Могу ли я восстановиться на работе, если уволилась по собственному желанию?

Восстановление на работе после увольнения по собственному желанию

Могу ли я восстановиться на работе, если уволилась по собственному желанию?

Многие граждане из-за ущемления рабочих прав увольняются с места труда по собственному волеизъявлению, начинают поиск новой должности. Но не всем известно, что отстоять свои права можно путем обращения в судебные органы или трудовую инспекцию.
Поэтому, у каждого есть шанс восстановления на предыдущем месте труда, и не заниматься поиском нового.

Можно ли восстановиться на работе после увольнения по собственному желанию?

После ухода с должности по личной воле, работник имеет возможность вернуться обратно, если на это имеются основания.

Когда права человека были нарушены нанимателем, он может воспользоваться правом обратиться в судебные органы, чтобы привлечь руководство к ответственности и восстановиться в должности.
Наказание может иметь как административный характер (штраф до 5000 рублей или остановка предпринимательской деятельности на три месяца), так и уголовной (штраф 200000 рублей или общественный труд до года).

Как восстановиться на работе — порядок действий

Многих интересует вопрос о том, в каком случае можно восстановиться на работе. Как утверждают дипломированные юристы, восстановление на рабочее место можно провести фактически в любой ситуации. Исключение составляют только:

  • потеря должности вследствие окончания срока трудового договора;
  • лишение рабочего места при ликвидации предприятия.

Таким образом, если один или несколько работников считают, что приняли неправильное решение или лишились своей должности неправомерно, они могут обращаться к нанимателю, в высшие инстанции и отстаивать свои права по восстановлению.

Восстановление на работе после сокращения

Порядок увольнения любой категории работников в связи с сокращением штата имеет множество нюансов. Работодатель обязан соблюдать преимущественное право оставления категорий работников, перечисленных в 179 статье кодекса о труде.

Работник имеет возможность восстановиться на месте труда, если докажет, что сокращение провели без соблюдения действующих законодательных норм.

К грубым нарушениям относят:

  • неуведомление о предстоящем сокращении;
  • несоблюдение очередности сокращения;
  • сокрытие от ведома работника наличие свободных вакансий.

Как восстановиться на работе после увольнения по соглашению сторон?

Восстанавливаться на рабочем месте после ухода по взаимному согласию сторон имеют право только те работники, у которых есть веские основания, чтобы суд мог признавать увольнение недействительным.

Для этого работнику следует договориться о восстановлении с работодателем или обратиться в судебные органы путем подачи соответствующего заявления-обращения.

Как показывает практика, суды достаточно часто удовлетворяют требования о восстановлении рабочего места, предоставление материальной помощи за невольный период безработицы.

Восстановление на работе через суд

Если в процессе разбирательства выяснится факт нелегитимного увольнения, работник может претендовать:

  • на финансовую компенсацию всего периода прогула, исходя из средней зарплаты, которую выплачивали за труд;
  • на компенсацию причиненного морального вреда;
  • на восстановление в должности;
  • на редактирование формулировки отметки в трудовой книжке.

Решение высших инстанций должно исполняться незамедлительно, так как период затягивания его выполнения, необходимо будет материально компенсировать пострадавшей стороне.

В какой срок после увольнения можно восстановиться на работе?

Время, в которое можно восстановиться в должности после увольнения, определяется ТК РФ. Обычно вопросы такого характера следует решать в месячный период после увольнения. При этом, днем лишения места работы принято считать дату получения соответствующего приказа и возврата работнику его трудовой книги.

Лица, которые не использовали свое право обратиться в органы судебной власти по уважительным причинам, могут вернуть исковые сроки в судебном порядке.

Восстановление беременной на работе после увольнения

С 2016 года Верховный суд РФ начал активно отстаивать права работников, имеющих семью, а также беременных женщин.

Сегодня, если сотрудница распознала наличие беременности после увольнения, она имеет возможность восстановиться на месте работы, даже если самостоятельно приняла решение об уходе.

Если наниматель отказывается принимать сотрудницу обратно, суд обяжет его это сделать. Кроме этого, компании придется выплатить женщине материальную выплату за вынужденный прогул из-за судебных разбирательств.

Как восстановиться на работе после незаконного увольнения?

Возобновление на месте работы, с которой незаконно уволили, можно провести, обратившись в органы судебной власти, прокуратуру или федеральную трудовую инспекцию.

Во время разбирательств рассматривают любые доказательства истца, к которым относят:

  • видеозаписи, записи диктофона;
  • рабочие инструкции, книги и справки;
  • медицинские документы;
  • свидетели и т. д.

Даже, если человек не был оформлен по установленной форме, считается, что соглашение труда заключен с ним с момента выполнения рабочих отношений.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (10 3,70 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/uvolnenie/vosstanovlenie-na-rabote-posle-uvolneniya-po-sobstvennomu-zhelaniyu.html

Как восстановиться на работе после увольнения

Могу ли я восстановиться на работе, если уволилась по собственному желанию?

Трудовые споры могут рассматриваться не только в суде, но и в согласительной комиссии.

Взыскание заработной платы за время вынужденного прогула является производным от решения о восстановлении работника на прежней работе.

Поскольку решение о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула является неотъемлемой частью исков о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, указанные требования объединены общими процессуальными правилами.

Трудовые споры, вытекающие из предусмотренных Трудовым кодексом трудовых договоров, могут рассматриваться как во внесудебном порядке согласительной комиссией, так и непосредственно судом. Обращение в согласительную комиссию является правом, а не обязанностью стороны трудового спора.

В соответствии с пунктами 1-2 статьи 170 Трудового кодекса индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями и (или) судами. Между тем обращение в согласительную комиссию является правом, а не обязанностью стороны трудового спора. Согласительными комиссиями по соглашению сторон могут рассматриваться любые категории трудовых споров.

В случае несогласия с решением согласительной комиссии, а также его неисполнения, сторона трудового спора вправе обратиться с заявлением в суд.

Согласно пункту 3 Нормативного Постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» в случае несогласия с решением согласительной комиссии, а также его неисполнения, сторона трудового спора вправе обратиться в суд. Однако как практика показывает, стороны трудового договора за разрешением трудового спора сразу обращаются в суд, без обращения в согласительные комиссии.

Для упрощения процесса отправления правосудия предлагается внести изменения в пункт 3 статьи 170 Трудового кодекса, предусмотрев обязательный порядок досудебного урегулирования спора в согласительной комиссии по трудовым спорам. Признать обращение в согласительную комиссию обязанностью, а не правом стороны трудового договора.

Такой досудебный порядок по ряду трудовых споров, как о взыскании заработной платы и другим способствовал бы более быстрому разрешению трудовых конфликтов.

Не нарушает это и конституционное положение о праве каждого на судебную защиту, так как последующее обращение сторон в суд с иском за разрешением спора или по поводу обжалования решения согласительной комиссии также может быть предусмотрено в законе.

Иски по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, подлежат предъявлению в суд по общим правилам гражданского судопроизводства по месту нахождения ответчика – органа юридического лица, или по месту жительства физического лица, выступающего ответчиком в споре.

Вместе с тем, процессуальным кодексом в отдельных случаях, перечисленных в статье 32 ГПК, предусмотрено право на предъявление иска по выбору истца. Иск о восстановлении на работе, вытекающий из деятельности филиала или представительства юридического лица может быть предъявлен к работодателю – юридическому лицу по месту нахождения его филиала или представительства.

При этом в пункте 4 Нормативного Постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» указано, что при предъявлении исков по месту нахождения филиала или представительства в порядке, предусмотренном частью 3 статьи 32 ГПК РК, ответчиками могут быть только юридические лица.

Подсудность по трудовому спору по выбору истца (альтернативная подсудность) определена ГПК. Так, исключением от общего правила подсудности является установленная п.8 ст.32 ТК (с изменениями, внесенными Законом РК от 17.11.

2014 №254-V) возможность предъявления по месту жительства истца иска о восстановлении имущественных и неимущественных прав, нарушенных незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением меры пресечения в виде подписки о невыезде, домашнего ареста или ареста либо незаконным наложением административного взыскания в виде административного ареста. Сторонами в гражданском процессе по иску о восстановлении на работе могут быть только работник и его работодатель. Основой разрешения споров данной категории является наличие до издания приказа об увольнении работника трудовых отношений между истцом и ответчиком.

В соответствии со ст.172 Трудового кодекса для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливаются следующие сроки:

1) по спорам о восстановлении на работе – три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора;

2) по другим трудовым спорам – один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В соответствии с положениями Нормативного постановления ВС РК «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» сроки обращения применяются судом только по заявлению стороны в споре.

В случае установления, что сроки, предусмотренные ст.172 Трудового кодекса, пропущены по уважительной причине, в резолютивной части решения суд указывает об этом и разрешает спор по существу.

Если судом будет установлено, что трудовые права истца нарушены, но им без уважительных причин пропущен срок обращения, предусмотренный Трудовым кодексом, то суд в мотивировочной части решения указывает о нарушении этих прав, и в связи с пропуском срока обращения отказывает в иске.

Таким образом, при наличии обращения ответчика о применении срока исковой давности суд не должен ограничиваться выяснением причины пропуска срока, а обязан проверить доводы сторон по существу спора.

Если суд установит, что трудовые права истца нарушены, но им без уважительных причин пропущен срок обращения в суд, то суд в мотивировочной части решения указывает о нарушении этих прав, но в связи с пропуском срока обращения отказывает в иске.

Имеют место случаи, когда до обращения в суд истцы по вопросу восстановления на работе обращались в органы прокуратуры, инспектору по охране труда (органы социальной защиты населения), после чего с пропуском срока обращения предъявляли иски в суд.

Суды не всегда признавали такие причины пропуска срока обращения уважительными.

Между тем, если эти органы непосредственно принимали меры по разрешению трудового конфликта, но они не привели к результату, то судам в таких случаях, следует причину пропуска срока признавать уважительной.

Поскольку решение суда окончательно разрешает трудовой спор, его резолютивная часть должна содержать исчерпывающие выводы, вытекающие из установленных в мотивировочной части фактических обстоятельств.

В резолютивной части судебного решения должно быть четко сформулировано, что именно постановил суд по заявленному иску. Недопустимо вместо наименования работодателя ограничиваться в резолютивной части решения указанием ответчик.

При восстановлении работника резолютивная часть решения должна содержать указание о дате, с которой истец подлежит восстановлению на работе в случае удовлетворения его иска. Этой датой является день, следующий за днем увольнения работника.

Такое указание имеет важное правовое значение для правильного определения начала периода вынужденного прогула и соответствующего взыскания заработной платы. В отдельных случаях суды ошибочно указывают датой восстановления истца на работе день вынесения решения о восстановлении на работе. Пунктом 4 ст.

177 ТК определено, что решение органа по рассмотрению индивидуального трудового спора о восстановлении работника на прежней работе подлежит немедленному исполнению.

Кроме того, обязательность немедленного исполнения решения суда установлена ст.237 ГПК, согласно подп.

2) и 3) которой решения о восстановлении на работе и присуждении работнику заработной платы за три месяца подлежат немедленному исполнению.

Как правило, суды правомерно указывают в резолютивной части на необходимость обращения решения о восстановлении работника на прежней работе и взыскании заработной платы, не свыше трех месяцев к немедленному исполнению.

Установление такого императивного правила ставит перед собой задачу скорейшего восстановления нарушенного права работника, в связи с чем в целях недопущения неясностей при исполнении решения, обращенного к немедленному исполнению, видится необходимым указывать в резолютивной части решения не только общую сумму, подлежащую взысканию в пользу работника за весь период вынужденного прогула, но и сумму среднего заработка за три месяца вынужденного прогула.

Применение норм материального права

В соответствии с положениями Трудового кодекса заработная плата является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. К заработной плате относятся также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В случае установления, что трудовой договор с работником прекращен без законного на то основания, суд выносит решение о восстановлении работника на прежней работе, при этом восстановленному на прежней работе работнику выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула, но не более чем за шесть месяцев.

По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о выплате работнику заработной платы в средней размере, но не более чем за шесть месяцев.

Это же правило закреплено в Нормативном постановлении ВС РК «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», в соответствии с которым вместо восстановления на работе по просьбе незаконно уволенного работника, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя (физического лица), суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации (если ликвидация произведена не по решению суда), а в надлежащих случаях правопреемника выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, но не более чем за шесть месяцев.

Трудовой кодекс прямо определил расчет среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула, который исчисляется за последние 12 календарных месяцев работы.

Для лиц, проработавших менее 12 месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени.

При возникновении спора о правильности исчисления средней заработной платы судам следует руководствоваться положениями Единых Правил исчисления средней заработной платы, утвержденных Постановлением Правительства Республики Казахстан №1394 от 29.12.2007 года.

Трудовым кодексом закреплено правило о том, что при прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения.

За задержку выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, предусмотрена имущественная ответственность работодателя в виде уплаты пени. Исходя из диспозиции п.4 ст.

134 трудового кодекса следует, что ответственность работодателя наступает при наличии его вины.

Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка РК на день исполнения обязательств по выплате заработной платы, и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

Кроме того Трудовым кодексом установлена ответственность работодателя за несвоевременное исполнение решения суда о немедленном восстановлении работника на прежней работе.

При задержке работодателем исполнения решения о восстановлении на работе суд выносит решение о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за время задержки исполнения решения.

Как правило, при наличии трудовых отношений работодатель размер средней заработной платы подтверждал выдачей соответствующей справки. При отсутствии достоверных доказательств размера заработной платы ее размер можно установить из иных первичных учетных документов работодателя.

В случае, если размер заработной платы установит невозможно достоверно документально установить, то судам следует принимать решения, исходя из основной социальной задачи Трудового кодекса – защиты интересов слабой стороны трудового правоотношения – работника, при этом иметь в виду, что размер минимальной заработной платы установлен на законодательном уровне.

Восстановленным на прежней работе работникам суды взыскивали среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, при этом каких-либо ошибок в применении норм материального права не установлено.

Согласно статье 104 ГПК освобождение от уплаты государственной пошлины осуществляется по основаниям, предусмотренным Налоговым кодексом. В соответствии с пп. 1 ст.

541 Налогового Кодеса от уплаты государственной пошлины в судах освобождаются истцы – по искам о взыскании сумм оплаты труда и другим требованиям, связанным с трудовой деятельностью. По правилам ст.

116 ГПК государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от ее уплаты, в доход государства.

Применение судами указанных норм на практике затруднений не вызывает. При взыскании заработной платы за время вынужденного прогула одни судьи указывают, что сумма взыскивается за вычетом индивидуального подоходного налога и обязательного пенсионного взноса, а другие не указывают, что в последующем вызывает трудности при исполнении решения.

Поскольку в соответствии с налоговым законодательством индивидуальный походный налог с заработной платы работника и обязательные пенсионные взносы удерживается налоговым агентом (работодателем) у источника выплаты, правильным видится решение, в котором суды не должны самостоятельно исчислять указанные суммы.

М.Солтыбаев, судья городского суда г.Астаны

Больше новостей в Telegram-канале «zakon.kz». Подписывайся!

Источник: https://www.zakon.kz/4747823-kak-vosstanovitsja-na-rabote-posle.html

Восстановление на работе по решению суда

Могу ли я восстановиться на работе, если уволилась по собственному желанию?

При расторжении трудового договора с работником у работодателя всегда есть риск, что сотрудник останется недовольным. Ему, например, могут не понравиться условия расторжения трудового договора, может не устроить запись в трудовой книжке или он вообще не захочет расстаться с любимой работой. В такой ситуации работник может обратиться в суд за восстановлением своих нарушенных прав.

Если работодатель не провел процедуру расторжения в соответствии с законодательством, это не означает, что он хотел нарушить права работника. В силу динамичности трудового законодательства, а также пробелов, которые остаются, несмотря на вносимые изменения, провести процедуру расторжения трудового договора достаточно сложно.

Допустим, не уложились в определенные сроки, не досмотрели, что работник не поставил дату на документе, внесли запись в трудовую книжку, опираясь только на постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г.

№ 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее – Постановление № 69), не дочитав статью 84.1 Трудового кодекса РФ. Результат таков: работник снова у работодателя с решением суда «Восстановить».

Как провести процедуру восстановления с работником, чтобы он не явился с новым решением?

Договор расторгнут, но работник не хочет прощаться

Работодатель расторгает трудовой договор с работником по соглашению сторон, производит окончательный расчет с работником, выдает на руки трудовую книжку и начинает поиск нового работника на данную должность.

Работник тем временем понимает, что не хочет расставаться с этой работой: коллектив хороший и заработная плата в принципе устраивает да и от дома не далеко.

Работник обращается в суд с иском о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула.

Работник подает заявление о восстановлении на работе в районный суд в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Фрагмент документа

Статья 392 Трудового кодекса РФРаботник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Суд, рассмотрев материалы дела, решает, что расторжение трудового договора незаконно и работника необходимо восстановить на работе.

Судебная практика

Гражданин К. работал грузчиком в ОАО «С». Исполнительный директор ОАО «С» издал приказ об увольнении К. по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Работник не согласился с действиями руководства предприятия и подал иск в районный суд. Он потребовал восстановления на работе, компенсацию в размере 10 000 руб. за причинение морального вреда и возмещение расходов на оплату услуг представителя.В иске он указал, что написал заявление об увольнении сам, но соглашение о прекращении трудового договора подписал по принуждению представителей администрации. По словам истца, работодатель отстранил его от работы по подозрению в соучастии в хищении товарно-материальных ценностей, изъял пропуск на территорию ОАО, угрожал увольнением по «соответствующей» статье. К. побоялся, что не сможет устроиться после этого на другую работу, а у него на иждивении находятся двое малолетних детей, поэтому ему пришлось принять предложенные работодателем условия прекращения трудового договора.Однако в том же месяце К. узнал, что приказ об отстранении его от работы был отменен по протесту прокурора. Кроме того, он не смог еще поступить на новую работу. Эти обстоятельства послужили поводом для обращения в суд. Но представитель ОАО «С» не признал иск, так как указал, что К. уволился добровольно. Районный суд отказал К. в удовлетворении исковых требований. Тогда К. подал кассационную жалобу в областной суд.Судьи, рассмотрев жалобу и выводы районного суда, встали на сторону работника. Они указали, что согласно пункту 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель заставил его уволиться «по собственному желанию», то это обстоятельство нужно проверить. Причем бремя доказывания лежит на работнике. Данное разъяснение справедливо и при рассмотрении споров по увольнению по соглашению сторон.На протяжении всего судебного разбирательства истец, объясняя мотивы своего поведения при написании заявления об увольнении, его переписывании и подписании соглашения придерживался одних и тех же доводов, изложенных им еще в исковом заявлении. Он говорил, что подписал соглашение о прекращении трудового договора под незаконным морально-психологическим воздействием (насилием) со стороны руководства предприятия. Районный суд счел доводы истца недоказанными и в обоснование своего вывода сослался на пояснения самого истца, а также на показания нескольких свидетелей.Однако упомянутые свидетели не опровергли в своих показаниях доводы К. Более того, один из свидетелей, который общался с К. от лица работодателя, заявил, что именно он предложил К. написать заявление об увольнении по собст­венному желанию в связи с попыткой кражи. Следовательно, К. уволился не по собственной инициативе. К тому же перед этим грузчика незаконно отстранили от работы и отобрали пропуск. При этом ответчик не представил доказательств наличия законных оснований увольнения. У ОАО «С» были только подозрения в соучастии К. в хищении.Так, областной суд постановил: восстановить К. на работе в прежней должности, выплатить ему около 80 000 руб. компенсации за время вынужденного прогула и по 2 000 руб. компенсации за причинение морального вреда и в возмещение расходов на оплату услуг представителя (определение ­Свердловского областного суда РФ от 2 мая 2007 г. № 33-2475/2007).

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ и 396 ТК РФ, предусматривая немедленное исполнение судебных решений по указанным в ней делам, направлены на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление.

Даже поданная работодателем кассационная жалоба не освобождает его от обязанности немедленно исполнить решение суда. Поэтому восстановление на работе происходит немедленно, не дожидаясь вступления в законную силу определения.

Фрагмент документа

Статья 396 Трудового кодекса РФРешение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Принимаем работника обратно

Работодатель на основании решения (определения) суда издает приказ по личному составу о восстановлении работника на работе. Унифицированная форма приказов для такой ситуации не разработана, поэтому он составляется в свободной форме, но со всеми необходимыми реквизитами. Необходимо ознакомить работника с этим приказом под подпись, с указанием даты ознакомления (см. Пример 1).

Пример 1

После издания приказа о восстановлении необходимо внести запись в трудовую книжку работника (см. Пример 2). Запись в трудовую книжку вносится в соответствии с Постановлением № 69.

В разделе 1 необходимо проставить следующий порядковый номер, затем в разделе 2 указывается дата восстановления. В раздел 3 вносится запись: «Запись за номером____ недействительна, восстановлен на прежней работе».

В раздел 4 нужно написать основание внесения записи. В основании указывается приказ или распоряжение работодателя.

Справка

Некоторые работодатели ошибочно указывают в качестве основания решение суда. Решение суда является основанием восстановления работника на работе и издания приказа, а не записи в трудовую книжку. Запись в трудовую книжку необходимо вносить только на основании документов, изданных работодателем.

После издания приказа о восстановлении, внесения записи в трудовую книжку необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени. На основании определения суда работодатель издает приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учета рабочего времени.

Время вынужденного прогула, в случае признания увольнения ­незаконным, отмечается в табеле учета следующей кодировкой – ПВ.

Кроме этого, в соответствии с определением суда, работодатель обязан оплатить работнику неполученный заработок. Так, в примере из судебной практики организации пришлось выплатить работнику заработок за время вынужденного прогула в размере около 80 000 руб., 2 000 руб. в возмещение морального вреда и 2 000 руб. в возмещение расходов на оплату услуг представителя.

Фрагмент документа

Статья 234 Трудового кодекса РФРаботодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, ­в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
  • незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
  • отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
  • задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Оформляются данные выплаты приказом по основной деятельности, основанием издания приказа является определение суда, с приказом необходимо ознакомить восстанавливаемого работка и работника, ответственного за исполнение данного приказа.

Пример 4

После совершения всех необходимых действий работодателем работник ­приступает к работе.

В том случае если за время отсутствия Комарова С.Ф. на данную должность был принят другой работник и аналогичной свободной должности нет, то трудовой договор со вторым работником расторгается по статье 83 части первой пункт 2 ТК РФ. При расторжении трудового договора увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Фрагмент документа

Статья 83 Трудового кодекса РФТрудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:…2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.Статья 178 Трудового кодекса РФВыходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:…восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса).

*   *   *

Отметим, что восстановление работника на работе требует точного соблюдения всех установленных сроков и положений трудового законодательства. Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, то есть на следующий день после его вынесения судом и до вступления в законную силу.

Поэтому работник может обратиться, например, в тот же суд с жалобой на незаконные действия работодателя, который не исполнил немедленно решение о восстановлении на прежней работе с сохранением всех ранее установленных трудовым договором (контрактом) условий труда, а также о выплате среднего заработка за все время неисполнения этого решения и о возмещении морального вреда.

Оплата за вынужденный прогул взыскивается с организации, а не с виновного должностного лица.

на Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7021

Какие уловки используют работодатели, чтобы уволить сотрудника, и как их избежать — Офтоп на vc.ru

Могу ли я восстановиться на работе, если уволилась по собственному желанию?

Недавний материал ЦП о действиях при увольнении побудил и нас осветить несколько интересных моментов по теме.

Маневры по расставанию с работником ограничены трудовым законодательством. Недобросовестные компании прекрасно знают это и стараются убрать сотрудника с помощью различных уловок. Рассмотрим их подробней.

Уловка № 1. Сообщают о несоответствии занимаемой должности и предлагают уволиться по собственному желанию

Звучит весьма страшно. Но только на первый взгляд. Увольнение по этому основанию (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) требует дополнительных средств, времени и тщательной подготовки. Работодателю необходимо создать комиссию, заранее уведомить сотрудника о проведении такой процедуры, определить критерии проведения аттестации и прочее.

Более того, работодатель должен предложить другую вакантную должность. Соблюдение вышеуказанных процедур не является стопроцентной гарантией результата. Неточности в оформлении — шанс для сотрудника в судебном порядке восстановиться на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, моральный вред и расходы на юридические услуги. Вот один из таких примеров.

80% компаний с этим основанием для увольнения возиться не хотят. Рассказывая о несоответствии, недобросовестные работодатели предложат вам уволиться по собственному желанию.

Какие шаги можно предпринять

  1. Не подписывать сразу предложенный документ. Несмотря на все угрозы и давления. Попросить дать время на «подумать».
  2. Найти юриста и выработать с ним стратегию дальнейших действий в зависимости от своих желаний: бороться за место, потрепать нервы работодателю, получить компенсации.

Уловка № 2. Не пускают на работу, чтобы зафиксировать прогул или опоздание

Вы пришли на работу, пропуск заблокирован, а охрана разводит руками. Если решили бороться за свое место, важно собрать доказательства.

Какие шаги можно предпринять

  1. Не идти домой досыпать.
  2. Зафиксировать недопуск на рабочее место. Например, можно записать разговор с охраной на диктофон, позвонить со своего мобильного телефона на официальный телефон компании, попросить соединить с руководством. Разговор, если он состоится, записать, если нет, у вас останется детализация звонков.

    Написать SMS непосредственному руководителю. Вызвать участкового через телефон «112», ваш рассказ будет записан. Если он придет — попросить составить протокол.

  3. Уведомить работодателя о сложившейся ситуации. В письменном виде с обязательным объяснением, почему вы еще не на рабочем месте и с указанием времени вашего прихода к дверям фирмы.

    Вариантов уведомления два: a) телеграммой, копию оставляем себе; б) сдать бумагу в экспедицию компании, не забудьте штамп на своем экземпляре: «Я, Петрова Яна Олеговна, менеджер по продажам, 03.02.2015 г. в 8:40 пришла в офис ООО “Продажа”, но не смогла попасть на рабочее место.

    Мой электронный пропуск заблокирован, на проходной охранник Иванов Иван Иванович отказывается пропустить в офис. Секретарь с руководством не соединяет. Считаю, что я незаконно лишена возможности трудиться. Прошу сообщить, когда я смогу приступить к работе».

При наличии доказательственной базы восстановление на работе — вопрос времени.

Работодатель это прекрасно понимает и не будет использовать данную выдумку при грамотном противодействии.

Уловка № 3. Назначают дисциплинарное взыскание за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Работодатель выносит выговор за нахождение в офисе в джинсах. Один такой случай плюс не сделали невыполнимые задания — и вы лишаетесь работы согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Конечно, лучше соблюдать дресс-код, но давайте разберемся.

Уловка № 4. Провоцируют на распитие спиртных напитков в офисе

Вы отмечаете день рождения коллеги, засланный казачок предлагает украсить праздник бутылкой вина, по чуть-чуть. Далее работодатель составляет акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте и требует пройти медицинское освидетельствование.

Вместо заключения

Несмотря на кажущуюся абсурдность, некоторые работодатели реально прибегают к вышеуказанным уловкам. В зависимости от обстоятельств они могут послужить основанием для увольнения, подтолкнуть к решению написать заявление по собственному желанию или, при определенной сноровке работника, развеяться прахом.

Если вы решили не поддаваться на провокации, шанс быть уволенным с компенсацией в виде некоторого количества должностных окладов резко возрастает. Предложить универсальный алгоритм действий невозможно, так как он зависит от сложившейся ситуации и ваших желаний.

Главное — помните об общих правилах:

  • Ничего сразу не подписывать, брать время на изучение.
  • Читать документы, которые подписываете, храните у себя второй экземпляр.
  • Получать письменные разрешения на отсутствие на рабочем месте по уважительной причине.
  • Собирать доказательства своей правоты, если решили бороться.
  • При возникновении непонятных для вас ситуаций, грозящих увольнением, обратиться за рекомендациями к юристам (не к штатным!).

Чтобы написать колонку для ЦП, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.

Источник: https://vc.ru/flood/6930-dismission-tricks

Работник увольняется под давлением: линия защиты для работодателя

Могу ли я восстановиться на работе, если уволилась по собственному желанию?

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) — самый распространенный способ прекращения трудовых отношений.

Подав заявление об увольнении по собственному желанию, отработав положенные две недели, если иной срок не согласован с работодателем, работник получает расчет, трудовую книжку и уходит.

Но на практике некоторые недобросовестные работники пытаются восстановиться на работе и взыскать неполученный заработок самыми различными способами.

Одним из способов восстановиться на работе и взыскать с работодателя неполученный заработок является попытка работника доказать, что он уволился по собственному желанию вынужденно из-за конфликтной ситуации с руководством, которое оказывало на него давление, что и послужило причиной подачи заявления об увольнении.

Из анализа сложившейся судебной практики по данной категории дел можно сделать вывод о том, что в подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работодателей, отклоняя доводы работников о том, что на них оказывалось давление.

Суды, как правило, исходят из того, что если работник написал заявление добровольно, собственноручно расписался на нем, ознакомился с приказом об увольнении и никаких возражений на этот счет не предъявлял, такие действия работника исключают вывод о наличии какого-либо принуждения.

Сказанное относится как к случаю написания заявления об увольнении по собственному желанию, так и к ситуации с заключением соглашения о прекращении трудового договора (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.01.2017 по делу № 33-126/2017).

Но в судебной практике есть примеры, когда работникам удавалось убедить суд в том, что давление имело место и заявление написано не добровольно. Попробуем разобраться, почему так происходит, и дать полезные рекомендации работодателям.

Какие ошибки допускают работодатели

Кадровики обычно используют уже наработанные формы документов (трудовых договоров, инструкций, приказов, соглашений и т.д.) с целью экономии времени. Но такой подход, направленный на оперативное оформление кадровых документов, ни в коем случае нельзя использовать при оформлении заявления от работника об увольнении по собственному желанию.

Заявление об увольнении составлено на типовом бланке работодателя

Заявление об увольнении должно быть написано работником собственноручно от первого до последнего слова, содержать личную подпись работника и дату составления.

Такая необходимость вызвана тем, что единственным основанием для расторжения трудового договора по ст. 80 ТК РФ является именно инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении прекратить трудовые отношения (Определение ВС РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10).

Заранее изготовленный работодателем текст заявления об увольнении по собственному желанию, в котором будут содержаться только собственноручно исполненные работником записи о дате, своих ФИО и его подпись, может свидетельствовать о том, что работника вынудили подписать такое заявление.

Для этого, правда, работник должен представить суду конкретные доказательства оказания на него давления, как-то: свидетельские показания, факты обращения за врачебной помощью в соответствующий период по поводу эмоционального стресса и т.д. (Определение Приморского краевого суда от 31.07.

2012 по делу № 33-6754).

Собственноручное написание работником заявления об увольнении займет не так много времени, поскольку текста в нем немного. Зато это снимает риск оспаривания увольнения по мотиву того, что работодатель заранее подготовился к увольнению и располагал типовыми бланками.

На заявлении об увольнении нет даты

На заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен обязательно поставить дату его составления. Если дата отсутствует, сам по себе такой дефект заявления не влечет его недействительности, если из его содержания можно сделать вывод о том, что работник действительно хотел уволиться по своей инициативе, и можно определить дату его составления иным способом.

Например, дату составления заявления об увольнении можно определить по дате регистрации в журнале входящей корреспонденции, при наличии указания в заявлении даты, с которой работник просил его уволить, показаниям сотрудников кадровой службы и др.

Однако во избежание такой ситуации работодателю следует всегда проверять написанное работником заявление и при наличии в нем недостатков указывать на них.

Иначе в дальнейшем при оспаривании своего увольнения работник может привести довод о том, что заявление было им написано давным-давно, на момент увольнения он добровольно уходить не собирался, но его заставили это сделать, используя ранее составленный текст.

Обратите внимание!

В ситуации, когда заявление об увольнении не имеет даты и ее невозможно определить иным путем, такой документ сам по себе не может подтверждать добровольный характер увольнения.

Может быть, на момент его составления работник действительно хотел уволиться, однако впоследствии передумал, либо вообще несерьезно относился к этому документу, поэтому оформил его без даты. Об этом свидетельствует как раз тот факт, что он не согласен с увольнением и оспаривает его.

Поэтому на заявлении об увольнении по собственному желанию всегда должна быть дата, в ином случае его следует расценивать как проект заявления об увольнении.

Какие доказательства работников не принимает суд

Итак, даже собственноручно составленное заявление об увольнении по собственному желанию не лишает работника права ссылаться на то, что увольнение не было добровольным.

В то же время, если работник ссылается на незаконность своего увольнения и отсутствие добровольного волеизъявления, на него в соответствии со ст. 56 ГПК РФ возлагается обязанность представить соответствующие доказательства.

Свои утверждения о наличии давления работник должен подкреплять конкретными аргументами и доказательствами.

При этом он обязан указать, в чем именно выразилось оказание давление, кто его оказывал и как это повлияло на написание заявления об увольнении.

Между работником и руководством сложились конфликтные отношения

Самым распространенным доводом работника, ссылающегося на то, что заявление об увольнении он подал под давлением, является указание на то, что между ним и его руководством сложились конфликтные отношения, его вынуждали подать заявление об увольнении, сам он это делать не собирался.

Однако само по себе это обстоятельство не свидетельствует об оказании на работника давления (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29.07.2014 по делу № 33-5585/2014).

В момент написания заявления работник испытывал стресс

Работник может ссылаться на то, что в момент написания заявления он находился в стрессовом состоянии.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/350649/

Закон для всех
Добавить комментарий