Могу ли я уволить сотрудника, находящегося под стражей?

Можно ли уволить работника во время болезни?

Могу ли я уволить сотрудника, находящегося под стражей?

Увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном не допускается. Другое дело, если человек увольняется по собственному желанию.

Уволить сотрудника, который находится на больничном, по своей инициативе компания не может.

Об этом четко говорится в последнем абзаце статьи 81 Трудового кодекса: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Исключение делается только для ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется (индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность). Поэтому при увольнении работника в период болезни главное — определить, кто именно является инициатором увольнения*.

На практике часто встречается такая ситуация: работник подает заявление об увольнении по собственному желанию и при этом обязуется отработать, допустим, две недели, но в этот период внезапно заболевает и берет больничный. Основной вопрос, который при этом возникает: можно ли его уволить в период нахождения на больничном или необходимо дожидаться его выздоровления?

По собственному желанию в любой день В ситуации, когда написано заявление об увольнении по собственному желанию, инициатива расторжения трудового договора исходит не от работодателя, а от самого работника. Следовательно, его увольнение в период нахождения на больничном возможно.

Сюда же можно отнести такое развитие событий, когда прекращение трудового договора происходит по соглашению сторон. Если же увольнение происходит по инициативе работодателя, а сотрудник заболел в день планировавшегося увольнения, то придется ждать его выхода с больничного.

Когда работник выходит после болезни, работодатель заполняет больничный лист и уже затем проводит процедуру увольнения согласно установленному порядку (в зависимости от причины увольнения), то есть оформляет обоснование для увольнения, на основании документов издает приказ об увольнении, производит расчет с работником и в последний день работы выдает ему трудовую книжку.

Но иногда можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель требует от сотрудника увеличить срок отработки перед увольнением на период, равный продолжительности болезни.

Разъяснения относительно этой ситуации даны в письме Федеральной службы по труду и занятости1. В нем говорится о том, что предупредить работодателя об увольнении человек может не только в период работы, но и во время нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности. При этом дата увольнения также может приходиться на указанные периоды.

Таким образом, если сотрудник уведомил работодателя о своем увольнении за 14 дней до него, то последний обязан его уволить в день, указанный в заявлении об увольнении.

Если работник продолжает болеть Итак, допустим, работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, как и положено по законодательству, за две недели до желаемой даты увольнения. Но вот беда — прошла неделя и он заболел.

Какие могут быть варианты развития ситуации? Вариант первый, самый простой: работник успевает выздороветь до даты увольнения. Тут все просто: увольняют человека согласно его заявлению. Вариант второй: больничный затянулся больше чем на семь дней, оставшихся до увольнения.

В этом случае работника увольняют в день, указанный в заявлении об уходе. Ведь изменить дату увольнения, зафиксированную в заявлении, без согласия работника нельзя.

В таких случаях трудовой договор прекращается ранее определенной датой, а больничный, открытый в период действия трудового договора, оплачивается по факту окончания временной нетрудоспособности.

Закон обязывает работодателя уволить сотрудника, выплатить ему деньги и выдать трудовую книжку в последний рабочий день, указанный в заявлении на увольнение.

Соответственно, если человек после подачи заявления об увольнении заболел и при этом свое заявление официально не отозвал, то ему необходимо выдать все деньги и документы той датой, которую сотрудник указал в заявлении.

Если в день увольнения человек не пришел за трудовой книжкой и расчетом, необходимо направить ему письменное уведомление о том, что он должен явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте2.

После отправления такого уведомления остается только дождаться выхода сотрудника после больничного и оформить его увольнение, выдав все документы и деньги. При этом у бухгалтера может возникнуть вопрос: должна ли компания оплачивать работнику больничный лист, который закрыт уже после даты его увольнения?

Как оплачивается больничный лист
Если больничный был открыт на еще работающего сотрудника, то он оплачивается на общих основаниях, даже несмотря на то, что к моменту его закрытия сотрудник уже не имел трудовых отношений с работодателем3.

Кроме того, не стоит забывать, что, уволив сотрудника, компания не избавляется от необходимости оплачивать ему больничное пособие в течение определенного промежутка времени.

Организация обязана оплатить больничный листок, который выдан бывшему сотруднику, в течение 30 календарных дней после его увольнения. Правда, в этом случае он оплачивается в размере 60 процентов от среднего заработка4.

Иными словами, если сотрудник уволился и через какое-то время принес больничный, дата начала которого не выходит за пределы 30 календарных дней после даты увольнения, работодатель обязан оплатить этот больничный.

Срок предъявления требований об оплате больничного составляет шесть месяцев со дня восстановления трудоспособности5.

Допустим, если уволенный сотрудник через неделю заболел, а через полгода пришел за пособием по нетрудоспособности — компании придется заплатить, если сроки не пропущены.

И хотя на практике такие ситуации встречаются крайне редко, знать о них необходимо, чтобы не нарушить закон.

Источник: https://www.garant.ru/company/garant-press/ab/411756/4/

Особенности трудовых отношений с осужденными

Могу ли я уволить сотрудника, находящегося под стражей?

Основание прекращения трудового договора (контракта) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, указано в п. 5 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Трудовой договор подлежит прекращению в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы.

Что такое судимость?

По общему правилу, изложенному в Уголовном кодексе РБ (далее – УК), под судимостью понимают предусмотренные правовые последствия осуждения, продолжающиеся какое-то время и определяющие особый правовой статус лица.

Признаки судимости

Основные признаки судимости заключаются в том, что она:

– является последствием осуждения за совершение преступления, которое продолжается и после отбытия наказания; – представляет собой особый правовой статус осужденного (имеет персональный характер и связана только с данным лицом); – имеет четко очерченные временные рамки, установленные УК; – предполагает ограничения, применяемые к лицу, имеющему судимость, и другие неблагоприятные для него правовые последствия (отказ в приеме на работу для выполнения определенной работы, запрет на занятие определенных должностей или запрет на занятие определенной деятельностью);

– условия истечения сроков судимости и ее уголовно-правовые последствия предусмотрены УК.

Регулирование труда осужденных

Труд лиц, осужденных к исправительным работам, лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, исполнению наказания в виде ограничения свободы, кроме норм трудового законодательства регулируется нормами специального законодательства, касающимися исполнения данных уголовных наказаний, в частности Уголовно-исполнительным кодексом РБ (далее – УИК).

Меры наказания, служащие причиной увольнения работника по п. 5 ст. 44 ТК

К наказаниям, препятствующим продолжению работы у нанимателя, относят:

1) арест (ст. 54 УК); 3) лишение свободы (ст. 57 ТК); 4) пожизненное заключение (ст. 58 ТК);

5) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 51 УК).

Увольнение таких лиц производите по п. 5 ст. 44 ТК, но только после вступления в законную силу приговора суда.

Лишение права занимать определенные должности

Лишение права занимать определенные должности заключается в освобождении осужденного от должности, которую он занимал во время совершения преступления. Срок, в течение которого лицо не может занимать определенные должности, указывается в приговоре суда. При этом не имеет значения характер работы, т.е. является она постоянной либо временной.

Данный вид наказания суд назначает в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления на срок от 1 года до 5 лет (ст. 51 УК).

Такое наказание не запрещает осужденному работать в той или иной отрасли хозяйства, учреждении, предприятии. В приговоре суда должно быть указано, какие конкретно должности и на какой срок нельзя занимать осужденному (например, должности, связанные с учетом, распоряжением, хранением или отпуском материальных ценностей).

Уклонение осужденного от исполнения приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью влечет уголовную ответственность по ст. 417 УК (за неисполнение должностным лицом приговора суда о лишении права занимать определенную должность либо заниматься определенной деятельностью – по ст. 423 УК).

ЭТО ВАЖНО! Предписания приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для нанимателя по месту работы или службы осужденного.

Обязанности организации, в которой трудится осужденный

На организацию, в которой работает осужденный, УИК возлагаются дополнительные обязанности, не предусмотренные ТК.

Так, если в вашей организации трудится осужденный, который по приговору суда лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, вы обязаны:

– не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности или вида трудовой деятельности; – внести в трудовую книжку осужденного запись о том, на каком основании, на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода трудовой деятельностью лишен права заниматься (п. 23 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30); – направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение о выполнении предписаний приговора; – представить по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания; – в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в 3-дневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;

– выдать лицу, отбывшему наказание либо освобожденному от него, по его просьбе взамен трудовой книжки дубликат без внесения в него записи о наказании.

Издаем приказ об увольнении

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 44 ТК издаете только после вступления приговора суда в законную силу, поскольку до этого приговор может быть отменен в кассационном порядке.

Если работник до вступления приговора суда в законную силу был заключен под стражу, днем увольнения будет рабочий день, предшествующий дню заключения под стражу.

Пример

К работнику, совершившему уголовно наказуемое деяние, была применена мера пресечения в виде заключения под стражу. Мера приведена в исполнение 15 марта 2010 г. Впоследствии работник был осужден по приговору суда от 10.06.2010. Дата увольнения  – последний день работы (14 марта 2010 г.).

Исправительные работы

Исправительные работы устанавливаются на срок от 6 месяцев до 2 лет и отбываются на основании приговора суда.

Данный вид наказания налагает на осужденного работника определенные ограничения и обязанности (обращаем ваше внимание, что запись в трудовую книжку работника, привлеченного к исправительным работам, не вносится). Рассмотрим их подробнее.

Место исполнения наказания

Наказание в виде исправительных работ работник отбывает по месту работы (ст. 37 УИК). Исполнение исправительных работ возлагается на уголовно-исполнительные инспекции по месту жительства осужденного, а в отношении несовершеннолетних – на инспекцию по делам несовершеннолетних.

Осужденные к исправительным работам привлекаются к отбыванию наказания не позднее 15-дневного срока со дня поступления в уголовно-исполнительную инспекцию соответствующего распоряжения суда с копией приговора.

Удержания из заработной платы

Из заработной платы осужденного к исправительным работам вы обязаны производить ежемесячные удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, независимо от наличия к нему претензий по исполнительным документам. С работающих по совместительству удержания производятся из заработка по каждому месту работы. Удержания производите со всей суммы заработка без исключения из этой суммы налогов и других платежей.

В случае отмены приговора суда с прекращением дела осужденному возвращаются суммы, удержанные из его заработной платы.

Порядок увольнения осужденного к исправительным работам

Увольнение осужденного в период отбывания наказания запрещено. Расторжение трудового договора с осужденным невозможно по соглашению сторон или по собственному желанию работника без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

Такое разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован.

Решение об отказе может быть обжаловано осужденным в суд или вышестоящий орган уголовно-исполнительной системы.

Осужденный обязан в течение 5 дней сообщить в уголовно-исполнительную инспекцию об изменении места работы или места жительства.

Судимость – основание для отказа в приеме на работу

Наличие у лица неснятой или непогашенной судимости может служить запретом приема его на работу либо на занятие им определенных должностей.

Трудовое законодательство прямо предусматривает запрет приема на работу лиц, которые были осуждены за совершение некоторых видов преступления.

Так, не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан (ст. 348 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Запрет перестает действовать, если судимость за корыстные преступления погашена давностью или снята в установленном законом порядке.

Данный запрет является общим правилом, которое распространяется при приеме как на основную работу, так и на работу по совместительству.

В заключение отметим, что для большинства лиц, выполняющих производственно-технические функции, наличие судимости не является основанием для отказа в принятии их на работу.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/osobennosti-trudovykh-otnoshenii-s-osuzh_0000000

Сотрудник находился под арестом – увольнение

Могу ли я уволить сотрудника, находящегося под стражей?

Условия расторжения трудового договора с осужденным работником. Дата увольнения осужденного сотрудника. Процедура увольнения осужденного работника.

Вопрос: Если сотрудник находился под арестом с июля 2017 г., а решение суда об аресте вынесено в октябре, то каким числом можно его уволить: днем решения суда или последним рабочим днем? И если днем решения суда, то как обосновать его отсутствие? Как это учитывается в табеле? Нужны ли какие-то приказы?

Ответ: Сотрудника, находящегося под арестом нельзя уволить. Его можно уволить лишь после осуждения к наказанию, которое исключает возможность продолжения прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Уволить сотрудника можно не раньше вступления судебного приговора в законную силу.

Еще читайте: расчет компенсации отпуска при увольнении в 2020 году: пример

Оплачивать время ареста сотрудника не нужно.

Такой вывод следует из положений статьи 129 Трудового кодекса РФ, согласно которым зарплата выплачивается сотруднику за выполнение им своих трудовых обязанностей и установленных норм труда.

А в случае ареста сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, поэтому отсутствуют основания для выплаты ему зарплаты. Издавать дополнительный приказ не нужно.

Время отсутствия находящегося под следствием сотрудника необходимо отмечать в табеле учета рабочего времени. В действующих нормативных актах отсутствует условное обозначение для периода нахождения сотрудника под арестом.

Поэтому работодателям следует использовать для этого случая отметку «НН» или цифровой код «30», то есть неявка по невыясненным причинам. При этом коммерческие организации могут разработать форму табеля самостоятельно (ст. 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, письмо Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012).

Следовательно, коммерческая организация может самостоятельно установить отдельное условное обозначение для времени нахождения сотрудника под арестом.

Если же такой сотрудник будет отстранен от работы, то в табеле следует указать буквенное обозначение «НБ» или цифровой код «35», используемые при отстранении от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления зарплаты.

Приказ об увольнении издайте сразу после вступления приговора в силу. Датой увольнения будет не последний рабочий день, предшествовавший аресту, а дата вступления приговора в законную силу.

Такой вывод следует из совокупности положений пункта 4 части 1 статьи 83 и части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Это подтверждают судьи (см.

, например, определение Верховного суда РФ от 17 декабря 2010 № 52-В10-3, кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 № 33-325/2012).

Обоснование

Можно ли уволить сотрудника, заключенного под стражу, по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Ему предъявлено обвинение в присвоении имущества организации

Нет, заключенного под стражу сотрудника нельзя уволить. Его можно будет уволить после того, как вынесенный по его делу приговор вступит в законную силу.

Более того, наказание, которому будет подвергнут сотрудник, должно препятствовать продолжению работы. Например, если его накажут штрафом, это не будет препятствовать продолжению работы. Но если приговором будет установлен запрет на работу по обслуживанию материальных ценностей, то вы сможете расторгнуть трудовой договор на основании пункта 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Приказ об увольнении издайте сразу после вступления приговора в силу. Датой увольнения будет не последний рабочий день, предшествовавший заключению под стражу, а дата вступления приговора в законную силу.

Такой вывод следует из совокупности положений пункта 4 части 1 статьи 83 и части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Это подтверждают судьи (см.

, например, определение Верховного суда РФ от 17 декабря 2010 № 52-В10-3, кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 № 33-325/2012).

Если сотрудника не приговорят к осуждению, а лишь наложат штраф, то его можно будет уволить по другим основаниям (хищение по месту работы – подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или утрата доверия – п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

«Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора»

Работник арестован

Сотрудник арестован и находится под следствием. Что должен предпринять работодатель в такой ситуации? Куда может обратиться? Какие нужно оформить документы? Ответы на эти и многие другие вопросы вы найдете в статье.

Работник задержан

Работник задержан органами правопорядка. Возможно, он ни в чем не виноват, но тем не менее сотрудник на некоторое время выбывает из производственного процесса. Кто и в течение какого срока должен проинформировать работодателя о его задержании? Рассмотрим пример.

Пример 1. Бригадир буровой установки И.К. Златомыкин работает на Ярактинском нефтегазоконденсатном месторождении в ОАО «Иркут-скнефтегаз». В ночь на 10 октября 2009 года он стал свидетелем нападения группы нетрезвых мужчин на двух девушек. И.К.

Златомыкин оказал хулиганам достойное сопротивление, однако не рассчитал силы и нанес трем из них тяжелые травмы. Участники инцидента были застигнуты нарядом патрульно-постовой службы (ППС) в момент совершения преступления. И.К.

Златомыкин и хулиганы были задержаны на основании пункта 1 части 1 статьи 91 Уголовно-процессуального кодекса и препровождены стражами правопорядка в отделение милиции № 1 г. Усть-Кута. Данное обстоятельство не позволило бригадиру выйти на работу в свою смену.

Каким образом об инциденте будет проинформирована администрация ОАО «Иркутскнефтегаз»?

Решение. В соответствии с частью 1 статьи 96 УПК РФ следователь не позднее 12 часов с момента задержания подозреваемого уведомляет кого-либо из его родственников или предоставляет возможность самому подозреваемому сообщить об этом. Так как И.К.

Златомыкин не женат и не имеет родственников, он попросил следователя известить о своем задержании директора предприятия. Документ может выглядеть так, как показано ниже.

Следовательно, к началу следующей вахты о местонахождении бригадира и невозможности его выхода на работу администрация будет проинформирована.

Меры пресечения

Согласно части 1 статьи 97 УПК РФ следователь в пределах предоставленных ему полномочий вправе избрать обвиняемому меру пресечения, если у него есть основания полагать, что обвиняемый:

– скроется от дознания, предварительного следствия или суда;

– может продолжать заниматься преступной деятельностью;

– будет угрожать свидетелю, иным участникам уголовного судопроизводства, может уничтожить доказательства либо иным путем воспрепятствует производству по уголовному делу.

Справка из ОВД

Согласно части 2 статьи 94 УПК РФ через 48 часов с момента задержания подозреваемый должен быть освобожден, если в отношении его не была избрана мера пресечения в виде заключения под стражу либо суд не продлил срок задержания.

Меру пресечения также может избрать суд

Если к обвиняемому в преступлении работнику применена мера пресечения, то в некоторых случаях он не сможет продолжить трудовую деятельность до окончания следствия.

Меры пресечения определены в статье 98 УПК РФ. К ним относятся:

– подписка о невыезде;

– личное поручительство;

– наблюдение командования воинской части;

– присмотр за несовершеннолетним обвиняемым;

– залог;

– домашний арест;

– заключение под стражу.

Анализируя список, можно сказать, что в случае применения к обвиняемому таких мер пресечения, как домашний арест и заключение под стражу, он не сможет выходить на работу.

Об избрании меры пресечения дознаватель, следователь или судья выносит постановление, а суд — определение. В этих документах содержится указание на преступление, в котором подозревается или обвиняется лицо, и основания для избрания этой меры пресечения (ч. 1 ст. 101 УПК РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 101 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации копия постановления или определения вручается лицу, в отношении которого оно вынесено, а также его защитнику или законному представителю по их просьбе. Например, законным представителем может выступать работодатель в лице директора предприятия. В этом случае копия вручается ему.

Отметим, что закон учитывает различные обстоятельства при избрании меры пресечения. Это не только тяжесть преступления, но и личность самого обвиняемого, его семейное положение, род занятий и т. д. (ст.

99 УПК РФ). Да и в дальнейшем при вынесении приговора они будут приняты во внимание.

Поэтому работодатель, если судьба сотрудника ему небезразлична, имеет право представить на него характеристику в соответствующие органы.

Пример 2.

Узнав, что бригадир буровой установки И.К. Златомыкин задержан органами правопорядка и в отношении его заведено уголовное дело, сотрудники ОАО «Иркутскнефтегаз» попросили руководство дать ему положительную характеристику и направить ее в следственные органы, чтобы тем самым повлиять на ход дела и смягчить участь обвиняемого. Как составить этот документ?

Решение.

В характеристике отмечаются качества работника, способные пролить свет на его личность. Также можно указать, как сотрудник выполняет свои трудовые обязанности, участвует ли в общественной жизни и многое другое. Образец характеристики на сотрудника см. на с. 113.

Отметка в табеле

Итак, сотрудник компании задержан органами правопорядка. Получив справку из милиции о задержании работника или постановление (определение) об избранной мере пресечения (домашний арест или содержание под стражей), сотрудник, ответственный за ведение табеля учета рабочего времени, проставляет соответствующий код.

Унифицированные формы табеля учета рабочего времени и оплаты труда № Т-12 и табеля учета рабочего времени № Т-13, а также условные обозначения, применяемые для заполнения данных документов, утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2001 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — постановление № 1).

К сожалению, четких указаний о том, каким образом зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, если он находится в следственном изоляторе или под домашним арестом, нет.

Логично предположить, что до момента вступления приговора в законную силу нужно проставлять код, в соответствии с которым начисление заработной платы задержанному работнику производиться не будет.

Это может быть буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35.

Если по каким-либо причинам информация о местонахождении задержанного работника поступит на предприятие с опозданием, в табеле нужно проставить буквенный код НН «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства)» либо цифровой код 30.

Если в отношении работника избрана мера пресечения в виде домашнего ареста или заключения под стражу и он не может выполнять должностные обязанности, работодатель не начисляет ему зарплату за период задержания. Так как согласно статье 129 ТК РФ зарплата — это вознаграждение за труд.

За период заключения под стражу работодатель не выплачивает и средний заработок, так как в этом случае его сохранение не предусмотрено.

Поскольку за период заключения под стражу работнику не начисляется зарплата, это время будет исключено в дальнейшем (если работника оправдают) из расчетного периода, например, при исчислении отпускных или пособия по временной нетрудоспособности на основании:

– подпункта «е» пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922;

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/253828-sotrudnik-nahodilsya-pod-arestom---uvolnenie

Увольнение с работы

Могу ли я уволить сотрудника, находящегося под стражей?

Начало читай тут

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.

Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ. Итак, законодательством предусмотрены такие основания и случаи прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) окончание срока, на который был заключен трудовой договор (п. 2, 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ — при расторжении бессрочного трудового договора,ст. 39 КЗоТ— при расторжении срочного трудового договора) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

5) перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ);

8) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40 КЗоТ — по общим основаниям,ст. 41 КЗоТ — с отдельными категориями работников при определенных условиях) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

9) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

10) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ);

11) расторжение трудового договора, в том числе срочного, с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ);

12) установленное во время испытательного срока несоответствие работника работе, на которую он принят (ст. 28 КЗоТ).

Кроме того, ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления дополнительных основанийдля прекращения трудового договора, которые устанавливаются различными законодательными и подзаконными актами и распространяются на определенные категории работников.

Например, согласно ст. 30 Закона о госслужбегосударственная служба может прекращаться в случаях:

— нарушения условий реализации права на госслужбу, определенных ст. 4 Закона о госслужбе;

— несоблюдения связанных с прохождением госслужбы требований, установленных ст. 16 Закона о госслужбе;

— достижения госслужащим предельного возраста прохождения государственной службы;

— отставки госслужащих 1 и 2 категории согласно ст. 31 Закона о госслужбе;

— выявления или возникновения обстоятельств, которые препятствуют пребыванию государственного служащего на госслужбе (ст. 12 Закона о госслужбе);

— отказа госслужащего от принятия присяги или ее нарушения;

— неподачи или подачи госслужащим неправдивых сведений о его доходах.

Рассмотрим требования к порядку прекращения трудового договора по наиболее распространенным на практике основаниям более подробно.

4.2. Каковы особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

Отличительная черта этого основания прекращения трудового договора от других, предусмотренных КЗоТ, следует из самой его формулировки.

В данном случае трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласияпо этому поводу между работником и собственником предприятия (уполномоченным им органом).

При этом инициатором прекращения трудового договора может быть как работник предприятия, так и собственник (уполномоченный орган).

Обращаем внимание, что само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении в любое время (т. е.

до окончания предусмотренного законодательством двухнедельного срока предупреждения) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон именно об этом основании прекращения трудового договора.

В этом случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ)*. На это обращает внимание и ВСУ в абзаце втором п. 8 постановления № 9.

* Подробнее об особенностях прекращения трудовых договоров по инициативе работников см. на с. 52.

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на определенный срок. В то же время на практике необходимость в прекращении трудового договора на основании п. 1 ст.

36 КЗоТ возникает, как правило, у сторон срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Дело в том, что по инициативе работника срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно только при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 39 и ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

По инициативе собственника предприятия досрочное прекращение срочного трудового договора также требует наличия оснований, предусмотренных КЗоТ.

Если же ни одна из сторон договора не имеет достаточно веских оснований для досрочного прекращения срочного трудового договора, в этом случае они могут договориться о его прекращении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дата увольнения в этом случае определяется сторонами трудового договора по взаимной договоренности.

При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей сторон в части, например, выплаты выходного пособия, обязательства относительно последующего трудоустройства, предварительного предупреждения об увольнении или согласования увольнения с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Еще одна особенность прекращения трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ касается возможности отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон, в случае если инициатива увольнения принадлежит работнику. Как известно, отзыв заявления об увольнении в одностороннем порядке — безусловное право работника, но только если трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 38 КЗоТ, т. е.

в случае увольнения по собственному желанию. В случае прекращения трудовых отношений между работником и работодателем на основании соглашения сторон заявление работника об увольнении в одностороннем порядке не может быть отозвано. Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора может иметь место только при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.

Такой вывод подтверждает и судебная практика. Судебная палата по гражданским делам ВСУ в определении от 25.02.2004 г. отметила, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ) возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена, в отличие от увольнения по собственному желанию.

4.3. Как уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)

Возможностьпрекращения срочного трудового договора по окончании его срока действия дает п. 2 ст. 36 КЗоТ. При этом обращаем внимание, что на этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в строгом соответствии с требованиями ст. 23 КЗоТ.

Если же по каким-либо причинам трудовой договор с работником не отвечает установленным правилам, то условие о сроке считается незаконным, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, такой договор не может быть прекращен на основании п. 2 ст.

36 КЗоТ.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Прекращение срочного трудового договора по истечении его срока не требует от работника оформления заявления об увольнении. Собственник предприятия (уполномоченное им лицо) также не обязан предупреждать или каким-либо образом заранее информировать работника об увольнении.

В то же время истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматическое увольнение работника. Дело в том, что согласно требованиям того же п. 2 ст.

36 КЗоТ истечение срока является основанием для прекращения срочного трудового договора, кроме тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требования об их прекращении.

Поэтому работодатель в последний день срока договора должен издать приказ об увольнении работника*. При этом необходимо ознакомить работника с оригиналом такого приказа под роспись.

* О порядке оформления приказа об увольнении см. с. 77.

Следует отметить, что к срокам истечения срочных трудовых договоров нужно относиться очень внимательно, ведь прекращение трудового договора при истечении его срока возможно только в течение одного дня.

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/details/3569/

Закон для всех
Добавить комментарий