Как защитить свои права работнику, находящемуся на испытательном сроке?

Если у сотрудника не закончился испытательный срок, он может уволиться одним днём?

Как защитить свои права работнику, находящемуся на испытательном сроке?

Добрый день. Подскажите, пожалуйста, если у сотрудника не закончился испытательный срок, он может уволиться одним днём?

Адвокат Антонов А.П.

Добрый день!

Согласно ст. 80 Трудового кодекса, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно ст. ст. 70 и 71 трудового кодекса, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Таким образом, трудовым кодексом предусмотрена обязанность работника, находящегося на испытательном сроке, предупредить работодателя об увольнении за 3 дня.

С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры».

Остались вопросы к адвокату?
Задайте их прямо сейчас здесь, или позвоните нам по телефонам в Москве +7 (499) 288-34-32 или в Самаре +7 (846) 212-99-71  (круглосуточно), или приходите к нам в офис на консультацию (по предварительной записи)!

Источник: https://pravo163.ru/esli-u-sotrudnika-ne-zakonchilsya-ispytatelnyj-srok-on-mozhet-uvolitsya-odnim-dnyom/

Устраиваемся на работу. Как избежать ловушек при подписании контракта

Как защитить свои права работнику, находящемуся на испытательном сроке?

Работа нынче в дефиците. Поэтому привередливых соискателей все меньше. Измученные поиском, люди нередко готовы согласиться на любые условия при оформлении трудовых отношений. Только кризис проходит, момент увольнения по разным причинам может наступить внезапно, и тогда эти самые условия могут сыграть злую шутку с работником. 

 Как избежать ловушек, расставленных отдельными работодателями, по просьбе Naviny.by разъясняет адвокат, эксперт в области гражданского права Наталья Волкова.

Испытательный срок

В соответствии с трудовым законодательством, испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Ряд работников, в частности, лица, не достигшие 18 лет, молодые специалисты, принимаются на работу без предварительного испытания.

В период испытательного срока на работника распространяется действие Трудового кодекса в полном объеме. То есть работнику, находящемуся на испытательном сроке, в частности, нельзя меньше платить, чем иногда грешат наниматели.

Бывают ситуации, когда наниматель предлагает 2-3 месяца поработать по договору подряда, а если все удачно сложится, то принять работника в штат.

«Здесь, безусловно, есть подводные камни, — объясняет Наталья Волкова. — Во время испытательного срока человек старается произвести наилучшее впечатление, поэтому эффективность его работы высока.

Недобросовестные наниматели пользуются этим и у них постоянно открыты вакансии по отдельным позициям. Поэтому если поступит такое предложение, нужно побольше узнать о репутации нанимателя.

В то же время по такой формуле работают и вполне приличные организации, предлагающие первые месяцы поработать по договору подряда. По сути, это тот же испытательный срок».

Если же официально оформленный работник не пройдет испытательный срок, то в трудовой книжке будет запись о работе продолжительностью месяц или два, и следующего нанимателя это может сильно насторожить. Так что иногда лучше пауза, чем такая запись.

Белое и серое

На зарплату в конверте уже мало кто соглашается. Но иногда наниматель предлагает комбинированный вариант. И речь не идет о формуле оклад + переменная составляющая.

Речь о делении зарплаты на «белую» часть и «серую». На последней наниматель экономит при уплате налогов. Работник же в любой момент может оказаться без «серой» части зарплаты.

К тому же, она не учитывается при выплате пособий по больничным листам, при выдаче справок о зарплате и в иных ситуациях.

«Если по какой то причине наниматель не сможет выплатить зарплату вовремя, то при взыскании чрез суд можно рассчитывать лишь на официальную зарплату, — обращает внимание адвокат. — В моей практике был случай, когда работник обратился в суд с иском о незаконном увольнении и восстановлении на работе.

Судебное разбирательство длилось больше года, и стороны решили заключить мировое соглашение о том, что увольнение происходит по соглашению сторон, но поскольку суд длился больше года, то в последствии этот работник обратился в суд с иском о взыскании невыплаченных сумм с той даты, которая была согласована с нанимателем.

А поскольку вся зарплата была официальной, то и выплата за год была очень значительной».

Разумеется, при начислении пенсии также будет учитываться только «белая» зарплата. Соглашаясь работать на условиях комбинированной зарплаты, человек постоянно находится в стрессом состоянии, вольно или невольно, но каждый месяц по мере приближения ко дню зарплаты думая о том, получит «серый» бонус или нет.

«В настоявшее время законодательством закреплена ответственность нанимателя по уплате налогов с заработной платы, — комментирует Наталья Волкова.

— Поэтому работнику не грозит быть пойманным за руку с наличкой, зажатой в кулак.

Однако налоговые органы мониторят уровень доходов-расходов и со временем могут пригласить такого работника с просьбой прояснить, откуда появились неучтенные деньги. И вот тогда налог придется заплатить физическому лицу».

Что касается лица юридического, то рано или поздно все тайные схемы экономии на налогах становятся явными.

Напомним, что проект указа «О мерах по предотвращению выплаты вознаграждения за труд с уклонением от уплаты налогов и других обязательных платежей» будет внесен в правительство в ближайшее время. Согласно проекту указа, если гражданин сообщит, что получает зарплату в конверте, то платить подоходный налог с серых сумм ему уже не придется при условии, что он даст свидетельские показания.

В проекте указа обозначена ответственность работодателей за выдачу зарплат в конверте: штрафы от 1 до 100 базовых величин, за повторное нарушение в течение года штрафы удвоятся.

Контракт и трудовой договор

В настоящее время прием на работу осуществляется по трудовому договору и контракту.

Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор); срочный трудовой договор (на определенный срок не более 5 лет); на время выполнения определенной работы; на время выполнения сезонных работ и на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы.

При расторжении бессрочного трудового договора (в случае отказа от перевода, несоответствия работника занимаемой должности и др.) работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного заработка.

Если же прекращение трудовых отношений происходит по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, то наниматель также выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, даже если был заключен срочный трудовой договор.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращения штата работников, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка работника.

Кроме того, ст. 179 Трудового кодекса предусмотрена при увольнении работника выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

Уместно заметить, что работающим по совместительству выходное пособие не выплачивается.

С 1999 года в нашей стране появилась такая форма найма как контракт.

Контракт — это трудовой договор, заключенный на строго определенный срок, содержащий особенности по сравнению с действующим трудовым законодательством и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Эта форма найма, став массовой, не получила популярности и считается дискриминационной в отношении работников, мол, контракт держит всех на коротком поводке. Не будем подробно останавливается на компенсациях для работников, перешедших на контракт, тем более что иногда эти «пряники» носят формальный характер в виде прибавки 1-5% к тарифной ставке.

Но что «контрактники» получают при увольнении?

В случае увольнения по соглашению сторон выходное пособие работнику не выплачивается.

Установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат в случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

ИП поневоле

Некоторые наниматели с целью оптимизации налоговых выплат предпочитают привлекать к работе индивидуальных предпринимателей.

«Не вызывает никаких вопросов ситуация, когда человек регистрирует ИП, получает заказы от разных организаций — это сознательный выбор человека, он понимает все риски и несет за них ответственность, — говорит Наталья Волкова. — Иная ситуация, если человеку ставят условие: вы получите у нас работу, если зарегистрируетесь как ИП.

Это, мягко говоря, сомнительное предпринимательство, если у ИП один заказчик, если этот ИП получает деньги на счет в тот же период, что и штатные работники.

При этом, если у предпринимателя нет работы в штате другой организации, он не является пенсионером или студентом, ему необходимо со своих доходов уплачивать взносы в пенсионный фонд. Можно, конечно, обойтись минимальной суммой взноса, но в далекой (или не очень) перспективе это отразится на коэффициенте пенсии.

Кроме того, такой, будем называть, вынужденный ИП, не может рассчитывать на полноценный отпуск и выходное пособие. Если такой ИП выполняет работу на территории заказчика, а так чаще всего и бывает, то все его наработки, вся клиентская база останется у заказчика в случае прекращения сотрудничества.

Более того, при расторжении трудовых отношений нанимателю достаточно сказать, что больше в услугах ИП он не нуждается. То есть такого рода оформление трудовых отношений — самый рискованный и убыточный вариант для работника».

«Притерпеться» или бороться?

«Благодаря интернету законы, кодексы доступны каждому пользователю, и законодательство направлено на защиту интересов работников, но вопрос в том, готовы ли люди защищать свои права, — говорит Наталья Волкова. — Типичная ситуация.

Приходит клиент и рассказывает, что госпредприятие три месяца не выплачивает зарплату, в настоящее время он подал заявление на увольнение. Человек консультировался, как подать в суд иск о выплате заработной платы.

В такой же ситуации его коллеги, но они не предпринимают никаких шагов.

В профсоюз, инспекцию труда они не идут, потому что «нас как жалобщиков потом никто не возьмет на работу». К адвокату не обращаются, потому что «мы сидим без денег, а адвокат будет зарабатывать», а также они надеются, что у нанимателя «проснется совесть».

Однако же срок исковой давности по невыплаченной заработной плате и приравненных к ней выплатах составляет всего три месяца, и совесть нанимателя может не проснуться за этот непродолжительный период времени.

Также хочу напомнить, что по искам о взыскании заработной платы и вознаграждения по гражданско-правовым договорам заявители освобождаются от уплаты госпошлины».

Источник: https://naviny.by/rubrics/society/2015/07/28/ic_articles_116_189406

Испытательный срок для молодого специалиста

Как защитить свои права работнику, находящемуся на испытательном сроке?

7 июня 2018

Статья 43 Основного закона предусматривает право каждого на труд. Условия его реализации в зависимости от некоторых особенностей значительным образом отличаются.

На начальном этапе реализации права на труд, сотрудник и работодатель оказываются перед выбором: устанавливать испытательный срок либо миновать этот этап.

К испытательному сроку все относятся по-разному: одни в нем видят прихоть работодателя и определенное предвзятое отношение к себе, другие же рассматривают в нем возможность продемонстрировать все свои профессиональные качества и способности

Любые договоренности между работодателем и сотрудником должны быть отраженными в трудовом договоре. Законодатель установил некоторые обязательные условия, которые в обязательном порядке предусматриваются в нем, остальная наполненность договора представляет собой волеизъявление сторон.

Упомянутая договоренность может включать в себя различные условия, отдельным из которых присущ факультативный характер. В частности, согласно ч. 1 ст.

26 КЗоТ Украины при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть обусловлен испытательный срок с целью проверки соответствия работника работе, которую ему работодатель поручает выполнять.

Условие об испытании должно быть отражено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Национальным законодательством предусмотрен перечень обстоятельств, при которых данное условие не распространяется на отдельных работников. В частности, согласно норме, закрепленной ч. 3 ст. 26 КЗоТ Украины (далее – Кодекс), испытательный срок не устанавливается при приеме на работу лиц:

  • не достигших восемнадцати лет;
  • молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений;
  • молодых специалистов после окончания высших учебных заведений;
  • лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
  • инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы.

Определение молодого специалиста в самом Кодексе отсутствует. Если обратиться к ЗУ «О занятости населения», то в п. 10 ст.

1 содержится определение «молодого работника» –  гражданин Украины в возрасте до 35 лет, выпускник профессионально-технического или высшего учебного заведения, который в шестимесячный срок после окончания учебы трудоустроился самостоятельно или по направлению учебного заведения или территориального органа центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, и продолжает работать в течение трех лет по квалификации, которую он получил во время обучения, в том числе независимо от места первого трудоустройства.

Исходя из определения молодого работника, к ним можно отнести всех граждан до 35 лет, которые устроились на работу в течении 6 месяцев после окончания обучения и продолжают работать в течении трех лет. Как именно исчислять этот установленный срок не совсем понятно – три года на одном и том же месте, либо это разные работы, но в течении трех лет после окончания.

Первое рабочее место – это место работы молодых граждан после окончания любого учебного заведения или прекращения обучения в нем, завершения профессиональной подготовки и переподготовки, а также после увольнения со срочной военной службы или альтернативной (невоенной) службы.

Согласно ч. 2 ст.

197 Кодекса молодым специалистам-выпускникам государственных учебных заведений, потребность которых ранее была заявлена ​​предприятиями, учреждениями, организациями, предоставляется работа по специальности на период не менее трех лет в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины, другой работоспособной молодежи –  гражданам Украины в возрасте от 15 до 28 лет после окончания или прекращения учебы в общеобразовательных, профессиональных учебно-воспитательных и высших учебных заведениях, завершения профессиональной подготовки и переподготовки, а также после увольнения со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы предоставляется первое рабочее место на срок не менее двух лет.

На основании указанных выше определений можно констатировать факт, что молодой специалист и работоспособная молодежь существенным образом отличаются по возрастной категории.

Немаловажным является факт невозможности уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке по основаниям, предусмотренных ч. 3 ст. 184 КЗоТ – увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет – ч. 6 ст.

179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Таким образом, если сотрудница забеременеет в период испытательного срока, уволить ее будет невозможно.

В связи с отсутствием четкой регламентации порядка установления испытательного срока для молодых специалистов и оснований для освобождения от его прохождения, абсолютно законным будет трудоустройство на договорных началах, которые будут регламентировать интересы обеих сторон.

На наш взгляд, наиболее оптимальным вариантом развития событий для обеих сторон является освобождение от испытательного срока лица, не достигшего 35-летнего возраста, в случае трудоустройства на первое рабочее место в первые шесть месяцев после окончания обучения.

   Ольга Койчева

   юрист АО “КФ”ДОМИНАНТА”

сотрудник, трудовой договор, испытательный срок

страницы: 3/5 на основе 2 оценок.

Банківська таємниця не така вже й таємниця?

31 жовтня 2019 року Верховною Радою за ініціативою Президента було прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо конфіскації незаконних активів осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, і покарання за набуття таких активів», який покликаний запровадити інститут визнання необґрунтованими активів осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, та стягнення таких активів у дохід держави в кращих традиціях світової практики по боротьбі з корупцією.

Цей закон набрав чинності 28 листопада 2019 року та вніс суттєві зміни у порядок розкриття банківської таємниці.

БЛОКУВАННЯ ПОДАТКОВИХ НАКЛАДНИХ: ВЕРСІЯ 3.0

Робити сюрпризи для платників податків вже стало «дурною» традицією владних структур. Не став виключенням і уряд «зелених технократів». Так, 23 січня була опублікована на сайті уряду постанова КМУ № 1165 дата прийняття якої зазначена ще 11 грудня 2019 р.

Зменшення штрафів за порушення законодавства про працю!

02.02.2020 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України».

Останні декілька років Держпраці та інші органи регулярно тероризували бізнес, виписуючи їм штрафи космічних розмірів. Нарешті запрацював довгоочікуваний закон, який зменшує тиск на бізнес.

Источник: https://dominanta.od.ua/news/ispytatelnyj_srok_dlja_molodogo_specialista__

Зарплата на испытательный срок по Трудовому Кодексу

Как защитить свои права работнику, находящемуся на испытательном сроке?

Узнайте, как платить сотрудникам на испытательном сроке, не нарушая закон. В статье вы найдете советы экспертов по трудовому праву и шаблоны необходимых кадровых документов.

Скачайте документ по теме, а остальные ищите в статье ⬇

Оплата новому сотруднику: основные правила

Устанавливая испытание при приеме на работу, работодатель понимает, что первое время новичок, возможно, не сможет работать в полную силу по объективным причинам.

Адаптация к рабочему месту, изучение правил компании, необходимость вливаться в новый коллектив — все это, безусловно, влияет на эффективность труда не лучшим образом.

Тем не менее, на сотрудника в этот период распространяются общие нормы трудового законодательства, а его юридический статус ничем не отличается от статуса коллег (ст. 70 ТК РФ).

Он имеет право своевременно и в полном объеме получать зарплату, начисленную с учетом сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 21 ТК РФ).

Поэтому никаких легальных оснований для особого отношения, например, для снижения оклада или невыплаты установленных локальными нормами премий, у работодателя нет. 

★ Эксперт журнала «Кадровое дело» подскажет, как выбрать оплату труда и прописать ее в договоре. Пять формулировок для разных ситуаций

Закон требует устанавливать равную зарплату за труд равной ценности.

Поскольку в период испытания новичок выполняет трудовую функцию в соответствии с должностной инструкцией, урезать его ЗП на испытательном сроке недопустимо.

Сотрудник должен получать полный должностной оклад, указанный в штатном расписании. Выплаты производите как минимум дважды в месяц. 

Нельзя выплачивать зарплату один раз в месяц, даже если на этом настаивает сам сотрудник.

В то же время более частые выплаты, например, три или четыре раза в месяц, не запрещены.

Эксперт «Системы Кадры» разъяснит, как выдать новичкам зарплату за первый месяц работы, не нарушая общих правил 

Иногда работодатели пытаются хитрить и закрепляют внутренними документами компании нормы, противоречащие требованиям Трудового кодекса РФ.

Если трудовым договором или положением об оплате труда новичкам устанавливают зарплату на испытательный срок меньше, чем указано в штатном расписании, ГИТ расценивает это как грубое нарушение трудового законодательства (ст.

 22, 132 ТК РФ). Инспектор может выписать административный штраф по статье 5.27 КоАП РФ.

Аналогичные санкции предусмотрены за любые оговорки, пометки и примечания в штатном расписании, касающиеся снижения должностных окладов на «пробный» период. Чтобы дифференцировать зарплату во время испытательного срока и после его завершения, используйте легальные схемы. 

3 подсказки: как законно уменьшить зарплату на испытательный срок 

  1. Включить в штатное расписание «младшие» должности

Установите для младших специалистов или помощников меньший размер окладов и принимайте на эти должности новичков. После успешного завершения испытательного срока переводите их на «старшие» позиции с расширенным кругом обязанностей и большей зарплатой. 

Пример

Ирину М.

приняли в юридический отдел ООО «Дельта» на должность младшего юриста с месячным окладом 26 000 рублей и установили испытательный срок продолжительностью два месяца.

Новая сотрудница успешно прошла испытание, после чего руководитель компании издал приказ о ее переводе на должность юриста в том же отделе с окладом в 30 000 рублей.

  1. Ввести повременно-премиальную систему оплаты труда

Закрепите локальным актом норму о составной зарплате, состоящей из двух частей: постоянной (базовой) и переменной (премиальной).

Такой вариант не противоречит статье 135 ТК РФ и позволяет работодателю устанавливать собственные критерии премирования.

Сотрудники на испытательном сроке могут получать базовый оклад, а после завершения испытания получают право на регулярные премии как часть оплаты труда.

Премия может выражаться как в конкретной сумме, так и в процентах к окладу.

Не забудьте отразить порядок расчета премий и сам факт перехода на новую систему оплаты труда в трудовом и коллективном договоре.

В идеале следует разработать отдельный нормативный документ — положение об оплате труда. Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как его составить, утвердить и согласовать с профсоюзом 

  1. Установить доплаты и надбавки за опыт работы

Установите по должности, предусматривающей испытательный срок, надбавку за стаж работы в компании.

Новички будут получать только должностной оклад, а более опытные сотрудники — оклад плюс надбавку.

Размер надбавки может варьироваться: чем дольше работник занимает конкретную должность, тем выше его зарплата. 

Внимание! Если сотрудник на испытательном сроке выполняет все условия, необходимые для выплаты премии, например, выполняет или перевыполняет утвержденный план работ, его следует премировать на общих основаниях.

Доход работника в каждом месяце 2019 года не должен опускаться ниже минимального порога. Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, как правильно определить базу для сверки зарплаты и какие выплаты придется пересмотреть, чтобы избежать крупного штрафа. 

Минимальный уровень зарплаты на испытательный срок

Если работник выполняет свою норму труда, зарплата на испытательный срок по Трудовому кодексу РФ не может быть меньше МРОТ — минимального размера оплаты труда.

Этот показатель, в свою очередь, не может быть меньше прожиточного минимума трудоспособного населения (ст.

 133 ТК РФ) и устанавливается на двух уровнях —федеральном и региональном.

Внимание! В некоторых регионах размер МРОТ заметно отличается от федерального показателя и может превышать его в 2-3 раза. Узнать актуальную величину МРОТ в вашем регионе поможет таблица от «Системы Кадры».

Скачать таблицу

Платить сотрудникам на испытательном сроке зарплату ниже МРОТ, не нарушая при этом закон, можно только при неполной выработке нормы рабочего времени. Так бывает, если на период испытания новичку устанавливается особый режим работы.

При этом полный месячный оклад не должен быть меньше МРОТ, а зарплата рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени.

Чтобы у ГИТ не было претензий, установите для сотрудника режим неполного рабочего времени трудовым договором и письменным приказом.

Образец приказа об установлении режима неполной рабочей недели

Скачать документ

Вывод

Сотрудник на испытательном сроке имеет те же права, что и другие работники. Не устанавливайте новичкам зарплату ниже МРОТ, если они отрабатывают полную норму рабочего времени, выплачивайте все положенные премии и надбавки.

Закон категорически запрещает снижать должностной оклад в связи с испытательным сроком и вносить соответствующие примечания в штатное расписание, коллективный договор и другие внутренние документы компании.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/383408-zarplata-na-ispytatelnom-sroke-19-m2

Минимальный уровень зарплаты на испытательный срок — СИЗ, нормы, инструкции

Посетители юридической консультации задали 2031 вопрос по теме «Зарплата на испытательном сроке».

В среднем ответ на вопрос появляется через 15 минут, а на -вопрос мы даём гарантию минимум двух ответов, которые начнут поступать уже в течение 5 минут! В вопросах оплаты труда организации допускают типичные ошибки.

Первая ошибка — работодатели часто указывают в трудовом договоре «зарплата согласно штатному расписанию», что может повлечь штрафные санкции при проверке предприятия трудовой инспекцией, так как в трудовом договоре необходимо указывать конкретную сумму (ст. 57 ТК РФ)

Испытательный срок при приеме на работу: практика применения

В этой статье будут рассмотрены практические вопросы приема на работу с условием об испытании. На практике возникает немало спорных ситуаций, когда работнику был установлен испытательный срок .

но при этом либо при последующем увольнении были допущены нарушения трудового законодательства.

Как правильно установить испытательный срок . как подтвердить, что работник не выдержал испытание, как работнику защитить свои права в связи с допущенными работодателем нарушениями при установлении испытательного срока.

Чтобы определить фактические знания и умения кандидата при оформлении его на работу, недостаточно представления рекомендаций с прежних мест, документов об образовании и т. д.

У предприятия существует возможность узнать качества и навыки работника, включив в трудовой контракт испытательный срок при приеме на работу.

Этому периоду посвящены несколько статей в ТК РФ.

Испытательный срок при приеме на работу представляет собой период, в течение которого работник выполняет работу, предусмотренную его должностными инструкциями, а работодатель выясняет по фактическим результатам сотрудника, подходит он ему или нет. В это время все стороны могут прекратить действие трудового договора в упрощенной форме.

Рекомендуем прочесть:  Ук рф статья 216

Источник: https://sudznatoki.com/zarplata-na-ispytatelnyy-srok-po-trudovomu-kodeksu/

Как защитить трудовые права

Как защитить свои права работнику, находящемуся на испытательном сроке?

Защищать трудовые права в Украине, пока что не только сложно, но иногда и невозможно. Действующий мораторий на проверки, слабые институты контроля, недоверие к судам и тотальная коррупция породили на украинском рынке труда атмосферу вседозволенности.

Обойти, а зачастую и нарушить закон, привычное дело. Это на Западе с законом разумнее и выгоднее дружить, чем его нарушать. В Украине существует масса уловок, к которым прибегает работодатель, с целью “оптимизировать” свои расходы.

К сожалению, нестабильная ситуация располагает к тому, что люди соглашаются на любые условия, пренебрегая своими правами.

Рассмотрим самые распространенные ситуации с актуальными примерами “уловок”.

1) Сотрудника берут на работу, но юридически не оформляют – нет приказа на принятие на работу, трудового договора и т.д. В такой ситуации работник оказывается совершенно бесправным перед действиями работодателя, но и также практически лишается возможности доказать в суде факт своей работы.

Размер заработной платы, своевременность ее выплаты зависят целиком от настроения, личного отношения к вам начальника и других субъективных факторов.

Кроме этого, работник лишается базовых социальных гарантий – ни отпуска, ни больничного, ни отчислений на пенсию, ни выплат при наступлении несчастного случая либо профессионального заболевания.

2) Еще одна разновидность теневой занятости – де-юре официальное трудоустройство, де-факто выплачивается минимальная заработная плата, а остальное – в “конверте”.

Таким образом работодатель укрывается от уплаты налогов с полной суммы заработной платы и делает минимальные отчисления единого социального взноса для будущей пенсии , то есть платит самый минимум, установленный государством.

Нередко работодатель ставит будущего сотрудника перед нелегким выбором: “Либо полностью официальная зарплата, но меньше, либо “минималка” плюс “конверт” – зарплата выше”. Не задумываясь о возможном ухудшении отношений с начальником, а также грядущей вдалеке пенсии, нередко работники соглашаются на второй вариант.

Выходит, что за счет наших же зарплат, собственник в итоге получает прибыль больше от “сэкономленных” на налогах зарплатах.

А работник снова “на крючке”, так как размер и своевременность выплаты зарплаты будут зависеть от благосклонности начальника, а в случае невыплаты работник практически лишается возможности доказать реальный размер своей зарплаты в суде, так как сумма в “конверте” нигде не фиксируется.

3) Существуют и другие варианты, с помощью которых работодателям удается “оптимизировать” расходы.

К примеру, вместо заключения трудового договора работника заставляют оформиться как физическое лицо-предприниматель либо с ним заключают гражданско-правовой договор на выполнение определенных услуг.

Оба варианта лишают работника социальных гарантий, на них не распространяется трудовое законодательство.

В случае оформления ФОПом работник является еще и самозанятым. Это значит, что пока он не закроет ФОП, то не сможет стать на учет как безработный и получать пособие.

Кроме этого ФОП несет ответственность за ведение бухгалтерского учета, уплаты необходимых налогов и подачи деклараций, а также отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом.

Выход есть, обратившись в суд можно установить факт именно трудовых отношений и размер полной зарплаты, а также обязать работодателя оформить трудовые отношения и внести записи в трудовую книжку. В качестве доказательств могут быть использованы свидетельские показания, пропуска, выданные работодателем, и любые другие документы.

Таким образом, любой вид неформальной занятости несет определенные риски.

И если в начале нам кажется, что все будет хорошо, и у нас самый лояльный начальник, мы часто не учитываем независящие от нас факторы, опираясь на предыдущий опыт либо убеждение, что с нами ничего плохого не произойдет.

Но реальность такова, что даже с самым лояльным работодателем рано или поздно появляются разногласия, задержки в выплате зарплаты, премии/бонуса под различными предлогами.

Это ярко иллюстрирует кейс с увольнением топ менеджера крупной коммуникационной группы Ирины Новиковой, которая проработала 17 лет и “вдруг” стала неугодной собственнику, который уволил ее за прогул без уважительных причин, не выплатив бонус и часть зарплаты, не прописанные в трудовом контракте. И даже, доказав незаконность увольнения, выиграв суды, восстановившись на работе, у Ирины мало шансов получить денежные средства, о которых договаривались ранее.

Извлеченный урок и совет – все договоренности нужно фиксировать в официальном трудовом контракте, только тогда есть гарантия защиты ваших прав и получения обещанных выплат. Все остальное – воля случая и доброй воли владельца компании.

Ответ на вопрос, как себя обезопасить от своеволия работодателя, лишь один, и это – официальное трудоустройство, где на работника распространяется трудовое законодательство, с соблюдением процедуры приема на работу. А в случае оформления трудового контракта еще и детальным изучением каждого пункта, фиксацией устных договоренностей о премиях, бонусах и т.д.

При устройстве на работу необходимо обратить внимание на соблюдение работодателем правил приема на работу:

  • принятие заявления от работника;
  • издание приказа о назначении на должность и ознакомление работника под подпись с приказом (советуем взять подписанную копию приказа с подписью, так как в случае обращения в суд это облегчит доказывание факта о вашей работе в компании);
  • ознакомление работника под подпись с должностной инструкцией (важно обратить внимание, чтобы должностные инструкции, действительно, соответствовали тем задачам, которые вы выполняете), правилами внутреннего трудового распорядка, правилами безопасности на рабочем месте.

Кроме того, работодатель в обязательном порядке должен предоставить в органы Государственной фискальной службы сообщение о приеме работника на работу. В случае фактического допуска сотрудника к работе без оформления трудового договора на работодателя может быть наложен штраф в размере 30 минимальных заработных плат. На сегодня штраф составляет 111,7 тыс. грн.

Вышеперечисленные действия обеспечат сотруднику рабочее место с объемом прав, гарантированных законом, обезопасит от злоупотреблений со стороны работодателя, а также будут выплачиваться все необходимые отчисления на общеобязательное социальное страхование (включает отчисления на пенсию, на случай безработицы, временной потери трудоспособности и несчастных случаев).

Кодекс законов о труде (далее – КЗоТ) определяет, что те условия трудовых договоров, которые ухудшают положение работников по сравнению с предусмотренными законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Это очень важный момент, так как КЗоТ определяет минимум прав, который должен быть гарантирован работодателем, а все, что ниже этого минимума уже может рассматриваться как нарушение закона.

Это касается и испытательного срока, который не может превышать 1 месяца для рабочих специальностей и 3 месяцев для остальных работников.

В течение этого времени на работника также распространяется все законодательство о труде (ч. 2 ст. 26 и ст. 27 КЗоТ).

Хотя на практике нередки случаи, когда сотрудника нанимают на испытательный срок, при котором трудовой договор либо не заключается, а заработная плата оговаривается лишь устно, либо заключается, но с заниженной зарплатой.

В первом случае это дает работодателю возможность не выплачивать работнику зарплату за отработанное время. Во втором, заниженная зарплата экономит работодателю расходы, если специалист ему не подошел.

Оба варианта нарушают права работника, так как условия, которые при испытательном сроке ограничивают права работника, являются недействительными. Следует помнить, что согласно ч. 3 ст. 26 КЗоТ, некоторым категориям лиц испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. Без испытательного срока принимаются в частности:

  • лица до 18 лет;
  • молодые специалисты после окончания высших учебных заведений;
  • беременные женщины; одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;
  • лица, с которыми заключается трудовой договор на срок до 12 месяцев;

Дополнительные гарантии действующим законодательством предусматриваются также и для работающих матерей. Запрещается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, женщин с ребенком до трех лет, одиноких матерей с ребенком до четырнадцати лет или с инвалидностью.

И хотя на практике эта норма работодателями нередко игнорируется, велики шансы восстановления на работе через суд с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула – то есть всего времени пока длится суд и не будет исполнено судебное решение о восстановлении.

Текст написан в соавторстве с Ириной Новиковой членом наблюдательного совета всеукраинской рекламной коалиции, ex-CEO AGAMA communications, спикер и ментор StartUp Network.

Источник: https://nv.ua/biz/experts/kak-zashchitit-trudovye-prava-2464642.html

Закон для всех
Добавить комментарий