакансий).

В ситуации, когда штатная единица остается в штатном расписании, а уменьшается лишь продолжительность рабочего времени по ней (и, соответственно, заработная плата), о сокращении численности (штата) работников применительно к этой штатной единице говорить нельзя.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ http://www.garant.ru

Обнаружив в тексте ошибку, выделите ее и нажмите Ctrl + Enter или

Популярное

ФОТОРЕПОРТАЖ Баскетбольный уикенд на «Уфа-Арене» 3 февраля 2020

© 1992-2020 АО ИА «Башинформ». Версия 3.0.00

Вся информация и материалы, размещенные на сайте www.bashinform.ru защищены международным и российским законодательством об авторском праве и смежных правах. Все сообщения ИА «Башинформ» предназначены для пользователей старше 18 лет.

При перепечатке или цитировании ссылка на ИА «Башинформ» обязательна. Для интернет-изданий и социальных сетей прямая активная гиперссылка обязательна.

Использование логотипа ИА «Башинформ» в целях, не связанных с ссылкой на агентство при перепечатке или цитировании, допускается только с письменного разрешения АО ИА «Башинформ».

Источник: http://www.bashinform.ru/likbez/610724/

Блоги / Алексей Наседкин: Правда о библиотеках. Если коротко — там ад

Как узнать, законно ли сокращают мою ставку библиотекаря?

Курс валют предоставлен сайтом old.kurs.com.ru Издавна считалось, что работа библиотекаря — не бей лежачего. Знай себе, раздавай-получай книжки, сидя в тихом закутке, да гоняй чаи с коллегами. Наверное так и было. Раньше.

Теперь же новая метла замела с такой скоростью, что лучшие московские сотрудники, годами работавшие на своём месте, вынуждены сменить сферу деятельности. Правда ли, что в библиотеках всегда бездельничали? И почему сегодня там невыносимо? Вот что мне удалось выяснить. Но, для начала небольшой экскурс.

За долгие века существования у библиотек не было вопроса «зачем они?». Они хранили документы, в которых содержалось знание, накопленное человечеством и давали возможность пользоваться этими документами, чтобы знания жили и развивались. Из этого следует, что главный смысл в работе библиотек – это помощь образованию.

Только в этом контексте библиотеки остаются таковыми и имеют значение. Более ста лет назад, когда книги стали доступными и выпускались тиражами более 100 экземпляров, возникла идея создания народных бесплатных читален. Они мыслились как места, где обученные грамоте крестьяне и мещане могли бы углубить свои знания, расширить кругозор, т.е.

носили ту же образовательную функцию. Удивительно, но после революции большевики не только не забыли о таких читальнях, но и придали им новый статус – массовая библиотека! Вообще, идея систематизировать библиотечную работу возникла в СССР благодаря жене Ильича – Надежде Крупской: они стали массовыми, отраслевыми, учебными и т.д.

И, что важно! Разные виды библиотек отвечали интересам различных направлений. Но, в конечном итоге, будь то библиотека при КБ им.

Туполева, учебная библиотека при МГУ или массовая библиотека в деревне Верхние Колдыри – все они существовали для развития образования, науки и промышленности! Позже широким движением были уничтожены отраслевые библиотеки, при НИИ, обслуживавшие космическую, военную отрасли и промышленность. Потом взялись за научные.

И поверьте, далеко не всё из них шло в макулатуру. Многое теперь можно найти за рубежами России, где эти документы используются по назначению.

При этом, до массовых библиотек дело не доходило долго.

Ну а кому они нужны со своими плюс-минус подобными фондами и убитыми помещениями? Но, нашлись умники, которые написали «дорожную карту» и для этой области культуры. И начались показательные выступления из всех громкоговорителей, мол, вот как мы классно модернизируем библиотеки. Используя федеральные законы (в частности ФЗ № 223 от 18 июня 2011 г. «О закупках товаров, работ и услуг отдельными видами юридических лиц») эти деятели вывели и без того скудные бюджетные средства из использования их по прямому назначению, превратив из денег в услугу, причем, плохого качества.

Были у бюджетной организации ставки технического персонала (уборщицы, разнорабочие), она могла их нанять и обеспечивать чистоту, мелкий технический ремонт и работу, связанную с физическими нагрузками. Теперь же эти средства разом передаются организации, занимающейся уборкой помещений и выигравшей торги (что-то типа аукциона только наоборот: кто меньше попросит за свои услуги, тот и победил). В договоре у них все красиво написано, а на деле за те деньги, которые они просят нельзя обеспечить и половину работы.

В результате, библиотеки (а также — школы, сады, поликлиники, больницы!) убирают сотрудники после работы.

Каждый начальник сам решает как ему обеспечить уборку помещения: стращать сотрудников увольнением или лишением премии, менять каждые 2 месяца уборщицу от клининговой компании, которых обманывают и не платят деньги за уборку, убираться самим или платить из своего кармана.

Мы уже не говорим о людях, которые не от хорошей жизни берутся мыть по 2-3 помещения от 200 до 700 кв.м. каждое ежедневно за 4000р. в месяц и через 2 месяца уходят, не получив ни копейки за свою работу!

А пресловутый ФЗ № 271 от 03.06.

2016 года, внесший поправки в ТК и другие законы, касающиеся оплаты труда и установивший, в частности, за руководителями бюджетных организаций право на определение размеров заработной платы сотрудникам администраций из сэкономленных средств, на деле вылился в массовые сокращения библиотекарей, учителей, врачей и младшего персонала. Всё это назвали оптимизацией. Не надо мол, нам такого количества «бездельников, прожирающих бюджетные средства», надо кинуть кость в виде небольшой прибавки к зарплате согласным, послушным и исполнительным (что не всегда означает профессиональным) и заставить их работать за троих, положив с прибором на должностные инструкции и нормы рабочего времени. В результате зарплаты руководителей стали мегавысокими, а зарплата персонала повысилась, как и хотел президент со своими майскими указами. Но чуть-чуть.

Но этого мудрецам, создавшим «дорожную карту», показалось недостаточным. Один вопрос оптимизировать и экономить, а другой – дополнительно зарабатывать, используя государственные помещения и технические средства для платной деятельности. На бумаге такая деятельность призвана частично перевести бюджетные учреждения на самофинансирование, а на деле большинство библиотек не поимели даже лампочек, купленных на ими же заработанные средства.

Фактически, многие библиотекари ведут успешную коммерческую деятельность в рамках бюджетной организации и не имеют даже материального стимула для этой дополнительной работы.

Как в известной шутке: «Скажите, а что мне за это будет? Не бойтесь, вам за это ничего не будет!» Впрочем, любая другая инициатива, умение или дополнительная нагрузка вознаграждается по этому же принципу.

А поскольку опытные сотрудники и заведующие, начавшие эту самую платную деятельность 5 лет назад, быстро поняли, что их банально используют и поумерили пыл, их начали убирать.

Но не увольнять, поскольку это незаконно! А создавать невыносимые условия работы, когда человек, как загнанная лошадь сам подаёт заявление об увольнении. Или устраивать внеочередные, дополнительные аттестации с нелепыми требования к профессионализму, типа: «чем отличается библиографическое описание от библиографической записи?» (тема курса каталогизации, которую проходят на 2 курсе университета).

Еще нелепее выглядят эти аттестации, если принять во внимание, что аттестующие не имеют библиотечного образования, сами только что вычитали это в справочнике и, по сути, вообще незнакомы с библиотечной работой.

НО! Ещё 2-3 года назад всем соискателям места в библиотеке объясняли, что они должны иметь исключительно библиотечное или педагогическое образование или пойти учиться за свои деньги этой профессии.

Отчего же тогда, руководители и их заместители, до того работавшие в районных управах, краевых органах власти, десятым помощником пятого руководителя в Департаменте культуры или вовсе трудившимся в каком-нибудь молодёжном комитете, могут руководить отраслью, в которой они не разбираются?

Осознав, что с бывалыми профессионалами им не сладить, они начали тотальные проверки всего: целевого использования помещений, пожарной безопасности, ведения документации, культурно-массовой деятельности, посещаемости, книговыдачи, состояния книжных фондов на предмет недостачи или переизбытка. Нужно было за что-то зацепиться, чтобы признать заведующую профнепрегодной и предложить ей уйти на должность библиотекаря под руководством нового заведующего лет 25-30 младше без профильного образования, без опыта руководящей работы и должного уровня культуры.

Новые заведующие не умеют ничего, за них работают опытные сотрудники и бывшая заведующая (если она осталась и согласилась работать за нового заведующего), они приказывают и распоряжаются, придерживаясь генеральной линии руководства.

Чтобы доказать их эффективность, администрация кидает им деньги на косметический ремонт, который проводится силами сотрудников в рабочее время без отрыва от основной деятельности, новые дешевые стеллажи и красочную плёнку для дверей. А потом, в районные СМИ поступит информация, что после обновления, открыла свои двери суперсовременная библиотека.

И опа – цель достигнута: и без того скудное бюджетное финансирование урезано до минимума, руководители получают огромные зарплаты, народу создана за гроши иллюзия обновления. Но это о земном.

Однако, есть еще более прискорбный аспект этого «обновления». Создатели «дорожной карты» не могли не понимать, что сокращение книжных фондов и сведение массового чтения до уровня проведения досуга, упразднение бесплатных культурных мероприятий, прекращение сотрудничества массовых библиотек со школами, детскими садами и клубами, фактически отменяет вековую цель библиотечной работы – образование!

Да и правда, кому оно нужно? Библиотеки теперь будут именоваться громким именем «досуговые учреждения».

В них, по мнению создателей «дорожной карты», будут выступать ансамбли песен и плясок, проводиться показы мод, мастер-классы по мейкапу, групповые психологические тренинги, будут кататься роллеры, заседать анонимные алкоголики и пенсионеры-садоводы. И если они уж так захотят, смогут взять первую попавшуюся красивую книгу с полки, чтобы провести время дома.

Да и библиотечные профессиональные навыки теперь уже станут не так важны, ведь книги предполагается ставить не в порядке ББК или УДК, а по темам в произвольном порядке, карточные каталоги будут отменены вовсе, а электронный каталог не сможет помочь найти нужную книгу, а только даст сведения о том у кого она на руках и до какого дня, и есть ли она в библиотеке вообще. Теперь списки литературы на лето от школ – это проблема родителей. Ведь раньше библиотекари подбирали для детей по 5-6 книг за одно посещение для летнего чтения, но после отмены ББК сделать это не удастся. А с учетом того, что из 8 библиотекарей осталось 2-3 и они будут производить регистрацию читателей, осуществлять электронную книговыдачу, ведение статистической информации, запись новых читателей, прием и оформление новых книг, текущую работу с фондом, осуществлять отчетно-плановую деятельность, платные услуги и многое другое, то возле библиотечных полок читатель останется наедине со своими нуждами и потребностями. Вашему ребёнку надо почитать «Белый клык» Дж. Лондона или рассказ Платонова? Ищите, да обрящете! За последние годы количество читателей в библиотеках увеличилось почти вдвое. Это связано с падением уровня жизни, дороговизной книг и повсеместными платными услугами. Библиотеки оставались последним пристанищем для мам с детьми, где они могли получить грамотную консультацию по книжному репертуару, посетить бесплатный спектакль хорошего детского театра, послушать лекцию, поучаствовать в беседе, посетить мастер-класс, посмотреть мультики, поиграть в игровой комнате. И все это бесплатно! Все это делали красивые, образованные, культурные женщины, а не слепые старушки или сумасшедшие старые девы, как убеждают нас создатели «дорожной карты», призывающие в библиотеки молодежь. Делали без финансирования, из подручных средств, часто за свои деньги. Теперь Департамент культуры рапортует о росте количества читателей в библиотеках, которые пришли туда якобы после обновления. А тем временем существует понятие «государственный заказ». Именно он определяет бюджетное финансирование. Оно включает качественное библиотечное обслуживание и бесплатную культурно-массовую деятельность! Существует закон о библиотечной деятельности, который определяет библиотеки как культурные и образовательные учреждения. Как это вяжется со всем вышеизложенным? А очень просто. Пока мы молчим и принимаем все эти нововведения, нарушающие наши права, мы даём возможность де-факто признать на законном уровне наличие пресловутой новой реальности!

Оригинал

Источник: https://echo.msk.ru/blog/nasedkin_a/2210270-echo/

Трудовой Кодекс – ТК РФ – Глава 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Как узнать, законно ли сокращают мою ставку библиотекаря?

– Глава 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы ;призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ;восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу ;отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем ;признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации ;отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора .(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_27.html

17.08.2019 – Павел Бобович

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_27.html

Штатное расписание в вопросах и ответах

Как узнать, законно ли сокращают мою ставку библиотекаря?
В нашу редакцию нередко поступают вопросы, касающиеся ведения такого важного кадрового документа, как штатное расписание. Ответы на наиболее актуальные из них мы представили в данной статье.

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г.

№ 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление № 1), штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответсвии с ее Уставом.

Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Справка

Впервые унифицированная форма штатного расписания была утверждена постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26 (в составе унифицированных форм первичной учетной документации). В 2004 г. данная форма претерпела некоторые изменения.

https://www.youtube.com/watch?v=d5Mo3UV6cd0

Для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:

  • позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);
  • закрепляет штатную численность структурных подразделений ­и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);
  • позволяет проследить систему оплаты труда работников ­структурных подразделений;
  • устанавливает и закрепляет размеры надбавок;
  • облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора ­персонала на данные вакансии.

Обязательно ли наличие штатного расписания?

На данный момент существуют две точки зрения относительно ­обязанности работодателя по ведению штатного расписания.

Согласно первой наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда. Так, в Трудовом кодексе РФ штатное расписание упоминается в ст.

15, содержащей определение трудовых отношений, и в ст.

57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности ­с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением № 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (№ Т-3).

Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее – Инструкция № 69). В частности, в п. 3.

1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Как видим, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя по оформлению штатного расписания. Вместе с тем рекомендуем не пренебрегать ведением этого кадрового документа, поскольку проверяющие органы придерживаются именно первой точки зрения.

Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов1. Пенсионный фонд РФ при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников также неоднократно обращал внимание на необходимость наличия штатного расписания в организациях2.

Зачастую и налоговые органы при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание организации. К примеру, в решении Арбитражного суда г. Москвы от 28.04.2007 г.

по делу № А40-4332/07-117-33 отмечается, что «Налоговый кодекс РФ возлагает на налогоплательщика обязанность представлять по требованию налогового органа документы и сведения, необходимые для налогового контроля.

То обстоятельство, что трудовые договоры, штатное расписание, личные и индивидуальные карточки не являются документами налогового учета, само по себе не опровергает обязанности организации иметь такие документы и представлять их для выездной налоговой проверки, поскольку содержащиеся в них сведения могут иметь существенное значение для налогообложения».

Нередко отсутствие штатного расписания проверяющие органы расценивают как нарушение законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 500 до 5 000 руб.

, а организация – на сумму от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Но в силу того, что четкой обязанности работодателя по ведению этого документа в законодательстве не предусмотрено, данные санкции можно попытаться оспорить в судебном порядке.

Кто должен разрабатывать и утверждать штатное расписание?

После принятия решения о необходимости составления штатного расписания (если, конечно, его еще нет в организации) возникает следующий вопрос – кто должен разрабатывать данный документ кадрового учета?

Законодательство не определяет круг ответственных лиц, поэтому предполагаем, что этим вопросом должен заниматься руководитель предприятия. Может быть составлен отдельный приказ, возлагающий обязанность по составлению штатного расписания на конкретного сотрудника, либо эта обязанность может быть закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции работника.

Как правило, в небольших организациях составлением штатного расписания занимаются сотрудники кадровой службы и (или) бухгалтерии, реже – работники юридической службы.

В крупных компаниях – планово-экономический отдел или отдел организации труда и заработной платы.

Если речь идет об индивидуальном предпринимателе, то этим может заниматься кадровик, бухгалтер (при наличии таковых в штате) или же сам предприниматель.

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом (см. Пример 1). Реквизиты данного документа указываются в поле «Утверждено приказом организации от «____» _____________ 200__ № __» унифицированной формы № Т-3.

Обратите внимание, что даты составления, утверждения и вступления в силу штатного расписания могут не совпадать. Так, штатное расписание может быть утверждено позже его составления, а дата его введения (вступления в законную силу) быть более поздней по сравнению с датами утверждения и составления.

С учетом того, что заработная плата начисляется работникам помесячно, штатное расписание логично вводить в действие с первого числа месяца.

Пример 1

Показать

В унифицированной форме № Т-3 также указывается период, на который утверждается штатное расписание. В связи с этим возникает ­следующий вопрос:

С какой периодичностью должно составляться штатное расписание?

Четкого ответа в законодательстве нет. Однако учитывая, что штатное расписание – это плановый документ, целесообразно составлять его на один год. Вместе с тем штатное расписание может быть утверждено один раз и действовать на протяжении нескольких лет.

Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3?

Итак, приступим непосредственно к составлению штатного расписания. Самым распространенным способом его оформления является заполнение унифицированной формы № Т-3. При этом следует руководствоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными Постановлением № 1.

Оформляем «шапку». Прежде всего в поле «Наименование организации» необходимо указать наименование организации в соответствии со свидетельством о регистрации. Если в свидетельстве содержится и полное, и краткое наименование, то в штатном расписании можно указать любое из них.

Затем указываются код по ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций), номер документа и дата его составления. Для удобства регистрации номер штатного расписания может содержать буквенный индекс (например, ШР).

Унифицированная форма № Т-З включает следующую формулировку: «Штатное расписание на период ______ с «___» ______ 20__ г.». Казалось бы, обозначение периода действия документа предполагает указание даты не только начала, но и окончания данного периода.

Нужно ли указывать окончание действия штатного расписания или достаточно обозначить, что штатное расписание вступает в законную силу с определенной даты? Очевидно, что унифицированная форма предполагает именно второй вариант.

Объясняется это тем, что в процессе осуществления деятельности в организации может возникнуть потребность в изменении штатного расписания, поэтому точно спрогнозировать срок окончания его действия весьма затруднительно.

Содержательная часть. Для удобства заполнения графы содержательной части штатного расписания пронумерованы. Всего их 10. Разберем ­заполнение унифицированной формы № Т-3, уделив внимание каждой графе.

В графе 1 («наименование») указывается наименование соответствующего структурного подразделения. Это могут быть как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Для удобства работы со штатным расписанием структурные подразделения лучше располагать группами согласно их иерархии от администрации до обслуживающих подразделений.

Например, в первую очередь будут указаны подразделения, осуществляющие общее руководство (дирекция, бухгалтерия, отдел кадров и др.

), затем – производственные подразделения или подразделения, осуществляющие основные функции организации, и в конце – вспомогательные и обслуживающие подразделения ­(административно-хозяйственная служба, отдел снабжения, склад и пр.).

В графе 2 («код») проставляются коды структурных подразделений, присвоенные им работодателем. Как правило, коды обозначаются цифрами, количество которых варьируется в зависимости от сложности структуры организации.

Это позволяет определить место каждого отдела (подразделения, группы и др.) в общей организационной структуре. К примеру, финансовому департаменту присвоен код 02.

Соответственно, входящие в состав департамента финансово-плановый отдел и бухгалтерия будут иметь коды 02.01 и 02.02.

В том случае, если в организации используется централизованная система документооборота, код структурного подразделения можно не указывать.

В графе 3 указываются должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации работника. Лучше, если эти данные будут приведены в соответствии с:

  • Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (введен ­постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 г. № 367);

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7202

Закон для всех
Добавить комментарий