Кто первым подписывает измененную должностную инструкцию?

Работник отказывается подписывать должностную инструкцию

Кто первым подписывает измененную должностную инструкцию?

Если сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию, можно ли привлечь его к ответственности

Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве

Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника

Если сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию, можно ли привлечь его к ответственности 

Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию , в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, достаточно распространена на практике. При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.

Если работник выразил свое несогласие подписывать должностную инструкцию, составляется специальный акт об этом.

Отказ работника от подписания измененной инструкции, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности.

Ведь обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет. О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся от подписи, поговорим ниже. 

Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве 

Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить должностные инструкциив принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.

Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.

Таким образом, если работник отказывается подписать должностную инструкцию при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена инструкция.

Так, если сотрудник отказался подписать инструкциюи она при этом:

  • утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
  • является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15). 

Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника 

Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:

  • Коррективы затрагивают обязательные условия ТД, и сама должностная инструкция при этом выступает приложением к ТД. В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в инструкции становится необязательной.
  • Изменения в должностной инструкции касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, инструкция выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение. В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если последний откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то ТД с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
  • Коррективы не касаются обязательных условий ТД, а инструкциясоставлена отдельно от ТД. Надлежит утвердить новую редакцию должностной инструкции и ознакомить с приказом об этом работника. Об отказе работника от подписания составляется акт. В дальнейшем работник может понести ответственность за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных инструкцией.
  • Изменения инструкции относятся к обязательным условиям ТД, но не к трудовой функции, сама же инструкция составлена как отдельный документ. В этом случае она считается согласованной с работником либо после подписания допсоглашения с ним, либо в порядке одностороннего уведомления по правилам ст. 74 ТК РФ.
  • Внесенные в должностную инструкцию корректировки касаются трудовой функции работника. Изменение инструкции в данном случае возможно только после подписания допсоглашения к ТД. 

***

Итак, наличие подписи работника в должностной инструкции не означает его согласия или несогласия с ее содержанием, а только свидетельствует об ознакомлении с такой инструкцией. Сам по себе отказ от подписания не является основанием для увольнения или привлечения работника к ответственности.

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/dolzhnostnye_instrukcii/chto_delat_esli_rabotnik_otkazyvaetsya_podpisyvat_dolzhnostnuyu_instrukciyu/

Должностные инструкции: что это такое и стоит ли их составлять

Кто первым подписывает измененную должностную инструкцию?

03.08.12

Понятие «ДИ», необходимость наличия, ответственность

В ст. 29 КЗоТ перечислены некоторые обязательные к выполнению действия работодателя, которые он должен совершить до того, как принятый работник непосредственно приступит к работе.

В частности, до начала работы по заключенному трудовому договору работодатель обязан разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором.

В Законе об оплате труда приводится понятие основной заработной платы (ст. 2) — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). А чтобы качественно выполнять свои должностные обязанности и оправданно получать свою зарплату, нужно иметь о них представление.

То есть до начала работы человека нужно ввести в курс дела и донести до него, что именно входит в его трудовые обязанности. Вот как раз для этого и должны быть разработаны работодателем должностные инструкции (далее — ДИ). В письме от 03.10.05 г. № 36-508 Минтруда согласилось, что при приеме на работу работодатель должен разъяснить права и обязанности работника, ссылаясь на ДИ.

Под ДИ можно понимать организационно-правовой документ, который содержит перечень основных трудовых функций, обязанностей и прав, квалификационные требования к должности, порядок приема на эту должность и увольнения с нее, информацию о взаимоотношениях работника с остальными сотрудниками предприятия, об ответственности должностных лиц предприятия. В письме Минтруда от 03.10.05 г. № 36-508 указывает, что ДИ должны отражать полный перечень задач и обязанностей, полномочий и ответственности, в случае необходимости иметь необходимые пояснения, а все термины — четкие определения.

То есть на основании адекватно составленной ДИ можно определить, насколько работник соответствует должности, на которую его принимают, или занимаемой должности (если он работает), объективно оценить потенциал и возможности конкретного работника, а также применить к нему меры взыскания за выявленные нарушения или ненадлежащее выполнение своих обязанностей. В период испытания сравнение работы с требованиями ДИ даст основание для увольнения работника как не прошедшего испытание. ДИ также пригодится в ситуации, когда вы решите направить работника в командировку, а он откажется, указав причину — это не входит в круг его обязанностей. Так что не пренебрегайте разработкой ДИ.

Но для того, чтобы не возникли споры в отношении невыполнения обязанностей, определенных для работника ДИ, с ней необходимо ознакомить работника под расписку (письмо Минтруда от 03.10.05 г. № 36-508). Желательно один экземпляр ДИ выдать работнику на руки, дабы он досконально изучил свои обязанности и права.

Безусловно, о должностных обязанностях можно рассказать работнику и устно, отослав к СКХПР, но тогда будьте готовы, что в определенный момент может возникнуть конфликт по поводу круга обязанностей.

Кстати говоря, для органов госуправления ДИ названы в ГКУД*, т. е. причислены к унифицированным формам документов (отнесены к классу организационно-распорядительной документации (код — 02) и подклассу — документация по организации процессов управления (код — 0202)).

* ГКУД является номенклатурным перечнем названий унифицированных форм документов с уникальными кодовыми обозначениями.

Таким образом, наличие ДИ желательно, хотя и не обязательно.

Ответственность за отсутствие разработанных ДИ действующим законодательством не предусмотрена, поскольку нет и прямой нормы ее обязательно разработать.

Кому можно поручить составить ДИ?

В письме Минтруда от 03.10.05 г. № 36-508 упоминается, что обеспечить разработку и утверждение ДИ на основе квалификационных характеристик должностей работников и особенностей штатного расписания и довести их до сведения под расписку должен руководитель предприятия.

Поскольку в адекватности разработки ДИ заинтересован руководитель, то именно он решает, кому разрабатывать ДИ.

Есть как минимум три варианта, кому поручить создание ДИ на предприятии:

1) отделу кадров (кадровой службе);

2) непосредственному руководителю;

3) отделу кадров, непосредственному руководителю, самим работникам.

По нашему мнению, третий вариант — наиболее приемлемый, потому что результатом работы должна стать качественная ДИ, содержать интересы работника и работодателя. И она будет содержать все нюансы работы каждого сотрудника.

На основании чего составляются ДИ?

При разработке ДИ следует учитывать нормы трудового законодательства.

Основой для составления ДИ является СКХПР. Он представляет собой систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые приведены в Классификаторе профессий. В п. «а» п. 4 СКХПР прямо сказано, что он используется для разработки ДИ (см. письмо Минтрудаот 03.10.05 г. № 36-508).

СКХПР включает в себя так называемые выпуски, которые формируются либо по видам экономической деятельности, либо в разрезе отраслей.

К примеру, выпуск 1 содержит квалификационные характеристики профессий работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности.

Именно его в рамках данной статьи будем понимать как СКХПР, потому что он является общим для всех (должности, названные в нем, есть на каждом предприятии). В табл. 1 приведем список других выпусков для основных отраслей промышленности.

Таблица 1. Выпуски СКХПР для основных отраслей промышленности

Выпуск 1Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности (приказ Минтруда от 29.12.04 г. № 336)
Выпуск 2

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/kadrova-sprava/316019/

Сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию

Кто первым подписывает измененную должностную инструкцию?

Если сотрудник отказывается подписывать уже утвержденную должностную инструкцию в новой редакции, необходимо составить об этом акт, в котором будут подписи не менее чем трех лиц.

Вопрос: Ответьте, пожалуйста, что делать, если сотрудник не хочет подписывать измененную должностную инструкцию? Должность – главный инженер.

Ответ: Добрый день.

Если сотрудник отказывается подписывать уже утвержденную должностную инструкцию в новой редакции, составьте об этом акт, в котором будут подписи не менее чем трех лиц.

Если должностную инструкцию в одностороннем порядке изменил работодатель, это является изменением условий трудового договора, в частности трудовой функции сотрудника (ст. 57, 72 ТК, письмо Роструда от 31.10.

2007 № 4412-6). Так можно поступать в случае, если сотрудник с этим согласен. Данная ситуация требует не только подписать новую должностную инструкцию, но и составить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст.

72 ТК).

Ссылаться на то, что пришлось изменить должностную инструкцию по причине смены организационных или технологических условий труда, работодатель не вправе. Такие причины не позволяют менять трудовую функцию сотрудника без его согласия (ч. 1 ст. 74 ТК).

Привлечь сотрудника к ответственности, если он отказывается подписать новую должностную инструкцию, работодатель также не вправе.

Знакомить сотрудника с документами, которые касаются его работы, обязан сам работодатель (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК).

Сходной обязанности сотрудника в обязательном порядке знакомиться с документами работодателя в процессе труда Трудовой кодекс не устанавливает.

Если сотрудник отказывается подписать новую должностную инструкцию, обязанности сотрудника продолжает регулировать прежняя должностная инструкция, трудовой договор, а также локальные акты, с которыми его ознакомили под подпись (ч. 2 ст. 21 ТК). Положения новой должностной инструкции можно будет применить к новым сотрудникам после того, как их ознакомят с инструкцией под подпись.

Обоснование

Как поступить, если сотрудник отказывается подписывать утвержденную должностную инструкцию в новой редакции

Если сотрудник отказывается подписывать уже утвержденную должностную инструкцию в новой редакции, составьте об этом акт, в котором будут подписи не менее чем трех лиц.

Если должностную инструкцию в одностороннем порядке изменил работодатель, это является изменением условий трудового договора, в частности трудовой функции сотрудника (ст. 57, 72 ТК, письмо Роструда от 31.10.

2007 № 4412-6). Так можно поступать в случае, если сотрудник с этим согласен. Данная ситуация требует не только подписать новую должностную инструкцию, но и составить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст.

 72 ТК).

Ссылаться на то, что пришлось изменить должностную инструкцию по причине смены организационных или технологических условий труда, работодатель не вправе. Такие причины не позволяют менять трудовую функцию сотрудника без его согласия (ч. 1 ст. 74 ТК).

Привлечь сотрудника к ответственности, если он отказывается подписать новую должностную инструкцию, работодатель также не вправе. Знакомить сотрудника с документами, которые касаются его работы, обязан сам работодатель (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК). Сходной обязанности сотрудника в обязательном порядке знакомиться с документами работодателя в процессе труда Трудовой кодекс не устанавливает.

Если сотрудник отказывается подписать новую должностную инструкцию, обязанности сотрудника продолжает регулировать прежняя должностная инструкция, трудовой договор, а также локальные акты, с которыми его ознакомили под подпись (ч. 2 ст. 21 ТК). Положения новой должностной инструкции можно будет применить к новым сотрудникам после того, как их ознакомят с инструкцией под подпись.

Из ответа «Как составить должностную инструкцию»

Отвечает Александр Сорокин,

заместитель начальника Управления оперативного контроля ФНС России

«ККТ нужно применять только в случаях, если продавец предоставляет покупателю, в том числе своим сотрудникам, отсрочку или рассрочку по оплате своих товаров, работ, услуг.

Именно эти случаи, по мнению ФНС, относятся к предоставлению и погашению займа для оплаты товаров, работ, услуг.

Если организация выдает денежный заем, получает возврат такого займа или сама получает и возвращает заем, кассу не применяйте. Когда именно нужно пробивать чек, смотрите в рекомендации».

Из рекомендации Нужно ли применять ККТ при выдаче, получении и возврате займа

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Главбух»

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/262920-sotrudnik-otkazyvaetsya-podpisyvat-doljnostnuyu-instruktsiyu

Отказ в подписании новой редакции должностной инструкции: как поступить руководителю?

Кто первым подписывает измененную должностную инструкцию?

Сложность изменения обязанностей работника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством образовательной организации, невозможно определить, какой же документ требует корректировки.

Возлагая на сотрудника дополнительные обязанности, вы изменяете условия трудового договора, а, следовательно, и трудовую функцию. (ст. 57 ТК РФ, ст. 72 ТК РФ).

Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован. Поэтому организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе.

Давайте рассмотрим ситуации, когда у руководителя может возникнуть необходимость внести изменения в содержание должностной инструкции:

1. изменение организационных и (или) технологических условий труда (работника необходимо уведомить не позднее чем за два месяца до введения в действие таких изменений согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ);

2. уточнение и конкретизация руководителем в одностороннем порядке трудовых обязанностей по занимаемой работником должности (только если не происходит изменения трудовой функции работника);

3. переименование должности работника (здесь спорный момент, так как многие работники зачастую расценивают это как смену должностных обязанностей и требуют перезаключения трудового договора или составления дополнительного соглашения к действующему договору);

4. внесение изменений, затрагивающих содержание трудовой функции работника, при условии его согласия на такие изменения.

Внимание! Роструд разъясняет в своем письме, что изменение должностной инструкции в одностороннем порядке руководителем организации возможно только с согласия сотрудника и требуют не только подписания новой должностной инструкции, но и составления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Вы должны понимать, что не вправе обязать сотрудника подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и новую должностную инструкцию, а также привлечь его к ответственности за отказ в подписании.

Так что же делать, если работник отказывается подписывать новую должностную инструкцию?

В таком случае Вы должны составьте об этом акт, который должны подписать не менее трех работников Вашей организации в подтверждение факта отказа.

Следующим шагом является написание работником объяснительной с указанием причины отказа от подписания должностной инструкции. Если работник отказывается и от написания объяснительной, то составляется акт «об отказе».

Все эти документы прикладываются Вами к данной должностной инструкции.

Также Вы можете ввести в штатное расписание новую должность с дополнительным объемом обязанностей, а должность работника, отказавшегося от изменения его должностных обязанностей, сократить.

Если Вам нужно увеличить объем работы сотрудника без изменения его функциональных обязанностей, то сделать это можно в таком же порядке, как и совмещение (ст. 60.2. ТК РФ).

Можно ли уволить работника за отказ в подписании должностной инструкции?

Данного основания нет в законодательстве. Все основания для увольнения указаны в ст. 77 ТК РФ. Поэтому фактически по данной причине уволить работника нельзя.

В случае отказа подписать новую должностную инструкцию обязанности сотрудника продолжает регулировать прежняя должностная инструкция, трудовой договор, а также локальные акты, с которыми он ознакомлен путем проставления подписи (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

“,”author”:”Алина Ульянова”,”date_published”:”2017-04-06T13:02:01.476Z”,”lead_image_url”:”https://miro.medium.com/max/1200/1*RBJht9lKJKdAbfa4uyfEeQ.jpeg”,”dek”:null,”next_page_url”:null,”url”:”https://medium.com/direktoria-online/alina-ylianova-7e604f5ee6be”,”domain”:”medium.com”,”excerpt”:”Постоянная смена условий труда, внедрение профессиональных стандартов влекут за собой и изменения обязанностей работника. В связи с этим…”,”word_count”:440,”direction”:”ltr”,”total_pages”:1,”rendered_pages”:1}

Источник: https://medium.com/direktoria-online/alina-ylianova-7e604f5ee6be

Закон для всех
Добавить комментарий