Компенсация за ненадлежащие условия труда

Компенсация вредных условий труда: налоговые последствия

Компенсация за ненадлежащие условия труда

Трудовым кодексом для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотрен ряд компенсаций. Посмотрим, какие из этих компенсаций подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами и как они учитываются в расходах по налогу на прибыль.

Статьей 219 ТК РФ установлено, что каждый работник, который занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеет право на гарантии и компенсации, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций таким работникам устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

Повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

Гарантии и компенсации, установленные ТК РФ

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотрена повышенная оплата труда. Минимальный размер повышения составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором (ст. 147 ТК РФ).

Работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).

С согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю.

В этом случае работнику выплачивается денежная компенсация в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Еще одной гарантией является дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ). Он предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

При этом она не может быть менее семи календарных дней.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска может быть замена денежной компенсацией. Компенсации подлежит часть дополнительного отпуска, превышающая семь календарных дней, а сама компенсация выплачивается в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Статьей 222 ТК РФ предусмотрено, что на работах с вредными условиями труда работникам должны бесплатно выдаваться по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты.

Выдача молока или других равноценных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором.

Таким образом, Трудовым кодексом для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотрены следующие компенсации:

  • за увеличенную рабочую неделю (ст. 92 ТК РФ);
  • за неиспользование части дополнительного отпуска (ст. 117 ТК РФ);
  • взамен выдачи работнику молока (ст. 222 ТК РФ).

Кроме того, для таких работников установлена повышенная оплата труда (ст. 147 ТК РФ).

НДФЛ

Пунктом 3 ст. 217 НК РФ определено, что не подлежат обложению НДФЛ все виды законодательно установленных компенсационных выплат, связанных, в частности, с возмещением вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей.

Рассмотрим, подпадают ли под действие этой нормы повышенная оплата труда, установленная в соответствии со ст. 147 ТК РФ, и компенсации для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотренные ст. 92, 117 и 222 НК РФ.

Повышенная оплата труда

В отношении повышенной оплаты труда работников, установленной в соответствии со ст. 147 ТК РФ, у чиновников и судов единое мнение — такая оплата подлежит обложению НДФЛ.

Согласно ст. 164 ТК РФ компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами. ФНС России в письме от 11.07.

2019 № БС-4-3/2668 указала, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты РФ не рассматривают повышенную оплату труда, предусмотренную ст. 147 ТК РФ, в качестве компенсационной выплаты, удовлетворяющей положениям ст. 164 ТК РФ. По своей сути она является стимулирующей выплатой, входящей, исходя из положений ст.

129 ТК РФ, в состав заработной платы. Данная выплата направлена на повышение размера оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и не может рассматриваться как компенсация в связи с возмещением вреда или выполнением трудовых обязанностей. Соответственно, к этой выплате положения п.

3 ст. 217 НК РФ неприменимы, и она подлежит обложению НДФЛ.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/406780/

Кадровая азбука: изменение условий труда и два вида увольнения

Компенсация за ненадлежащие условия труда

Увольнение работника, не согласного с изменением существенных условий труда

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда может быть основанием для его увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Что же следует понимать под существенными условиями труда? Сюда можно отнести: изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление либо отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и т. д.

Может ли работодатель изменить их в одностороннем порядке? Может, но только в одном случае: если изменение существенных условий труда работников при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда (например, рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переходом на бригадную форму организации труда, внедрением передовых методов, технологий и т. д.).

Если же в организации производства и труда работника ничего не изменилось, то работодатель не имеет права изменять систему и размеры оплаты труда, режим работы, другие существенные условия труда этого работника.

А если работник не согласен продолжать работу в новых условиях? Тогда его увольняют на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Однако для того, чтобы это увольнение было правомерным, работодатель обязан:

1) согласовать принятое решение об изменении существенных условий труда с профкомом, действующим на предприятии (пп. 3, 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);

2) издать приказ (распоряжение) о планируемых изменениях существенных условий труда работников в связи с изменениями в организации производства и труда;

3) предупредить работников не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях (ст. 32 и 103 КЗоТ). Сделать это желательно письменно (под подпись), чтобы избежать возможных трудовых споров с работниками.

Форма уведомления не установлена на законодательном уровне, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Если работник отказывается получать письменное уведомление или ставить подпись — составляйте акт;

4) внести соответствующие изменения в коллективный договор (другие нормативные акты работодателя, в которых зафиксированы существенные условия труда);

5) перед началом работы в новых условиях труда собрать со всех работников заявления о согласии или об отказе от продолжения работы в изменившихся условиях.

Если работник не желает продолжать работу в новых условиях труда, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст.

36 КЗоТ и работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка ( ст. 44 КЗоТ).

В трудовой книжке работника делают запись: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

Увольнение в связи с изменениями в организации производства и труда

Пунктом 1 ч. 1 ст.

40 КЗоТ предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников. Вы уже знаете, что следует понимать под изменениями в организации производства и труда (см. выше). Поэтому идем далее.

Задумываясь о расставании с работниками по этому основанию, учтите следующее:

1. Нельзя говорить о ликвидации предприятия, если ликвидируется отдельное подразделение или какое-либо производство, а остальные подразделения предприятия продолжают работать.

2. Реорганизация или перепрофилирование предприятия, а также смена собственника сами по себе не прекращают действия трудовых договоров.

Увольнение по инициативе работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в этих ситуациях возможно, только если они сопровождаются сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификациям и профессиям.

3. Сокращение штата или численности работников должно быть обосновано.

Работодатель вправе принять решение о сокращении, если такая необходимость подтверждена, например, ухудшением финансового состояния предприятия; уменьшением сбыта и спроса на отдельные виды продукции; потребностью усовершенствования структуры управления предприятием (например, происходит слияние двух структурных подразделений в одно); ликвидацией рабочих мест с вредными условиями труда; внедрением передовых методов труда и т. д.

Какую же процедуру необходимо соблюсти работодателю, чтобы уволить работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТв связи с сокращением численности/штата? Для этого ему необходимо:

1) оформить документы, подтверждающие необходимость сокращения численности и/или штата работников. Для этих целей нужно подготовить соответствующее технико-экономическое обоснование;

2) не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений предоставить первичной профсоюзной организации письменную информацию по поводу мероприятий, связанных с увольнением работников: о причинах, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках увольнения и т. п.;

3) не позднее чем за 3 месяца со дня принятия решения о планируемых увольнениях провести с профсоюзной организацией консультации о мерах по предотвращению увольнений или сокращению их количества, смягчению неблагоприятных последствий (ст. 494 КЗоТ). Заметьте, профсоюз имеет право вносить предложения о переносе, временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением;

4) издать общий приказ (распоряжение) о сокращении численности и/или штата. В нем необходимо указать причины таких действий, конкретные должности и работы, подлежащие сокращению, а также дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии;

5) составить и утвердить новое штатное расписание либо внести изменения в действующее. Но сделать это нужно после согласования с профкомом предприятия;

6) в случае массового высвобождения работников не позднее чем за 2 месяца до его даты подать в территориальные органы службы занятости ф. № 4-ПН (утверждена приказом от 31.05.2013 г. № 317).

Учтите, что массовым высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юрлица) является однократное или в течение:

• одного месяца — высвобождение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 работников либо высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии с численностью от 101 до 300 работников;

• трех месяцев — высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии независимо от их численности;

7) издать приказ (распоряжение), предупреждающий конкретных работников об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца до планируемой даты.

Исключение — работники, которые увольняются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период.

Заметьте! Работодателю нужно учесть особенности увольнения отдельных категорий работников, а также преимущественное право на сохранение рабочего места.

Так, не могут быть уволены по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ч. 3 ст. 184 КЗоТ):

• беременные женщины;

• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет);

• одинокие матери при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Единственным исключением из этого правила будет полная ликвидация предприятия. Но при этом работодатель должен трудоустроить увольняемую работницу.

Учтите: не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работница отказалась от предлагаемой ей работы по уважительным причинам, например по состоянию здоровья (абзац первый п. 9 постановления № 9*).

В свою очередь, невыполнение этой обязанности предприятием влечет за собой восстановление женщины на работе с выплатой ей средней заработной платы за время вынужденного прогула.

В то же время отметим: расторгнуть трудовой договор с женщиной из льготной категории по основаниям, которые не квалифицируются как увольнение по инициативе работодателя, можно без проблем.

Гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, распространяются также на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (см. ст. 1861 КЗоТ).

Трудности будут и с увольнением несовершеннолетних работников (моложе 18 лет).

Уволить такое лицо по инициативе работодателя можно лишь с согласия на это районной (городской) службы по делам детей (см. ст. 198 КЗоТ).

При этом увольнение несовершеннолетних по основаниям, указанным в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, разрешено проводить только в исключительных случаях и с обязательным трудоустройством.

Увольнение без выполнения требований ст. 198 КЗоТ влечет за собой восстановление работника на прежней работе.

Кроме того, запрещено увольнять по инициативе работодателя работников, которые ранее избирались в состав профсоюзных органов, в течение года после окончания срока их полномочий (ст. 252 КЗоТ). Расторгнуть трудовой договор с ними можно, только если:

• предприятие полностью ликвидируется;

• выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с состоянием здоровья, препятствующим продолжению данной работы;

• работник совершил действие, за которое законом предусмотрена возможность увольнения с работы (службы).

На бывших профсоюзных работников, полномочия которых были досрочно прекращены в связи с ненадлежащим выполнением ими своих обязанностей или по собственному желанию, гарантии, прописанные в ст. 252 КЗоТ, не распространяются. Исключение — случаи, когда такое прекращение полномочий было обусловлено состоянием здоровья.

Также среди льготников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (кроме случаев полной ликвидации предприятия), можно назвать лиц, перечисленных в ст. 119 КЗоТ. Например, работников, призванных на срочную военную службу, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период или принятых на военную службу по контракту и т. п.

Преимущественное право на сохранение рабочего места имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда (ч. 1 ст. 42 КЗоТ). В то же время при равной производительности труда и квалификации преимущество в сохранении рабочего места имеют лица, перечисленные в ч. 2 ст. 42 КЗоТ, например:

• семейные — при наличии двух и более иждивенцев;

• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работники с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;

• работники, обучающиеся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

• участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона № 3551**;

• работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• работники из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу (в течение 2 лет со дня увольнения их со службы);

8) ознакомить под подпись с приказом (распоряжением) о предстоящем увольнении всех работников, трудовые договоры с которыми будут расторгнуты на основании п. 1 ч. 1 ст.

40 КЗоТ, не позднее чем за 2 месяца до этого (ч. 1 ст. 492 КЗоТ). Обязательно должна быть указана дата ознакомления работника с приказом.

Если работник отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

Еще один вариант предупредить работников о предстоящем увольнении — составить отдельные письменные уведомления. Их также вручают под подпись с указанием даты вручения.

Все дело в том, что отсчет двухмесячного срока начинают не со дня издания приказа, а со дня уведомления конкретного лица о его предстоящем увольнении.

При этом действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения времени, в течение которого работник находился на больничном или в отпуске.

Интересно, что нарушение работодателем установленного срока предупреждения не является основанием для восстановления работника на работе. Однако суд в случае судебного спора изменит дату увольнения работника, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал (абз. 6 п. 19 постановления № 9).

Вместе с тем, если сам работник изъявит желание уволиться раньше, работодатель может расторгнуть трудовой договор с ним до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Ведь двухмесячный срок предупреждения обязателен только для работодателя.

В этом случае работник подает работодателю заявление с просьбой сократить срок предупреждения об увольнении и указывает дату, с которой он желает быть уволенным. Расторжение трудового договора осуществляют на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. На это указывает Минсоцполитики в письмах от 07.10.

15 г. № 420/06/186-15

Источник: https://i.factor.ua/journals/bn/2017/september/issue-36/article-30151.html

Закон для всех
Добавить комментарий