Каковы условия перевода в другую организацию для беременной сотрудницы?

Беременные сотрудницы: закон и практика

Каковы условия перевода в другую организацию для беременной сотрудницы?

(Пластинина Н.) («Трудовое право», 2013, N 7)

БЕРЕМЕННЫЕ СОТРУДНИЦЫ: ЗАКОН И ПРАКТИКА

Н. ПЛАСТИНИНА

Пластинина Н., начальник сектора правового обеспечения.

Диалектика жизни показывает, что полностью избежать появления в трудовом коллективе беременных сотрудниц может только работодатель, где по условиям производства коллектив целиком состоит из мужчин.

Например, в бригаде шахтеров таких сотрудниц не окажется никогда. Все остальные работодатели «не застрахованы» от появления таких особых коллег.

Про особенности правового положения, а также практику споров с беременными сотрудницами и поговорим.

I. Теория

Закон устанавливает целый перечень льгот и послаблений для беременных сотрудниц. При этом указанные льготы распространяются не только на процесс трудовой деятельности и охватывают процедуры увольнения, но также влияют и на процесс принятия на работу. Вот краткий перечень данных льгот: 1.1. Право на неполное рабочее время (ст.

93 ТК РФ), которое выливается в обязанность для работодателя устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины. 1.2.

Послабление в нормах выработки, перевод на легкий труд, выраженный в том, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). До предоставления такой работы беременная сотрудница подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. 1.3. Льготы в оплате. Речь идет о том, что во многих случаях, когда беременная женщина фактически не работает, за ней сохраняется средний заработок (ст. 254 ТК РФ — период до перевода ее на легкий труд по медицинским показаниям; в период прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях и т. д.). 1.4. Запрет на привлечение к определенным видам работ: к работе в ночное время (ч. 5 ст. 96, ч. 1 ст. 259 ТК РФ), сверхурочной работе (ч. 5 ст. 99, ч. 1 ст. 259 ТК РФ), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК РФ), к направлению в служебные командировки (ч. 1 ст. 259 ТК РФ). 1.5. Увеличенные сроки периодов отдыха, первоочередной порядок предоставления. Речь идет о времени предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 3 ст. 122 ТК РФ), предоставлении отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ), отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ). 1.6. Гарантии при расторжении трудового договора. Работодателю запрещено расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ), за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Усложнен также порядок расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной (ст. 261 ТК РФ). 1.7. Запрет на дискриминацию при заключении трудового договора (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

II. Практика споров

Кратко изучив законодательную основу льготного положения беременной женщины как работницы, сосредоточимся на изучении практики судебных споров с данной категорией работников. О чем чаще всего инициирован спор беременными сотрудницами? Каков предмет иска? Какие аргументы и доказательства используются беременными истицами? Какой позиции придерживаются суды в рассматриваемых спорах?

2.1. Споры, связанные с отказом в приеме на работу беременной

Еще не начав работать у конкретного работодателя, беременные кандидатки на работу уже обращаются в суды с исками о признании отказа в приеме на работу незаконным и об обязании работодателя заключить с ними трудовой договор. При этом незаконность отказа они мотивируют дискриминацией, вызванной беременностью соискательницы.

На деле же редко кому из истиц данной категории удается доказать и дискриминацию, и, соответственно, незаконность отказа в приеме на работу. Практика. Беременная женщина обратилась в суд с иском к ОАО «Т» о признании отказа в приеме на работу незаконным и дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора.

В обоснование иска указала, что 30 июня она была уволена с работы в связи с ликвидацией филиала.

При осуществлении мероприятия по высвобождению работников одним из должностных лиц филиала было проведено собрание, на котором он предложил работникам написать заявление в новую организацию о приеме на работу, кроме беременных и пенсионеров, что ею и было сделано, однако ей необоснованно отказано в приеме на работу, поскольку она является беременной.

Суд установил всю хронологию событий: 30 июня — увольнение истицы, 2 июля — подача ею заявления о приеме на работу в новую организацию, направленного по почте; 4 июля — получение несостоявшимся работодателем указанного заявления истицы.

Изучение штатного расписания помогло суду установить, что вакансии в новой организации были заполнены 1 июля теми работниками, которые обратились в организацию 1 июля. На момент получения заявления истицы о приеме свободных вакансий уже не имелось.

Таким образом, руководство ОАО «Т» обоснованно отказало в приеме на работу ввиду отсутствия вакантных должностей на день получения заявления истицы о приеме на работу.

Довод истицы о том, что ей было отказано в приеме на работу по мотиву беременности, суд счел надуманным, поскольку в заявлении она о данном факте не указывала, и должностное лицо, наделенное правом приема на работу, об этом не знало, каких-либо переговоров о трудоустройстве не вело и узнать иным способом о состоянии беременности истицы, подавшей заявление посредством почтовой связи, не имело возможности. На основании изложенного в иске беременной к ОАО «Т» о признании отказа в приеме на работу незаконным и дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора суд отказал (решение Жердевского районного суда от 15.04.2010) . ——————————— Жердевский районный суд Тамбовской области // http://zherdevsky. tmb. sudrf. ru/modules. php? name=information&id;=290.

Вывод. Отказ в приеме на работу беременной редко может быть доказан по дискриминационным признакам, связанным с беременностью, в связи с чем в большинстве случаев признается законным. Следует отметить, что незаконные отказы на работу, основанные на беременности кандидатки, все-таки встречаются в практике.

Однако чаще всего они становятся не предметом спора между беременной и несостоявшимся работодателем, а поводом для… визита контролирующих органов с проверкой. Указанная проверка при выявлении нарушений прав беременной женщины может повлечь очень негативные последствия для работодателя — от предписания до административной ответственности. Практика.

Только прокуратура смогла помочь жительнице Перми, которой незаконно отказали в приеме на работу. По направлению отдела занятости женщина была направлена в детский сад, где требовался помощник воспитателя. Однако карьера в детском саду у соискательницы не сложилась, на работу ее не взяли. И причиной отказа стала беременность.

На бланке заявления руководитель детского сада так и указала: «беременные женщины не нужны». Это разъяснение было заверено подписью и печатью. В результате вмешательства прокуратуры нарушителей закона из детского сада привлекли к дисциплинарной ответственности. А беременной женщине подыскали работу в другом коллективе .

——————————— Российская газета в Пермском крае // http://www. rg. ru/2011/09/15/reg-permkray/beremennye. html.

Вывод. Борьба с отказом работодателя в приеме беременной на работу при помощи прокуратуры может иметь негативные последствия для работодателя и вполне благоприятные для самой беременной.

2.2. Споры о восстановлении на работе

Источник: http://center-bereg.ru/n311.html

Дисциплинарное взыскание беременной сотруднице

Каковы условия перевода в другую организацию для беременной сотрудницы?

беременную сотрудницу нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме таких случаев, как ликвидация организации, либо истечение срока действия трудового договора, заключенного на период отсутствия основного работника. Перевод на другую должность, без согласия сотрудницы, является неправомерным.

В данной ситуации можно предложить сотруднице написать заявление о временном переводе на легкий труд, при условии, что ее трудовая деятельность связана с вредными, опасными или тяжелыми производственными факторами. При этом она должна предоставить медицинское заключение о том, что нуждается в легком труде.

Если в организации нет легкого труда, то до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодатель обязан освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Такое освобождение возможно с момента предъявления работницей медицинского заключения и заявления вплоть до отпуска по беременности и родам. Подробный порядок перевода сотрудницы на легкий труд приведен ниже, в статье №3.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух»

1. Рекомендация: Как применить дисциплинарное взыскание

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:*

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающий. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет.

Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота.

Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Ситуация: можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании*

Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено в Положении о премировании, что за неисполнение должностных обязанностей сотрудник может быть лишен премии, или нет.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:*

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

При этом премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в Положении о премировании организация может предусмотреть, что премии не начисляются сотрудникам, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, если в Положении о премировании установлено данное условие, сотрудника, имеющего непогашенное дисциплинарное взыскание, можно лишить премии и это не будет нарушением.

Когда нельзя уволить за дисциплинарный проступок

Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника.* Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя.

Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности)* (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ).

Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Если вы проведете увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет восстановлен на работе (ст. 394 ТК РФ).

И.И. Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Рекомендация: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный (ст. 72.2 ТК РФ) и постоянный.*

Виды постоянного перевода

При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:*

Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т. п. (ст. 2.1, 73, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Документальное оформление

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод».

В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может составить его в произвольной форме.* На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.

При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения (ст. 57, 72 и 72.1 ТК РФ).

В коммерческих организациях

При этом для издания приказа о переводе организации по собственному выбору могут:

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

В завершение процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке сотрудника. С ней ознакомьте сотрудника под подпись.

И.И. Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Статья: Перевод беременной сотрудницы на легкий труд

Если сотрудники компании трудятся во вредных, тяжелых, опасных или других особых условиях труда, работодатель должен быть готов к тому, что к нему может обратиться беременная сотрудница с просьбой о переводе ее на легкий труд. Как оформить такой перевод и что делать, если в организации нет легкого труда, читайте в статье.

В Трудовом кодексе понятие «легкий труд» встречается дважды:

– в статье 63, в ней речь идет о порядке заключения трудового договора с лицами, достигшими возраста 14—15 лет;
– в статье 224, в ней говорится об обязанности работодателя переводить работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

В отношении беременных работниц легкий труд упоминается лишь косвенно в части 1 статьи 254 ТК РФ, которая предусматривает для беременных женщин по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением:

– перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе;

В медицинском заключении врач указывает основание для перевода и рекомендуемую работу

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/45574-distsiplinarnoe-vzyskanie-beremennoy-sotrudnitse

Все по одной теме Документальное оформление работника Автор Аналитическая редакция АПС «Бизнес-Инфо»

Каковы условия перевода в другую организацию для беременной сотрудницы?

В процессе осуществления хозяйственной деятельности любой наниматель сталкивается с вопросами регулирования трудовых отношений, регламентацией этих процессов.

Документальное оформление кадровых процедур – прямая обязанность работодателя независимо от организационно-правовой формы и масштабов его деятельности.

Организация правильного ведения кадровой документации, оформления трудовых отношений нанимателя и работника предусмотрена действующим законодательством о труде.

К сожалению, не все наниматели уделяют должное внимание данному процессу. Часто об учете кадров и ведении кадровой документации вспоминают только при возникновении трудовых споров либо проведении проверки.

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК) надзор и контроль за соблюдением закона, в том числе и за правильным ведением кадрового делопроизводства, осуществляют в установленном порядке специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля.

При разрешении трудовых споров в суде кадровая документация выступает как письменное доказательство, и ее отсутствие или нарушения в ее оформлении могут привести к неблагоприятным для нанимателя последствиям.

Аналитическая правовая система «Бизнес-Инфо» предлагает вниманию своих пользователей тематическую подборку, посвященную документальному оформлению в организации трудовых и связанных с ними отношений между нанимателем и работником.

Данная подборка создана для всех, кому в процессе исполнения должностных обязанностей приходится заниматься оформлением и ведением кадровой документации. Прежде всего, конечно, для самих кадровиков, а также для юристов, бухгалтеров, секретарей.

В тематической подборке рассмотрены такие важные и всегда актуальные вопросы, как:

• прием на работу (вопросы, связанные с оформлением заявления, приказа, трудового договора (контракта), личного дела и т. д.);

• оформление, ведение, хранение, получение трудовой книжки;

• перевод и перемещение, их документальное оформление;

• увольнение работника.

В каждом пункте предложены алгоритмы действий, пособия, комментарии, вопросы и, конечно же, примеры заполнения кадровых документов.

Надеемся, что эта подборка будет полезна вам в профессиональной деятельности.

Работайте уверенно и комфортно вместе с «Бизнес-Инфо»!

1.1. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора (или приеме на работу)

Предпосылкой заключения трудового договора является представление гражданином нанимателю необходимых документов в соответствии со ст.26 ТК. Если гражданин отказывается представить документы, предусмотренные законодательством, наниматель вправе отказать ему в приеме на работу, и такой отказ будет обоснованным.

Нанимателю запрещается требовать при заключении трудового договора (приеме на работу) документы, не предусмотренные законодательством (часть третья ст.26 ТК).

Дополнительно по теме:

Общий алгоритм приема на работу.

Прием на работу, заключение трудового договора (контракта).

Алгоритм приема на работу молодого специалиста.

Алгоритм приема иностранных граждан на работу в Республике Беларусь: получение необходимых разрешений.

Алгоритм приема на работу государственных служащих: действия нанимателя до заключения контракта.

Алгоритм оформления трудовых отношений с руководителем организации.

Алгоритм приема на работу студентов дневной формы получения образования.

Алгоритм приема на работу осужденного к исправительным работам.

Алгоритм приема на работу медицинского работника в частную медицинскую организацию.

Алгоритм приема на работу водителя автомобиля.

Прием на работу водителя автомобиля: образцы форм документов.

Алгоритм приема на работу инвалида.

Алгоритм трудоустройства работника, получившего инвалидность на данном производстве.

Здание передано по разделительному балансу: определяем нормативный срок службы.

Трудовые отношения: порядок составления и оформления заявлений.

Предъявление российского диплома об образовании при приеме на работу: действия кадровика.

Прием на работу государственных служащих: кандидат представляет документы.

Трудоустройство иностранных граждан на территории Республики Беларусь.

Прием иностранных граждан на работу в Республике Беларусь: необходимые документы.

Принимаем на работу иностранца: правила въезда и пребывания иностранных граждан в Республике Беларусь.

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=173304

Перевод на легкий труд: оплата и оформление

Каковы условия перевода в другую организацию для беременной сотрудницы?

Работника, нуждающегося по медицинскому заключению в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается.

Если работник по состоянию здоровья переведен на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, то за ним в течение 2 недель сохраняется его прежний средний заработок.

Как правильно оформить освобождение от работы? Каков алгоритм действий при переводе работника на другую постоянную работу, соответствующую медицинскому заключению? Как произвести расчет новой зарплаты работника, переведенного на легкую работу?

О тонкостях данного вида перевода, а также временного перевода определенной категории работниц на легкий труд вы можете прочитать в этой статье.

Из письма в редакцию:

“Работница нашей организации представила справку о том, что она нуждается в переводе на легкий труд в связи с беременностью.

Работнице предложили остаться на прежнем рабочем месте с изменением режима работы, однако она отказалась от такого перевода. Позже ей было предложено другое место работы с переводом в другой отдел.

Как правильно рассчитать среднедневной заработок работницы и произвести расчет пособия по беременности и родам?

С уважением, бухгалтер Лилия Петровна”

Беременные женщины переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 264 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Основанием для решения вопроса о переводе беременных работниц на другую работу является медицинское заключение, в котором указываются срок беременности, с которого женщина должна быть переведена на другую работу, и рекомендуемые условия легкой работы.

Перевод беременной женщины на более легкую работу должен решаться в первую очередь с учетом ее физического и психологического состояния, протекания беременности, а также с учетом особенностей рабочего места работницы.

Рабочее место беременной женщины должно соответствовать Санитарным нормам и правилам “Требования к условиям труда женщин” и Гигиеническому нормативу “Допустимые показатели факторов производственной среды и трудового процесса для женщин”, утвержденным постановлением Минздрава Республики Беларусь от 12.12.2012 № 194.

Беременной женщине в соответствии с рекомендациями врача облегчаются условия труда (вводится неполный рабочий день, изменяются режим работы, интенсивность трудового процесса, снижаются нормы выработки, обслуживания, уменьшается вес поднимаемых тяжестей и т.д.).

Если труд беременной женщины нельзя использовать на данном производстве из-за неблагоприятных производственных факторов, то ей необходимо организовать другое рабочее место с допустимыми условиями труда.

На предприятии должны быть заранее подготовлены рабочие места (профессии) для трудоустройства женщин в период беременности (подп. 4.5 п.

4 Методических рекомендаций “Регламентация труда и рациональное устройство женщин в период беременности”, утвержденных Главным государственным санитарным врачом Республики Беларусь от 10.02.1998 № 116-9711).

Если беременная женщина считает, что предложенная нанимателем работа не соответствует медицинскому заключению, ей необходимо обратиться с заявлением в медицинское учреждение, выдавшее этот документ, с запросом о разъяснении возникшего вопроса.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя (ст. 264 ТК).

Таким образом, при переводе беременной женщины на легкую работу ей сохраняется средний заработок по прежней работе. Но женщина может продолжить работу и на своем рабочем месте, тогда наниматель обязан обеспечить ей другие условия труда.

Например, работница часто ездила в служебные командировки. После представления заключения медицинской комиссии наниматель не перевел работницу на другое место работы, но организовал работу таким образом, что в служебные командировки работница не ездит.

В этом случае работница получает заработную плату согласно трудовому договору (контракту).

Пример.

Расчет пособия по беременности и родам с учетом перевода работницы на легкий труд

Женщина представила листок нетрудоспособности по беременности и родам, выданный с 10 июля по 12 ноября 2015 г. Страховые взносы за нее выплачивались более 6 календарных месяцев. Должностной оклад работницы – 5 200 000 руб.

С 6 по 31 мая работница освобождалась от работы в связи с тем, что наниматель не мог предоставить работнице более легкую работу по медицинскому заключению. С 1 июня работница переведена на легкий труд с выплатой среднего заработка.

С 1 по 26 апреля (26 календарных дней) работница находилась в трудовом отпуске. С 16 по 20 февраля работница представила больничный (5 дней).

Шаг 1. Расчет среднедневного заработка

Расчет среднего заработка, сохраняемого беременной женщине при переводе на легкую работу, производится исходя из заработной платы за 2 календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих месяцу перевода (п.

20 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47; далее – Инструкция № 47).

В число календарных дней расчетного периода, на которые делится заработок, не включают периоды трудового и социального отпусков, временной нетрудоспособности, простоя по вине работника, освобождения от работы в соответствии с законодательством в других случаях (см. табл. 1).

Расчет среднедневного заработка: 6 190 476 / 26 = 238 095 руб.

Шаг 2. Расчет пособия по беременности и родам

В заработок для исчисления пособия по беременности и родам включаются виды оплаты труда (за исключением выплат, носящих единовременный характер), на которые в соответствии с законодательством начисляются обязательные страховые взносы.

Среднедневной заработок определяется путем деления суммы заработка за 6 календарных месяцев, предшествующих месяцу, в котором возникло право на пособие по беременности и родам, на количество календарных дней этого периода (п. 24 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением № 569; далее – Положение № 569).

Расчетный период для исчисления пособия по беременности и родам – с 1 января по 30 июня 2015 г. (181 календарный день).

Из числа календарных дней расчетного периода исключают периоды временной нетрудоспособности с 16 по 20 февраля (5 календарных дней), трудового отпуска с 1 по 26 апреля (26 календарных дней), а также период освобождения от работы с сохранением среднего заработка в связи с невозможностью перевода беременной женщины на более легкую работу с 6 по 31 мая (26 календарных дней) (п. 35 Положения № 569). Период перевода работницы на более легкую работу в связи с беременностью и родами включается в 6 календарных месяцев, предшествующих месяцу возникновения права на пособие по беременности и родам, а оплата за этот период – в заработок, за который определяется размер среднедневного заработка. В результате в расчетном периоде осталось 124 календарных дня (181 день – 5 дней – 26 дней – 26 дней) (см. табл. 2).

Определяем сумму заработной платы, включаемую в расчет. Оплата за неотработанное время (трудовой отпуск, оплата больничного, оплата по среднему заработку) в расчет не включается, т.е. для расчета принимается заработок в размере 21 048 566 руб. (31 456 482 – 4 878 652 – 1 243 554 – 4 285 710) (см. табл. 3).

Среднедневной заработок составляет 169 747 руб. (21 048 566 руб. / 124 дня).

Для определения суммы пособия к выплате (см. табл. 4) рассчитываем максимальную сумму пособия по беременности и родам и сравниваем ее с суммой пособия по беременности и родам, рассчитанной из фактической заработной платы. Сумма к выплате не может превышать максимальный размер пособия по беременности и родам.

Максимальная сумма пособия равна 3-кратной величине средней заработной платы работников в республике в месяце, предшествующем месяцу наступления отпуска по беременности и родам.

Максимальный размер пособия рассчитывается наперед, но при изменении величины средней заработной платы работников максимальная сумма пособия не пересчитывается.

Средняя заработная плата работников Беларуси в июне 2015 г. составила 6 883 744 руб.

Таким образом, сумма пособия по беременности и родам к выплате составит 21 388 122 руб.

Надеюсь, уважаемая Лилия Петровна, мои разъяснения помогут Вам избежать ошибок при начислении пособия.

Искренне Ваша, Ольга Павловна

Источник: https://www.gbzp.by/izdaniya/glavnyi-bukhgalter-zarplata/perevod-na-legkii-trud-oplata-i-oformlen

Увольнение временной сотрудницы с учетом ее беременности

Каковы условия перевода в другую организацию для беременной сотрудницы?

ООО “НТВП “Кедр – Консультант” » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Увольнение временной сотрудницы с учетом ее беременности

Распечатать

В нашу организацию была принята сотрудница на период временного перевода другого сотрудника на другую должность. Сейчас временная сотрудница собирается в отпуск по беременности и родам.

Вопрос.

Каков порядок увольнения сотрудницы – по окончании отпуска по беременности и родам или временный трудовой договор расторгается по возвращению переведенного сотрудника на прежнее место?

Ответ юриста.

Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срока трудового договора при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

– срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

– перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.

При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такие выводы следуют из ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

Другая местность – это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, если головной офис находится в Санкт-Петербурге, а представительство – в Самаре, предложенная работнице вакансия в Самаре будет считаться вакансией в другой местности.

В иных случаях работодатель обязан продлить срок действия трудового договора работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность.

Срок действия трудового договора должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания – рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. Это следует из ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п.

27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями {КонсультантПлюс}

В случае предоставления работнице в установленном порядке отпуска по беременности и родам работодатель обязан продлить срок действия заключенного с ней срочного трудового договора до окончания такого отпуска. Данный вывод следует из ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

После получения заявления и медицинской справки продление срока действия трудового договора целесообразно оформить документально. Законодательством не регламентирован порядок оформления такого продления. На практике, как правило, выполняются следующие действия.

1. Стороны заключают письменное соглашение о продлении срока трудового договора.

Это обусловлено тем, что срок действия трудового договора в данном случае является одним из обязательных условий указанного договора, что следует из абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. При этом в соответствии со ст.

72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон этого договора (за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ).

После документального оформления продления срока действия трудового договора до окончания беременности работодатель вправе запрашивать у женщины справку о беременности, но не чаще, чем один раз в три месяца. В свою очередь женщина обязана ее представлять (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Запрос целесообразно составлять в письменном виде по форме, разработанной работодателем.

В случае рождения ребенка увольнение женщины по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ производится в день окончания отпуска по беременности и родам (абз. 4 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Если беременность прекращена по иным причинам, а женщина фактически продолжает работать, то ее увольнение в связи с истечением срока трудового договора возможно в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 4 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Узнать об этом работодатель может после представления женщиной соответствующего документа, например выписки из истории болезни, подтверждающей факт окончания беременности.

Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями {КонсультантПлюс}

Исходя из изложенного, если на день выхода основной работницы на работу временная работница беременна, порядок ваших действий будет зависеть от того, есть ли у вас для временной работницы:

– или подходящая вакантная должность, соответствующая ее квалификации;

– или подходящая вакантная нижестоящая должность либо нижеоплачиваемая работа.

Если такой работы у вас нет, вы увольняете беременную женщину, как и любого другого временного работника. Если же такая работа у вас есть, то вы обязаны предложить ей перевод на эту работу до окончания беременности.

Уволить ее вы сможете, только если она не согласится на такой перевод.

Если же она согласится, то ее трудовой договор будет продлен до окончания беременности, а если работнице будет предоставлен отпуск по беременности и родам, то до окончания отпуска (ст. 261 ТК РФ).

{Типовая ситуация: Как нового сотрудника принять на работу на период декретного отпуска работницы и уволить после его окончания? (Издательство ” книга”, 2017) {КонсультантПлюс}}

Подборка документов:

Статья: Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя (Пастушкова Л.) (“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2016, N 6) {КонсультантПлюс}

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, июль 2017 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

Источник: http://www.ntvpkedr.ru/uvolnenie-vremennoj-sotrudniczyi-s-uchetom-ee-beremennosti.html

Закон для всех
Добавить комментарий