Могут ли работника не отпускать на обеденный перерыв, который обозначен в договоре?

Законно ли директор заставляет брать с собой обед на дорогу

Могут ли работника не отпускать на обеденный перерыв, который обозначен в договоре?

Однако даже такой простой вопрос на практике вызывает сложности. Связаны они с тем, что многие работники используют многочисленные уловки, чтобы увеличить время, отведенное на прием пищи. Одни задерживаются на обеде, другие уходят на него раньше, третьи, напротив, продолжают трудовую деятельность во время перерыва.

Как фиксировать, учитывать и контролировать использование работниками обеденного времени? Нужно ли доплачивать сотруднику, который работает в обед?

Когда можно установить плавающее время обеда? Включать ли в рабочее время перекуры? Чем работник может заниматься во время обеда Обеденный перерыв — личное время сотрудника, в течение которого он отдыхает и принимает пищу.

Он может заниматься

Без обеда и отпуска… Как изменить свой график работы?

Еремеева, секретарь-референт, член Клуба профессиональных секретарей: «Да, ситуация… Подобные вопросы с обедом или переработками нужно решать сразу, как только они появляются, потому что потом вас никто не поймет: «Ее всегда все устраивало, так хорошо работали – и вдруг…» Теперь же придется применять дипломатичность.

Получился обыкновенный конфликт. Попробуем разрешить вопрос без эмоций.

Сначала разберемся с обедом. Обед должен быть! Работы много, а здоровье одно, и если вы завтра попадете в больницу с язвой желудка, не выиграет никто: ни вы, ни ваш руководитель, ни работа.

Лишение обеда на работе

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Можете предупредить своего работодателя, что в случае отказа от предоставления вам, времени необходимого для приема пищи, он может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также привлечен к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами в соответствии с положениями статьи 419 Трудового кодекса РФ

Могут ли работника не отпускать на обеденный перерыв, который обозначен в договоре?

08 Ноября 2020, 14:02 0 0 326 ответов 51 отзыв Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Адвокат, г.

Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый день, Нет, не имеет право.Статья 108 ТК РФВ течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.А так, если честно, проблема слишком не серьёзная.

Час вам на обед дают.Просто его передвинули.Работодатель имеет право это делать.Вы можете написать письменную претензию работодателю, если он продолжает вас не пускать на обед.

В крайнем случае можете обратиться в трудовую инспекцию, но вам нужно

Правомерно ли работодатель запрещает приносить свою еду?

МоскваОбщаться в чате

Алексей, здравствуйте! Это Ваше право приносить еду, запрет не обоснован в данном случае.

5.27 КоАП РФ.С Уважением! 03 Марта 2020, 21:20 Ответ юриста был полезен?

+ 1 — 0

  • Юрист, г.

    ЧертковоОбщаться в чате Здравствуйте носить еду можно — и никто это не вправе запрещать. То что не выдали на руки трудовой договор на руки нарушение ТК РФ при обращении с жалобой в ГИТ могут наказать работодателя по ст 5.27 КоАП РФ 03 Марта 2020, 21:21 Ответ юриста был полезен? + 1 — 0

  • Юрист, г.
  • Обеденный перерыв без нарушений.

    Какие запреты Трудового кодекса работодатели игнорируют чаще всего

    Как фиксировать, учитывать и контролировать использование работниками обеденного времени?

    Нужно ли доплачивать сотруднику, который работает в обед?

    Когда можно установить плавающее время обеда?

    Включать ли в рабочее время перекуры? Чем работник может заниматься во время обеда Обеденный перерыв — личное время сотрудника, в течение которого он отдыхает и принимает пищу.

    д. При этом он вправе не только отсутствовать на рабочем месте, но и находиться за пределами самой организации. Исключения составляют случаи, когда сотрудник вынужден обедать на рабочем месте.

    Это допускается там, где по условиям производства предоставление перерыва для питания невозможно.

    В качестве примера можно взять любую организацию: коммерческую, некоммерческую, бюджетную и т.д. Любой объект (движимый, недвижимый) который находится у организации на праве собственности или аренды, рассматривается как объект, который необходим для работы, то есть для служебных дел (целей).

    Другого понимания, как например служебный автомобиль для личных целей, не предусмотрено. Это просто исключено. Поэтому любое транспортное средство приобретенное или взятое в аренду, будет рассматриваться налоговым органом (любым другим надзорным органом) как объект с помощью которого извлекают прибыль или оно необходимо для работы организации в целом (для служебных дел).

    Если авто взят в аренду и сотрудник ездит на нем только по своим делам, то у надзорного органа может возникнуть простой вопрос: а зачем тогда автомобиль взят в аренду, если его эксплуатация происходит не для служебных целей? У налогового органа сразу возникнет любимое подозрение: наверно уходят от налогов.

    В этот период работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению (ст.

    Исключения составляют случаи, когда сотрудник вынужден обедать на рабочем месте. Это допускается там, где по условиям производства предоставление перерыва для питания невозможно.

    В этом случае работодатель должен обеспечить сотруднику возможность приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. третья ст. 108 ТК РФ). Если во время обеденного перерыва работник находится на территории работодателя, он должен подчиняться требованиям локальных актов организации, соблюдать правила охраны труда (ч.

    вторая ст. 21 ТК РФ)

    Трудоголики поневоле

    По закону сверхурочная работа должна выполняться с письменного согласия подчиненного, оплачиваться дополнительно (первые два часа в полуторном размере, последующие часы — в двойном размере) и не превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

    Но откуда об этом знать новоиспеченному сотруднику? В большинстве случаев, чтобы заставить своего подчиненного пахать практически круглосуточно, шеф ограничивается лишь устным указанием, 100 долларами премиальных и молчаливым согласием юридически безграмотного подчиненного.

    Между тем согласно 99-й статье Трудового кодекса РФ существует всего несколько причин для сверхурочной: ликвидация аварии, срочный ремонт, замещение коллеги и наконец окончание начатой работы.

    Именно на этот последний пункт и ссылаются работодатели.

    Источник: http://actfrends.ru/zakonno-li-direktor-zastavljaet-brat-s-soboj-obed-na-dorogu-75236/

    Официальное трудоустройство: что нужно знать работодателю

    Могут ли работника не отпускать на обеденный перерыв, который обозначен в договоре?

    Особенности трудоустройства в Украине продиктованы Трудовым кодексом, который глобально не менялся ещё со времён советского прошлого страны. Постепенно положения, касаемые трудоустройства и условий работы модернизируются, но этот процесс идёт крайне медленно.

    Трудовое право – это отрасль права, которая регулирует взаимоотношения между работодателем и работниками. Регулирование трудовых взаимоотношений на правовом уровне так или иначе происходило во все времена, начиная с Античности, но свою формальную определённость получили только после промышленной революции.

    Есть ряд важных особенностей, которые касаются именно этого направления юридической деятельности:

    1. Трудовое право регулирует только официальное трудоустройство.
      Украина не признаёт возможности «узаконить» трудовые взаимоотношения, которые были ранее скрыты от закона. Если работник и работодатель решили перейти в официальное русло, то трудовая история начнётся именно с того дня.
    2. Для того, чтобы попасть под действие трудового права, нужно заключить трудовой договор или подписать контракт.
      Договор подряда, например, регулируется в основном Гражданским правом, и многие положения трудового на него не распространяются.
    3. Основная цель этой юридической отрасли: предотвратить незаконное увольнение сотрудника, сохранить его права.
      Интересы работодателя она учитывает мало, считая, что у них изначально более выгодное положение, поэтому им не нужна такая широкая защита.

    Официальное трудоустройство начинается с подписания трудового договора. Эта бумага гарантирует полную защиту прав и интересов как работника, так и работодателя со стороны закона.

    Кроме того, работа на официальном основании открывает доступ трудящемуся к множеству социальных благ: больничные, оплачиваемые отпуска, пенсии, стабильные выплаты в центре занятости в случае увольнения, выходное пособие.

    Трудовой договор – это письменное соглашение между работником и лицом, представляющим компанию, фирму или предприятие. Это может быть как человек от юридического лица, так и частное лицо предприниматель лично.

    В трудовом договоре обязательно должны быть учтены некоторые существенные условия:

    1. Стороны, между которыми он заключается.
      Указываются паспортные данные работника, а также все данные предприятия или компании, включая регистрационные номера и паспортные данные уполномоченных лиц.
    2. Срок действия.
      Трудовые договоры могут быть как срочными (на месяц, два, полгода, несколько лет) так и бессрочными (до момента увольнения, одностороннего или по соглашению сторон).
    3. Условия труда или ссылка на локальный нормативный акт, в котором они расписаны.
      Чаще всего, для того, чтобы не растягивать текст договора, ссылаются на должностную инструкцию и рабочий распорядок.
    4. Оплата.
      В договоре обозначается, будет ли она индексироваться, может ли меняться в случае форс-мажорных ситуаций. Также необходимо учесть способ выплаты средств, дату начисления на карту или выдачи наличных.
    5. Должность и номер профессии, на которую выбирался работник.
      Это необходимо для правильного начисления стажа и льгот.
    6. Место работы.
      Человека принимают не только на работу в компанию, но и в конкретный её филиал или офис. Нельзя просто так перемещать работника из отделения в отделение, поэтому рабочий адрес также указывается в тексте.

    Неофициальное трудоустройство лишает работника ещё одной важной социальной гарантии – неизменности его трудовых функций, прав и льгот. Если в договоре все важные условия чётко прописаны, и если они будут нарушаться трудящийся может пойти в суд, то при работе «в чёрную» защитить обманутого будет некому.

    Существенные условия трудового договора могут меняться только по согласию сторон. Если работодатель или работник нарушают их или пытаются заявить об одностороннем изменении, соглашение можно разрывать.

    Одностороннее изменение условий труда возможно только в том случае, если:

    1. Компания проходит процесс поглощения или реорганизации, меняется направление и стиль работы всей фирмы, что влияет на конкретные трудовые договора. Работник имеет право принять изменившиеся правила или уволиться с компенсационными выплатами.
    2. Сокращение филиала, в котором работал человек, конкретного отдела, офиса или части фирмы. Возможно увольнение по обоюдному согласию с сохранением социальных выплат.
    3. Перевод на другое место работы из-за кризисной ситуации в компании. Работник также оставляет за собой право уволиться, и ему должны будут заплатить компенсацию.

    Уволить сотрудника по трудовому законодательству Украины не так просто. В большинстве случаев разорвать трудовой договор можно только тогда, когда работник серьёзно нарушил свои должностные обязанности ли правила трудового распорядка. Во всех остальных случаях закон будет стоять на стороне сотрудника.

    Существует несколько видов увольнений, описанных в Трудовом кодексе:

    1. По инициативе работодателя.
      Возможно только в том случае, если за работником числится какое-либо нарушение. В таком случае у него не спрашивают о согласии, просто ставят перед фактом, что более в его услугах не нуждаются. Выплачиваются все деньги за отработанный период. Двухнедельная доработка не нужна.
    2. По инициативе сотрудника.
      Может быть вызвана любыми личными причинами, которые не обязательно пояснять работодателю. По просьбе руководства нужно отработать 2 недели или меньше для того, чтобы на освободившуюся должность успели найти замену. За этот период, а также отработанные дни до этого обязаны выплатить полную зарплату со всеми стимулирующими.
    3. По обоюдному согласию.
      Стороны договорились вместе о дате и времени увольнения. Сотрудник ничего не отрабатывает, получает со стороны компании все выплаты. Считается лучшим вариантом увольнения как для сотрудника, так и для фирмы.
    4. Сокращение.
      Может применяться только в том случае, если у компании сложный период и она официально сокращает штат. Сотрудник ничего не отрабатывает, но ему выплачиваются щедрые компенсационные выплаты.

    Есть вопрос к юристу?

    Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

    Трудоустройство имеет определённую цель – получение прибыли. Трудовое законодательство также регулирует вопросы, связанные с выплатой заработной платы, а также её начислением. Есть несколько основных правил, о которых часто забывают работодатели:

    1. Выплачивать зарплату можно только в национальной валюте Украины – гривне. Даже если в договоре указан эквивалент в долларах, официально оплата труда иностранными деньгами не производится.
    2. Нельзя менять метод выплаты денег без согласия работника. Например, если изначально стороны договорились о получении денег наличными, значит они будут выплачиваться так.
    3. Минимальный размер зарплаты зафиксирован законом и компания не может платить сотруднику меньше за полный рабочий день, даже если он согласен на это. Такие договоры будут считаться недействительными. Также минимальной зарплатой считается голый оклад, без компенсационных и стимулирующих выплат.
    4. Дата выплаты зарплаты не может меняться без согласия работника. Если выплаты задерживаются, об этом необходимо уведомить сотрудников заранее, пояснив причину. Сотрудник имеет право требовать через суд компенсацию ущерба, нанесённого ему отсрочкой зарплаты.

    Трудовой договор – это идеальная «подушка безопасности» для работника. Именно благодаря ему он может быть уверен в том, что сможет получить свою зарплату вовремя, будет находиться в правильных условиях труда. Также именно благодаря трудовым договорам сотрудники получают ряд социальных гарантий и льгот.

    Рабочее время и время отдыха – это два постулата, на которых стоит весь график трудящегося в принципе. Для трудового законодательства сотрудник может или работать, или отдыхать, или находиться на больничном – третьего варианта не дано.

    Рабочее время – это те часы, которые работник должен отработать, чтобы получить свою полную заработную плату. Трудовой кодекс предусматривает как минимальные, так и максимальные границы сроков, защищая обе стороны правоотношений.

    Закон устанавливает чёткие правила, сколько часов можно работать. В то же время разрешаются переработки сверх меры, но только при начислении трудящемуся соответствующих надбавок.

    Также он должен лично согласиться с переработкой. Рабочее время в трудовом кодексе ограничивается следующим образом:

    1. Взрослый человек может работать до 40 часов в неделю. Это время может распределяться так, как угодно сторонам.
    2. Лица 15-16 лет получают право работать до 24 часов в неделю включительно.
    3. Если работать хочет человек от 16 до 18 лет, количество рабочих часов поднимается до 36 часов.
    4. В случае с детьми 14-15 лет срок работы в часах не указан, но есть отдельная статья, которая предусматривает, что эти дети могут работать только во вне учебное время и только с письменного согласия родителей, поэтому контроль этого вопроса остаётся за ними.

    Время отдыха – это всё то время, которое работник не выполняет свои прямые должностные обязанности, но также не пребывает на больничном. Это считается свободным временем человека, он может распоряжаться им так, как он пожелает, в том числе работать. Переработки в официально установленное время отдыха официально не оплачиваются, если они произошли по инициативе работника.

    Временем отдыха считаются:

    1. Обеденный перерыв.
    2. Часы в будние дни, которые не считаются рабочими.
    3. Выходные, праздники.
    4. Выходные или отгулы за свой счёт.
    5. Отпуска.

    График работы должен чётко предусматривать и рабочее время, и время отдыха. Без строгой нормированности в этом вопросе сложно в дальнейшем просчитать, сколько отработал сотрудник, усложняется процесс начисления зарплаты, отпускных.

    Отпуск – это самое длительное время отдыха, которое положено работающему человеку. Рассчитывается в календарных днях и предполагает сохранение за человеком его рабочего места на весь период отдыха. Это право предоставляется трудящимся Конституцией Украины, а также Трудовым кодексом и рядом других нормативно-правовых актов.

    Отпуск – это не обязанность трудящегося, это – его право. Работник имеет полное право не уходить отдыхать, если он считает, что ему это не нужно. В таком случае трудящемуся полагается компенсация за отпуск в денежном эквиваленте.

    Украинское законодательство выделяет 6 видов отдыха, которые могут считаться отпуском:

    1. Ежегодные отпуска: основной, дополнительный (в случае работы с опасными веществами или в сложных условиях), дополнительная (за особенный вид труда).
    2. Отпуск в связи с получением высшего образования.
    3. Творческий отпуск.
    4. Социальные отпуска: по беременности, для присмотра за ребёнком, в связи с усыновлением, дополнительный отпуск людям с детьми.
    5. Отпуск по собственному желанию (не выплачивается зарплата).
    6. Каждая компания также имеет права устанавливать свои виды продолжительного отдыха. Длительность отпуска, установленного локально на предприятии, может быть любым – от 1 дня до нескольких месяцев. В этот период обязательно выплачивается зарплата.

    График отпусков, из очерёдность и распределение в календарном году полностью зависит от работодателя. Он может учесть пожелания сотрудника, но если в это время много людей уже отдыхают, и рабочих рук просто не хватает, ему не обязательно отпускать трудящегося отдыхать прямо сейчас.

    Важным аспектом своевременных выплат, предоставления в удобное время отпусков и прочего является исполнение работником дисциплины труда.

    Каждая компания имеет право устанавливать у себя правила поведения, не перечащие закону. Самые распространённые из них это:

    1. Прибыть на место работы в определённое время.
    2. Держать место работы в чистоте.
    3. Соблюдать дресс-код. Он не должен перечить основным нормам морали. Если форма специфическая, то о необходимости покупать её самостоятельно работодатель обязан уведомить заранее.
    4. Быть вежливым с коллегами и клиентами.
    5. Посещать собрания, конференции, установленные руководством.

    И прочие, более локальные правила. Нарушение режима работы влечёт за собой санкции в виде дисциплинарной ответственности. Такого рода наказания могут стать причиной для законного увольнения по инициативе работодателя.

    Дисциплинарное взыскание с работника может происходить как:

    1. Письменное или устное предупреждение. Вносится в личное дело, остаётся с работником до окончания им своей трудовой деятельности. Является причиной для ужесточения санкции при повторном нарушении трудовой дисциплины.
    2. Временное отстранение от работы. В этот период заработная плата не продолжает начисляться.
    3. Увольнение.
    4. Понижение в должности.
    5. Лишение награды, чина, класса и т.д.

    Официальное трудоустройство имеет намного больше плюсов, чем минусов. Человек получает право не только работать без страха санкции, но и множество социальных гарантий. Админштрафы за неоформленных сотрудников налагаются на должностные лица всех форм собственности.

    Так, если сотрудника допустили к работе без оформления трудовых отношений, руководитель может получить штраф в размере от 500 до 1000 необлагаемых минимумов доходов граждан (от 8500 грн до 17000 грн). А за нарушения сроков выплат грозит от от 30 до 100 нмдг (от 510 грн до 1700 грн).

    Источник: https://uristy.ua/articles/labour-law/ofitsialnoe-trudoustrojstvo/

    Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

    Могут ли работника не отпускать на обеденный перерыв, который обозначен в договоре?

    К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

    Заполнение табеля учета рабочего времени11.01.2016

    Заполнение табеля учета рабочего времени

    Унифицированные формы табеля учета рабочего времени – формы Т-12, Т-13, утвержденные Постановлением от 05.01.2004 N 1 Госкомстата РФ, прошли проверку практикой. И на сегодняшний день многие работодатели продолжают использовать в работе госкомстатовскую форму табеля учета рабочего времени, утвердив ее для себя приказом.

    В процессе использования этих форм кадровики сталкивались с ситуациями заполнения, которые Госкомстат не урегулировал или предоставил несколько вариантов, оставив выбор за работодателями. Сейчас работодатели – коммерческие организации и работодатели – индивидуальные предприниматели имеют возможность утвердить свой порядок ведения табеля учета рабочего времени.

     Выбираем метод регистрации

     Затраты рабочего времени можно учитывать в табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.).

    При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.

    Выбираем способ отражения нескольких обозначений в один день

     Здесь также есть несколько равноправных вариантов. Некоторые специалисты ставят эти обозначения через дробь (например, ОЖ/Я), некоторые заводят две учетные записи в отношении одного работника.

    Госкомстат допускал при необходимости увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например, времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных.

    Выбираем способ фиксации точного времени

    Учет рабочего времени должен быть точным, то есть необходимо учитывать не только полные часы, но и минуты рабочего времени. Например, при привлечении работника к сверхурочной работе на полтора часа в табеле может стоять отметка 1 : 30 (1 час 30 минут) либо 1,5 (одна целая пять десятых часа).

    Будьте внимательными при переводе минут в сотые доли часа. 1 минута в виде десятичной дроби – это 0,0166666667 часа.

    С отрезками времени в 15 минут (0,25 часа), 30 минут (0,5 часа), 45 минут (0,75 часа) все просто. А вот перевести в часы 10-минутное опоздание или 40 минут сверхурочной работы сложнее.

    Выбираем способ внесения изменений в табель

     Вносить изменения в «закрытый» табель приходится нередко. Чаще всего исправляются «НН» – неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств), когда эти обстоятельства выясняются только в следующем месяце. Например, работник приносит листок нетрудоспособности, пишет объяснительную записку, и работодатель признает причины отсутствия неуважительными и др.

    Но исправлять приходится не только код «НН». Например, с 20 мая работнику предоставлен ежегодный отпуск на 28 дней. В табеле на основании приказа стоят отметки «ОТ», а в июне отпускник приносит больничный на период с 23 по 28 мая. Данные в закрытом табеле оказываются неверными.

    Распространен вариант оформления корректирующего табеля. Он составляется в отношении того работника, сведения о котором необходимо исправить.  В название документа добавляется слово «корректирующий». В остальном форма и порядок оформления такого документа аналогичны основному табелю.

    Еще один вариант – дополнить форму табеля реквизитом «Вид табеля» с вариантами заполнения «первичный», «корректирующий».

    На заметку!

    В соответствии с ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.

    2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета.

    Формы первичных учетных документов для организаций государственного сектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации.

    И если форма табеля учета рабочего времени утверждена приказом руководителя, то вносить изменения в форму рекомендуем также приказом руководителя.

     Определяем условные обозначения отработанного и неотработанного времени

     Госкомстат предлагал достаточно широкий набор условных обозначений. Сначала остановимся на самых распространенных кодах (именно принятых Госкомстатом).

    Код «Я» (цифровой 01) обозначает продолжительность работы в дневное время. В народе этот код расшифровывается как «явка». Это порождает ошибку обозначать «Я» весь период отработанного работником времени за смену, а другими кодами уточнять, сколько из этого времени пришлось на ночные часы, сверхурочные и т.д.

    Например, смена работника составляет 11 часов, из которых 2 часа приходятся на ночное время. В этом случае коду «Я» будут соответствовать только 9 часов, а коду «Н» – 2 часа рабочего времени. Если поставить «Я» 11 и «Н» 2, то получится 13-часовая рабочая смена.

    Неполное рабочее время, установленное по соглашению сторон или по просьбе работника, также обозначается кодом «Я».

    Но если режим неполного рабочего времени установлен по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законодательством, то в этом случае отмечается код «НС» (цифровой 25).

    Какие это причины? В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В случае, когда такие причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ).

     Ежегодный основной отпуск обозначается кодом «ОТ» (цифровой 09), ежегодный дополнительный – «ОД» (цифровой 10).

    Как мы помним, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ч. 1 ст.

    120 ТК РФ) и в табеле за этот праздничный день тоже должны иметь соответствующую отметку.

    Периоды временной нетрудоспособности в случае назначения пособия согласно законодательству обозначают кодом «Б» (цифровой 19), без назначения пособия – кодом «Т» (цифровой 20). Думается, в обоих случаях речь идет о нетрудоспособности, которая установлена уполномоченными на это лицами и подтверждена листком нетрудоспособности.

    Например, работник трудится в двух организациях, но получил один листок нетрудоспособности и предъявил его по основному месту работы. Основной работодатель назначит пособие и проставит в табеле код «Б». А вторая организация обозначает в табеле период отсутствия работника-совместителя кодом «Т», так как нетрудоспособность установлена, но оснований оплачивать этот период не имеется.

     Практика иногда подкидывает такие ситуации, обозначений для которых Госкомстат не предусмотрел.

    Например, работник не явился на работу. Позже представил объяснительную – экстренно отвозил жену в больницу в соседний город. Причину отсутствия работодатель счел уважительной. И что ставить в табеле? Для таких случаев можно добавить дополнительный код, например, УП (уважительные причины), НУП (неявка по уважительной причине) или др.

    * Согласно п. 5 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» один из обязательных документов для назначения пособия по временной нетрудоспособности – это листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией.

    Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Konsultacii/rabochee-vremya/zapolnenie_tabelya_ucheta_rabochego_vremeni/

    Продолжительность рабочего времени и учебная нагрузка педагогов: новый порядок

    Могут ли работника не отпускать на обеденный перерыв, который обозначен в договоре?

    Приказом Минобрнауки РФ от 22 декабря 2014 г. N 1601 (зарегистрировано в Минюсте РФ 25 февраля 2015 г.

    Регистрационный № 36204) установлена продолжительность  рабочего  времени  (нормы   часов педагогической  работы  за  ставку  заработной  платы)     педагогических работников и утвержден  Порядок определения  учебной  нагрузки   педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре (далее — Приказ).

    Приказ подготовлен с учетом  положений нового Закона об образовании и изменений, внесенных в ТК РФ, и  вступил  в силу  10 марта 2015 года. С этого времени приказ Минобрнауки РФ от 24 декабря 2010 г. N 2075  (зарегистрирован Минюстом РФ 4 февраля 2011 г., регистрационный N 19709)  утратил силу.

    О работе с документом

    Настоящий Приказ наряду с статьей  333 РФТК РФ имеет очень важное значение для обеспечения стабильности правового регулирования вопросов,  связанных с рабочим временем педагогических работников,  с распределением их учебной нагрузки, с основаниями ее изменения по инициативе работодателя, со случаями установления верхних пределов учебной нагрузки и др.

    Уважаемые педагоги! Советуем внимательно изучить документ. Продолжительность рабочего времени, учебная нагрузка и заработная плата тесно  взаимосвязаны между собой. Знание положений документа и исполнение его будут способствовать минимизации конфликтных ситуаций. Не даром  говорят: «информирован – значит вооружен».

    Уважаемые руководители! Советуем привести в соответствие с настоящим документом локальные акты организации (коллективный договор, правила внутреннего распорядка и др.).

    Напоминаем, что мы не комментируем документы, а только информируем о них.   По вопросам трудовых правоотношений советуем обращаться в юридический отдел органа управления образованием, которому подчиняется ваше учреждение, либо на сайт Минобрнауки РФ, либо на сайт ЦК Профсоюзов работников образования и науки РФ «Ответы на вопросы».

    Обзор документа

    О продолжительности рабочего времени педагогических работников

    Как отмечается в документе продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) для педагогических работников устанавливается исходя из сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю.

    В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам устанавливается продолжительность рабочего времени или нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы 36, 30, 25, 24, 20 и 18 часов в неделю.

    Например, у старших воспитателей  ДОУ,  педагогов-психологов,  социальных педагогов,       педагогов-организаторов,   старших вожатых,   инструкторов по труду,  педагогов-библиотекарей, преподавателей-организаторов ОБЖ  она составляет  36  часов   в   неделю; у музыкальных руководителей и   концертмейстеров — 24 часа в неделю  за   ставку заработной платы;  у учителей-дефектологов и  учителей-логопедов — 20 часов в неделю за   ставку заработной платы.

    Учителям школ, педагогам  и   старшим     педагогам дополнительного образования, логопедам  медицинских  организаций  и   организаций     социального обслуживания, учителям иностранного языка дошкольных образовательных организаций устанавливается норма часов учебной  (преподавательской) работы  18  часов  в неделю за ставку заработной платы.

    За норму часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников принимается норма часов  учебной   (преподавательской) работы  являющаяся нормируемой частью их педагогической работы.

    О рабочем времени педагога

    Согласно документу в   рабочее время педагогических работников в  зависимости  от  занимаемой  должности  включается учебная (преподавательская) работа – нормируемая часть, а также  воспитательная, индивидуальная работа  с  обучающимися,   научная, творческая и исследовательская работа,  другая   педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями  и   (или) индивидуальным планом:  методическая, подготовительная, организационная, диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа,   предусмотренная планами   воспитательных,   физкультурно-оздоровительных,     спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися .

    Нормы часов педагогической работы  за  ставку  заработной   платы педагогических работников, устанавливаются в астрономических часах. Нормы часов учебной (преподавательской)  работы  устанавливаются в астрономических  часах,  включая   короткие перерывы (перемены), динамическую паузу.

    Учебная нагрузка больше или меньше ставки только с согласия педагога

    В соответствии с документом педагогическая или учебная (преподавательская) работа  сверх установленной  нормы  часов  либо ниже установленной нормы за  ставку  заработной  платы  выполняется работником только с его  письменного согласия.

    Зачем нужно устанавливать указанные нормы

    Как отмечается в документе нормы часов педагогической работы за  ставку  заработной   платы и нормы   часов учебной  (преподавательской)  работы являются  расчетными  величинами  для   исчисления педагогическим  работникам  заработной  платы   за   месяц     с   учетом установленного объема работы  в неделю (в год).

    В документе  впервые прописан порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, основания ее изменения, случаи установления   верхнего предела учебной нагрузки педработников в зависимости от должности и (или) специальности с учетом особенностей их труда. Об этом читайте в материале « Учебная нагрузка педагогов и основания ее изменения: новый порядок».

    Источник: ГАРАНТ.РУ:

    http://www.garant.ru/hotlaw/federal/609999/#ixzz3TbUJ43Xw

    Продолжительность рабочего времени и учебная нагрузка педагогов: новый порядок

    Источник: https://eduinspector.ru/2015/03/12/prodolzhitelnost-rabochego-vremeni-i-uchebnaya-nagruzka-pedagogov-novyj-poryadok/

    Нарушение трудового договора со стороны работодателя

    Могут ли работника не отпускать на обеденный перерыв, который обозначен в договоре?

    Основным документом, регулирующим отношения между работником и работодателем, является трудовой договор. В нём прописаны основные права и обязанности сторон по отношению друг к другу. Если работодатель нарушает эти положения или не выполняет свои основные обязанности, можно ли привлечь его к ответственности?

    Типичные нарушения

    К сожалению, существует перечень наиболее популярных нарушений трудового договора, которые может допускать работодатель. Лидирует в этом списке «экономия на своих сотрудниках». То есть работодатель ищет различные пути для того, чтобы так или иначе сэкономить на законных выплатах своим работника.

    К таким незаконным способам экономии относятся штрафы и пени. Работодатель может их прописать в самом трудовом договоре или же отразить в локальном акте. Наиболее распространены штрафы за нарушение дисциплины на рабочем месте в том смысле, в котором её понимает работодатель. Чаще всего штрафуют:

    • за опоздание;
    • за курение во время рабочего дня;
    • за перекус в неположенное время;
    • за разговоры по личному или служебному телефону;
    • за превышение трафика интернет – провайдера;
    • за пользование социальными сетями в рабочее время;
    • иные нарушения.

    Но вводя штраф и пени, работодатель не задумывается о том, что он напрямую нарушает положения ст. 137 ТК РФ. В этой статье дан исчерпывающий перечень оснований, по которым может быть произведено удержание из заработной платы. Это:

    • возмещение работодателю неотработанного аванса;
    • возврат денежных средств, начисленных по ошибке. Не по вине бухгалтера, а именно из-за счётной ошибки;
    • возврат части выплаченных отпускных, если работник решил уволиться раньше, чем истекает его рабочий год. Важное условие! Отпуск при этом должен быть отгулян полностью.

    Также могут удерживаться на законных основаниях:

    • алименты;
    • долги по исполнительным листам;
    • материальный вред.

    К наиболее распространённым нарушениям, которые работодатель позволяет себе совершать, относятся нарушения в сфере:

    • условий труда и отдыха работников;
    • отсутствия графика отпусков;
    • непредоставления своим работникам ежегодных оплачиваемых отпусков;
    • выполнения работником своих непосредственных обязанностей сверх установленного рабочего дня;
    • отсутствия у работодателя табеля рабочего времени. В ст. 91 ТК РФ сказано, что рабочее время каждого сотрудника должно учитываться. Это необходимо и для оплаты его труда, и для кадрового делопроизводства. Если такого учёта рабочего времени не ведётся, то сотрудник рискует получить заработную плату меньше, чем прописано в его трудовом договоре;
    • оплаты труда своим сотрудникам. Сюда можно отнести следующие нарушения:
      • зарплата ниже МРОТ, установленного на федеральном или региональном уровне;
      • работодатель не выплачивает аванс;
      • не вовремя производится выплата отпускных;
      • не оплачивается работа сверх установленного рабочего дня;
    • увольнения работников.

    За нарушение действующего трудового законодательства работодателя можно привлечь к ответственности. Это входит в полномочия надзорных и судебных органов. В зависимости от кратности совершённого правонарушения, а также от тяжести для сотрудников, работодателя можно привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности.

    Административная ответственность – это штраф на само юридическое лицо и на руководство. А уголовная ответственность представляется в виде обязательных исправительных работ или реального срока в местах лишения свободы.

    Незаконное увольнение

    Недобросовестные работодатели считают, что они могут увольнять своих сотрудников в любое время и без оснований. Но это не так! В ТК РФ прописаны все основания, по которым работодатель может расторгнуть договор со своим работником. Но работник имеет право уйти и по своей инициативе, обязательно отработав положенный период. В связи с этим, работодатель допускает следующие нарушения:

    • принуждение к написанию заявления на увольнение по собственному желанию. К таким методам работодатель прибегает тогда, когда грядёт сокращение штата или ликвидация предприятия. По закону, начальство должно выплатить своим наёмным работникам выходное пособие в размере 2-3 окладов. Чтобы сэкономить деньги, руководство принуждает работников писать заявление «по собственному желанию». Принуждение заключается в том, что работодатель грозит найти статью, по которой и уволит работника, в случае неповиновения. А это может плохо сказаться на будущем трудоустройстве;
    • отсутствие в заявлении причины об увольнении. Довольно распространённый способ. Сотрудник пишет такое заявление и отдаёт его начальству. Тот грозит, в случае невыполнения распоряжений, вписать в это заявление неприглядную причину. Работники пугаются и начинают работать с нарушением прав;
    • работодатель не соблюдает сроки о предупреждении своих работников о прекращении трудовых отношений. Если стороны договорились о нюансах расторжения трудового договора, то никакой отработки быть не должно. Об этом говорится в ст. 78 ТК РФ. Если же причина увольнения – собственная инициатива самого работника, то он должен письменно уведомить своего начальника за 2 недели (в некоторых случаях, за 3 дня). Но если инициатором увольнения выступает работодатель, то он должен соблюдать сроки оповещения своих работников. Нередко работодатель уведомляет своих сотрудников «задним числом», давая им меньше времени на поиск новой работы;
    • работодатель намеренно задерживает выплаты и не отдаёт трудовую книжку и документы. В ТК РФ сказано, что полный расчёт с увольняющимся работником должен быть произведён в последний день перед увольнением. Если сотрудник в этот день не присутствует на работе по уважительной причине, то рассчитаться с ним нужно на следующий день, а документы выслать почтой.

    Условия труда

    В ст. 108 ТК РФ сказано, что каждый работник, трудящийся 8 часов день, имеет право на обеденный перерыв продолжительностью от получаса до двух часов.

    Продолжительность определяется локальными нормативными актами. Работодатель нередко лишает работников обеда, мотивируя это «срочной работой». Кроме того, приём пищи должен осуществляться в специально отведённых для этого местах. Можно кушать и на рабочем месте, но только если есть все необходимые условия. Нередко работники кушают «на коленках», не имея ни стола, ни стульев для приёма пищи.

    Кроме того, если сотрудник выполняет свои трудовые функции за компьютером, то ему положены дополнительные перерывы в работе. Количество этих перерывов, а также их продолжительность, должны определяться внутренними локальными актами.

    На деле же, работодатели «забывают» и об обеденных перерывах, и о технических перерывах. Работники по 8 часов в день сидят за компьютером, даже не перекусив.

    Выплата заработной платы

    Когда человек ищет себе работу, размер потенциальной заработной платы имеет огромное значение. Но нередко бывает и так, что фактически полученная зарплата значительно меньше той, которую обещал начальник. Дело в том, что работодатель вводит систему наказаний в виде штрафов и пени и «забывает» об этом предупредить новенького работника.

    Если работодатель укажет в трудовом договоре, что фактически выдаваемая зарплата может несколько отличаться от начисляемой, то нарушений никаких нет. Просто нужно внимательно читать трудовой договор. Если такой пометки нет ни в договоре, ни в допсоглашении, тогда работодатель нарушает права своего работника.

    Авансы

    Согласно действующему законодательству, зарплата должна выплачиваться 2 раза в месяц. Она делится на аванс и основную зарплату.

    Сроки выплат устанавливаются работодателем, но не должны превышать каждые полмесяца. Основная зарплата должна быть выплачена в течение 15 дней после окончания того месяца, за который она начислена.

    Не выплачивая своим работникам аванс, работодатель напрямую нарушает нормы действующего ТК РФ.

    Источник: https://trudpravorf.com/narushenie-trudovogo-dogovora-so-storony-rabotodatelya/

    Закон для всех
    Добавить комментарий