Нужно ли согласие профкома при увольнении в связи с ликвидацией предприятия?

Уведомляем профсоюз при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя

Нужно ли согласие профкома при увольнении в связи с ликвидацией предприятия?

Как правило, большинство трудовых споров возникает после увольнения работников по инициативе нанимателя. При рассмотрении судами таких споров особое внимание уделяется соблюдению порядка расторжения трудового договора.

Давайте рассмотрим случаи и порядок участия профсоюзов в защите трудовых прав работников при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.

По нормам законодательства РБ расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нани­мателя производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствую­щего профсоюза (часть четвертая ст. 10 Закона РБ от 22.04.

1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»). В случаях, предусмотренных коллектив­ными договорами (соглашениями), расторжение трудового договора по инициативе нанимателя мо­жет производиться только с предварительного со­гласия соответствующего профсоюза.

Случаи уведомления профсоюза

Статьей 46 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) установлено, что расторжение трудового дого­вора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме пп. 2 и 7) производится после предварительно­го, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. Таким образом, уведомление профсоюза – обязанность нанима­теля при расторжении им трудового договора с работником в случаях:

-ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимате­ля, сокращения численности или штата работни­ков (п. 1 ст. 42 ТК);

-несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК);

-систематического неисполнения работни­ком без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дис­циплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

-прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст.

42 ТК);
неявки на работу в течение более 4 меся­цев подряд вследствие временной нетрудоспо­собности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места рабо­ты (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК);

-совершения по месту работы хищения иму­щества нанимателя, установленного вступившим
в законную силу приговором суда или постанов­лением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

– однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

Составляем уведомление в письменной форме

Наниматель обязан уведомить профсоюз в письменной форме. Учитывая, что сроки уве­домления относятся к процессуальным, их со­блюдение имеет принципиальное значение.

До издания приказа наниматель не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты уволь­нения направляет письменное уведомление в соответствующий профсоюз с указанием осно­вания, по которому он намеревается расторг­нуть трудовой договор с конкретным работни­ком.

Также целесообразно указать фактические обстоятельства увольнения работника для того, чтобы профсоюз объективно оценил причины увольнения и при необходимости принял меры по защите прав работника. В отдельных случаях, например при расторжении трудового договора по п. 8 ст.

42 ТК, в уведомлении можно указать, что факт совершения по месту работы хищения имущества нанимателя установлен вступившим в законную силу приговором суда или постанов­лением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, а так­же представить копии данных документов.

Уведомление подписывается уполномочен­ным на прием и увольнение работников должно­стным лицом организации. Как уже отмечалось, трудовым законодательством установлен срок для направления уведомления. Следовательно, нужно обратить особое внимание на дату реги­страции уведомления в журнале исходящей до­кументации в организации нанимателя.

Порядок рассмотрения уведомления

Под соответствующим профсоюзом понима­ется первичная профсоюзная организация, на учете в которой состоит увольняемый работник. Если работник членом профсоюза не является,профсоюз об увольнении такого работника.

Направленное нанимателем уведомление рассматривается на заседании профсоюзного органа в установленном профсоюзом порядке и принимается к сведению при отсутствии возра­жений или предложений по защите увольняемо­го работника, которые также могут обсуждаться и выноситься на ание.

При этом направление уведомления в соот­ветствии с частью первой ст. 46 ТК не предпо­лагает, как следствие, выражения согласия или несогласия профсоюза.

Последствия неуведомления профсоюза

Неуведомление или несоблюдение срока уве­домления профсоюза не влечет восстановления работника на прежнем месте работы.

Последст­вием такого нарушения трудового законодатель­ства при обращении работника в комиссию по трудовым спорам или суд является изменение даты его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законодательством 2-недель­ного срока уведомления (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законодательства о тру­де» (далее – постановление Пленума)).

За период, на который продлен трудовой до­говор в связи с изменением даты увольнения, работнику выплачивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

Согласие профсоюза

Особое внимание обратите на часть вторую ст. 46 ТК. В ней установлено, что в случаях, пре­дусмотренных коллективными договорами, со­глашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответст­вующего профсоюза.

Нередко в коллективные договоры включа­ются пункты, по которым требуется получить согласие профсоюза при расторжении трудово­го договора в связи с сокращением численно­сти или штата работников, за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутрен­него трудового распорядка, если к работни­ку ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, и др.

Сроки для получения согласия профсоюза

Сроки направления письменного обращения для получения согласия профсоюза в ТК не уста­новлены. Соответственно, если иное не указано в коллективном договоре, соглашении, то при направлении данного обращения следует руково­дствоваться п. 1.

5 Указа Президента РБ № 498[1], согласно которому обращения юридических лиц рассматриваются организациями в порядке, ус­тановленном законодательством для рассмотре­ния обращений граждан, т.е.

не позднее одного месяца со дня регистрации, а обращения, не требующие дополнительного изучения и провер­ки, – не позднее 15 дней, если иной срок не ус­тановлен законодательством РБ.

Таким образом, до издания приказа об уволь­нении работника в данном случае наниматель обязан получить согласие профсоюза, оформ­ленное выпиской из протокола (постановления) заседания профсоюзного органа.

Для объективного рассмотрения профсою­зом вопроса об увольнении работника, провер­ки его обоснованности и законности в письме о даче согласия необходимо указать с кем (ФИО), по какому основанию будет расторгнут трудовой договор, изложить фактические обстоятельства дела. Подписывается, визируется, регистрирует­ся и направляется такое обращение в порядке, аналогичном уведомлению профсоюза.

Обращение нанимателя о даче согласия на увольнение работника рассматривается в соответ­ствии с уставом профсоюза на заседании профсо­юзного органа, т.е. коллегиально. Решения прини­маются анием, как правило, при наличии кворума большинством .

Во многих случа­ях заседания профкома считаются правомочными, если на них присутствует более половины членов выборного органа.

Решение профсоюза, как ранее отмечалось, оформляется выпиской из протокола (постановления) заседания профсоюзного органа и направляется нанимателю.

[1] Указ Президента РБ от 15.10.2007 № 498 «О дополни­тельных мерах по работе с обращениями граждан и юридиче­ских лиц».

Правовые последствия неполучения согласия профсоюза

Правовые последствия неполучения согла­сия профсоюза отличны от правовых послед­ствий неуведомления или несоблюдения срока уведомления профсоюза.

Суды, проверяя соблюдение нанимателем ус­ловий коллективного договора о согласии (в т.ч. предварительном) профсоюза на расторжение трудового договора, в первую очередь выясняют:

а)  принято ли решение о согласии на уволь­нение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом;

б)  дано ли согласие на увольнение по тем ос­нованиям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе (распоряжении) об увольнении.

Если трудовой договор расторгнут по ини­циативе нанимателя с нарушением условий кол­лективного договора, соглашения (часть вторая ст. 46 ТК), увольнение работника является неза­конным и он подлежит восстановлению на рабо­те (п. 22 постановления Пленума). В этом случае по ст. 244 ТК работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Устранение нанимателем названных нару­шений без восстановления работника на преж­нее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение со­гласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

Отметим также, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением ус­тановленного порядка увольнения либо незакон­ного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о воз­мещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст. 246 ТК).

Приведем образцы заполнения уведомления профсоюза об увольнении работника по ини­циативе нанимателя и письма о получении со­гласия профсоюза на увольнение работника по инициативе нанимателя.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/uvedomlyaem-profsoyuz-pri-rastorzhenii-t_0000000

Увольнение работников при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Нужно ли согласие профкома при увольнении в связи с ликвидацией предприятия?

Увольнение работников при ликвидации организации,

сокращении численности  или штата работников организации.

Предисловие

Принятые сокращения

ТК — Трудовой кодекс Российской Федерации

ГК — Гражданский кодекс Российской Федерации

Настоящие методические рекомендации  выполнены с целью рассмотреть  как можно больше  вопросов, возникающих при увольнении работников  в случае ликвидации организации или сокращения численности или штата работников. Надеемся, что эти рекомендации  помогут  при возникновении спорных вопросов не только выборным профсоюзным органам, но работодателям принять верное решение, основанное на нормах Трудового Кодекса РФ.

Трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Эти гарантии заключаются в том, законодательство закрепляет перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а также определенный порядок (процедура) увольнения. Некоторые процедуры являются общими для всех работников, другие – касаются отдельных категорий работников.

Кроме того, по каждому основанию увольнения устанавливаются определенные правила, которые работодателю необходимо соблюдать Несоблюдение установленных правил влечет за собой восстановление работника на работе. К числу общих гарантий при увольнении по всем основаниям, указанным в ст.

81 ТК, относится запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение сделано только в отношении увольнения в случае ликвидации организации.

Увольнение работников в случае ликвидации организации

Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.

Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд. При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо.

Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление работы, влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Такое решение является основанием для увольнения работников по п.1 ст.

81 ТК, при этом  увольнению подлежат все работники организации, в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (см. ч.1 и ч. 3 ст. 261 ТК), работники в возрасте до 18 лет (см. ст. 269 ТК).

Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения  и, как правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии.  Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

С письменного согласия работника  работодатель может расторгнуть  трудовой договор с ним без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. ст. 178, 180 ТК:  выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК).

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников (п.2 ст. 81 ТК) является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.

Поэтому сокращение численности и штата производится прежде всего путем ликвидации вакантных мест. Вопрос о том, какие сокращать должности  и в каком количестве решает сам работодатель в зависимости от производственной необходимости.

Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Расторжение трудовых договоров с работниками по п.2 ст. 81 ТК  является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно имеет место.

Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием, которое должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Факт сокращения может быть установлен также на основании иных документов, таких как решение собственника о проведении мероприятий по сокращению, служебные записки должностных лиц об уменьшении объема производства и пр.;

Источник: http://profkultura.ru/uvolnenie-rabotnikov-pri-likvidacii-organizacii-sokrashhenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-organizacii/

Согласование увольнения с профсоюзом

Нужно ли согласие профкома при увольнении в связи с ликвидацией предприятия?

“Кадровик. Кадровое делопроизводство”, 2013, N 1

СОГЛАСОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ С ПРОФСОЮЗОМ

Автор рассматривает процедуру согласования с профсоюзом увольнений сотрудников по ряду оснований, особое место уделив особенностям увольнения по сокращению штата, в том числе руководителей профсоюзной организации.

Словарь кадрового делопроизводства. Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”).

В последние годы сложилось ложное представление о том, что роль и значение профсоюза в качестве защитника прав и интересов работников заметно снизились. Однако достаточно лишь внимательно изучить ТК РФ, чтобы убедиться в обратном. В ряде статей прямо указывается необходимость учета мнения профсоюза в определенных случаях.

При этом перечень вопросов, решаемых работодателем с учетом мнения профсоюзного органа или с использованием иной формы участия работников в управлении организациями, например совместного принятия вопросов или согласования по ним, может быть расширен коллективным договором, соглашением (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Нарушение данных договоренностей влечет недействительность решения работодателя.

Мы поставили задачу в рамках данной статьи рассмотреть лишь участие профсоюза в случаях прекращения трудового договора с разными категориями работников.

С точки зрения законодательства о гарантиях соблюдения трудовых прав лица, осуществляющие профсоюзную деятельность, могут быть разделены на несколько групп:

1) члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, которые не освобождены от основной работы;

2) освобожденные профсоюзные работники;

3) бывшие члены выборного профсоюзного органа;

4) работники, участвующие в коллективных переговорах;

5) работники, участвующие в урегулировании коллективного трудового спора;

6) работники, являющиеся членами комиссии по трудовым спорам;

7) представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда.

Следует отметить, что одни и те же работники могут одновременно относиться к нескольким из указанных групп. Так, член выборного коллегиального органа профсоюзной организации может участвовать в коллективных переговорах и одновременно являться членом комиссии по трудовым спорам. В таком случае ему предоставляются все гарантии, предусмотренные для каждой из перечисленных групп.

Действительно, в случаях, установленных законодательством, в процедурах прекращения трудового договора работников принимает участие выборный орган первичной профсоюзной организации.

Так, ч. 2 ст. 82 ТК РФ определяет, что учет мнения профсоюза осуществляется при увольнении членов профсоюза по следующим основаниям, установленным ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

– сокращение численности или штата работников организации (п. 2);

– несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3);

– неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).

Заметим, что согласование с профсоюзом при расторжении трудового договора по указанным основаниям требуется только в тех случаях, когда решается вопрос об увольнении по инициативе работодателя членов данного профсоюза. Если же речь идет об увольнении работника, не являющегося членом данного профсоюза, то работодатель избавлен от необходимости обращаться в профсоюз.

Та же ст. 82 ТК РФ называет, какие именно процедуры должен реализовать работодатель при согласовании увольнения члена профсоюза по основаниям, установленным п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно закону при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Поскольку на практике в связи с применением данной нормы возникали споры, судебным органам пришлось давать пояснения, какой смысл вкладывал в нее законодатель. Конституционный Суд РФ в своем Определении от 15.01.

2008 N 201-О-П “По жалобе открытого акционерного общества “Центр восстановительной медицины и реабилитации “Сибирь” на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации” следующим образом определил конституционно-правовой смысл нормы: нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Как мы видели выше, помимо уведомления работников, подлежащих сокращению, работодатель обязан не забыть направить соответствующую информацию дополнительно еще в два органа: профсоюз и службу занятости.

Примечание. Если речь идет об увольнении работника, не являющегося членом данного профсоюза, то работодатель избавлен от необходимости обращаться в профсоюз.

Источник: https://hr-portal.ru/article/soglasovanie-uvolneniya-s-profsoyuzom

Роль профсоюза при увольнении по инициативе работодателя. Налоги и бу

Нужно ли согласие профкома при увольнении в связи с ликвидацией предприятия?

Профсоюз принимает активное участие в защите интересов работников, которые избраны в проф­союзные органы, и тех, кто является членом этого профсоюза, в том числе и в случае их увольнения по инициативе работодателя.

Работодатель вправе уволить по собственной инициативе членов выборного профсоюзного органа предприятия (в том числе структурных подразделений), его руководителей, профсоюзного представителя* лишь после получения предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов) (ст. 252 КЗоТ, ст. 41 Закона № 1045).

Гарантии для работников предприятий, которые являются членами профсоюза, установлены в ст. 43КЗоТ. Так, расторгнуть трудовой договор по основаниям, указанным в пп. 1 — 5, 7 ч. 1 ст. 40 и пп. 2, 3 ч.

 1 ст. 41 КЗоТ** (см. пп. 10 и 11 таблицы на с. 5), возможно только после получения предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), членом которой является работник.

Увольнение по инициативе работодателя на других основаниях осуществляется без согласования с профсоюзным органом. Также согласие профсоюзного органа не требуется, если среди увольняемых работников нет членов профсоюза либо на предприятии отсутствует первичная проф­союзная организация (абзацы шестой, седьмой ч. 1 ст. 431 КЗоТ).

Процедура согласования с профсоюзом увольнения работников выглядит следующим образом (ст. 43 КЗоТ, ст. 39 Закона № 1045).

Для получения согласия на увольнение работодатель обращается в выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник, с письменным представлением о расторжении трудовогодоговора с ним.

Заметьте, если работник является одновременно членом нескольких первичных профсоюзных организаций, которые действуют на предприятии, согласие на его увольнение дает выборный орган той первичной профсоюзной организации, в которую обратился работодатель.

Для увольнения достаточно согласия одной профсоюзной организации по выбору работодателя

Представление составляется в письменной форме и подписывается должностным лицом предприятия-работодателя, которое имеет право на прием и увольнение работников. В нем следует указать фактические основания, которые послужили поводом для увольнения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает представление предприятия-работодателя в пятнадцатидневный срокв присутствии работника, на которого оно внесено. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. Рассмотрение представления в случае отсутствия работника допускается только по его письменному заявлению.

Если работник или его представитель не явились на заседание, рассмотрение заявления откладывается в рамках пятнадцатидневного срока. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие (ч. 3 ст. 43 КЗоТ).

Выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляет работодателя о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. Если этот срок пропущен, считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации дал согласие на расторжение трудового договора.

Решение выборного органа первичной профсоюзной организации об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Иначе работодатель вправе уволить работника без согласия профсоюзного органа.

Заметьте, согласие профсоюзного органа на увольнение не имеет юридического значения, если (абзац третий п. 15 постановления № 9):

— не соблюдены требования об участии в заседании этого органа более половины его членов;

— согласие давалось по обращению должностного лица, которое не наделено правом приема на работу и увольнения и не имело соответствующего поручения правомочного лица, или по инициативе самого профсоюзного органа;

— оно мотивировано другими основаниями, чем те, которые указывались в представлении работодателя, а потом и в приказе об увольнении.

Вопрос о предоставлении согласия на увольнение работника по инициативе работодателя могут решать и профсоюзные органы структурных подразделений (цехов, управлений, отделов и т. д.), если им такое право делегировано профсоюзным органом предприятия (абзац четвертый п. 15 постановления № 9).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения такого согласия профсоюза

Вместе с тем сам факт получения согласия проф­союзного органа не требует от работодателя обязательного увольнения работника. Ведь за время согласования увольнения может, например, освободиться рабочее место, которое работник согласится занять.

Обратите внимание: если работодатель уволил работника — члена профсоюза без обращения в профсоюзный орган, при рассмотрении трудового спора о правомерности увольнения суд прекратит производствопо делу и запросит согласие проф­союзного органа.

И только получив согласие либо отказ в предоставлении разрешения на увольнение работников, суд рассмотрит спор по сути.

Учтите, отсутствие согласия профсоюзного органа не влечет за собой восстановление работника на работе, а вот наличие отказа в увольнении является достаточным основанием для этого (см. п. 15 постановления № 9).

Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2014/october/issue-79/article-2350.html

Увольняем работников из-за ликвидации предприятия

Нужно ли согласие профкома при увольнении в связи с ликвидацией предприятия?

Увольняем работников из-за ликвидации предприятия

Категория: Правовой ликбез

Вы уже точно знаете о печальном событии — ликвидации предприятия? К сожалению, пришло время увольнять работников окончательно и бесповоротно. Пройдет ли такое увольнение без проблем? С моральной точки зрения — вряд ли! Ведь массовое увольнение — невеселая процедура.

А вот осуществить такое увольнение по всем правилам трудового законодательства — вполне под силу! Кстати, озвученные нюансы придется собирать «по крошкам» по всему правовому полю. Мы сделали это и полученный результат отразили в статье.

Ознакомьтесь с ней и тогда у вас будет шанс встретиться с бывшими работниками как с хорошими приятелями в кофейне, а не как с заклятыми врагами в суде.

Людмила Белевцова, эксперт по вопросам оплаты труда

При ликвидации предприятия потребность в рабочих «пчелках» — работниках отпадает. Это и логично, ведь с определенной даты предприятие полностью прекращает свою деятельность. Работников увольняют на основании, представленном в ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

То есть речь идет о расторжении трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. После принятия решения о ликвидации предприятия издают приказ о сокращении всего штата предприятия.

С этого момента начинается процедура по увольнению работников из-за ликвидации предприятия. Далее — о ее нюансах.

Предупреждаем или нет работников о предстоящем увольнении?

Однозначно — предупреждаем. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 49 КЗоТ: о предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца

Исчисляем срок предупреждения. Как видим, трудовое законодательство выдвигает требование относительно срока предупреждения работников. Для его исчисления применяют ст. 241-1 КЗоТ. Рассмотрим на примерах, как это выглядит на практике.

Пример 1. Увольнение работников запланировано на 20. 08. 2014 г. (среду).

Последним днем предупреждения работников является 20. 06. 2014 г. (пятница).

Пример 2. Работников уволят 22. 08. 2014 г. (в пятницу).

В этом случае предельный день предупреждения (22. 06. 2014 г. ) приходится на выходной день (воскресенье), поэтому он переносится на ближайший рабочий день, т. е. в этой ситуации лучше предупредить работников не позднее 20. 06. 2014 г. (пятницы).

Имейте в виду, что в приведенных случаях определялись предельные сроки предупреждения работников о предстоящем увольнении. Вместе с тем двухмесячный срок — это минимальный задел времени для такого предупреждения. Поэтому предупредить работников можно и раньше. Выходит, что по условиям примера 1 допускается предупреждение работников 19. 06. 2014 г., 18. 06. 2014 г., 16. 06. 2014 г. и т. п.

Что делать, если на срок предупреждения пришелся период отпуска или временной нетрудоспособности работника? Долго мудрить над этим вопросом нет смысла, ведь действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности (абзац шестой п. 19 постановления № 9).

Форма предупреждения. Частью 1 ст. 49-2 КЗоТ не урегулирован вопрос, касающийся формы предупреждения об увольнении. Как выполнить такое требование КЗоТ? Предлагаем два варианта:

— издайте приказ (распоряжение) о предупреждении конкретных лиц об увольнении в связи с ликвидацией предприятия, после чего персонально ознакомьте с ним каждого работника под подпись или

— составьте персональное уведомление для каждого работника о запланированном увольнении в связи с ликвидацией предприятия. Опять-таки работник должен поставить свою подпись на тексте такого уведомления.

На практике, как правило, используют такую форму предупреждения, как приказ.

Как действовать, если работник отказывается подписывать приказ о предупреждении (или уведомление) о предстоящем увольнении? В таком случае составьте акт об отказе от подписи. Акт составляют в произвольной форме. Его подписывают несколько свидетелей.

Увольнение до истечения двухмесячного срока с даты предупреждения. В течение двухмесячного срока с даты предупреждения до даты увольнения работник продолжает работать и работодатель по собственной инициативе не имеет права его уволить (письмо Минтруда от 25. 05. 2010 г. № 107/06/186-10).

Вместе с тем вполне вероятно, что в течение этого времени работник найдет новое место работы и пожелает расторгнуть трудовой договор. Поддаться ли на уговор работника? Позиция Минсоцполитики (письмо от 15. 02. 2012 г.

№ 18/06/186-12 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, № 41, с. 11) такова: при наличии письменной просьбы работника сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении работник может быть уволен до его окончания на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.

В таком случае за работником сохраняется право на выходное пособие.

Также в течение двухмесячного срока работник может расторгнуть трудовой договор по следующим основаниям:

— по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ);

— в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

— по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

В случае увольнения по перечисленным основаниям работнику не выплачивают выходное пособие.

Отметим, что суд придирчиво относится к срокам предупреждения работников об их будущем увольнении (абзац первый п. 19 постановления № 9).

Однако в случае возникновения судебного спора несоблюдение упомянутого срока предупреждения не будет рассматриваться как основание для восстановления работника на работе. Такой вывод следует из абзаца шестого п. 19 постановления № 9.

То есть работник должен иметь более весомые аргументы для своего восстановления на работе, нежели несоблюдение сроков предупреждения.

Обязано ли предприятие уведомлять центр занятости о предстоящем увольнении?

Да, обязано (п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона № 5067). Для этого не позднее чем за два месяца до даты массового высвобождения работников в связи с ликвидацией предприятия подают форму отчетности № 4-ПН, утвержденную приказом Минсоцполитики от 31. 05. 2013 г. № 317.

В какой орган необходимо отчитываться по указанной форме? В территориальный орган Государственной службы занятости Украины в городе Киеве, районе, городе, районе в городе по месту регистрации в качестве плательщика ЕСВ.

За неподачу или несвоевременную подачу отчета по форме № 4-ПН предприятию грозит штраф в четырехкратном размере минзарплаты, установленной на момент выявления нарушения

Это прямо предусмотрено ч. 6 ст. 53 Закона № 5067. То есть в течение 2014 года такой штраф составляет 4872 грн.

Нужно ли согласие профсоюзной организации на увольнение работников?

Всем нам известна значительная роль профсоюза в случае его функционирования на предприятии. Его придется проинформировать о запланированном увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений (ч. 2 ст.

49-4 КЗоТ и ч. 3 ст. 22 Закона о профсоюзах).

О чем уведомляют профсоюз? О запланированных мероприятиях по расторжению трудовых договоров, их причине (в нашем случае — ликвидация предприятия), количестве и категории увольняемых работников, сроках проведения увольнений.

Также в пределах указанного трехмесячного срока работодатель консультируется с профсоюзной организацией по поводу мероприятий по смягчению неблагоприятных последствий увольнений.

Профсоюзная организация не стоит в стороне — она вправе вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении мероприятий, связанных с высвобождением работников (ч. 3 ст.

49-4 КЗоТ, ч. 4 ст. 22 Закона о профсоюзах).

Однако согласие профсоюзной организации на увольнение работников в связи с ликвидацией предприятия не требуется (ч. 1 ст. 43 КЗоТ)

Можно ли уволить работника в период его временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске?

По общему правилу, не допускается увольнение по инициативе работодателя работника, если он находится на больничном или в отпуске (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). Однако существует одно исключение из этой нормы — при полной ликвидации предприятия такое увольнение допустимо.

Мы затронули тему пребывания работника на больничном во время увольнения.

Как ему получить пособие по временной нетрудоспособности при ликвидации предприятия? В случае ликвидации (реорганизации) предприятия материальное обеспечение по страховым случаям (в том числе при временной нетрудоспособности), наступившим до его ликвидации (реорганизации), выплачивается застрахованным лицам правопреемником субъекта хозяйствования, а при отсутствии правопреемника — Фондом социального страхования по временной потере трудоспособности по месту осуществления учета ликвидированного предприятия как страхователя (абзац второй ч. 1 ст. 50 Закона Украины ««Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18. 01. 2001 г. № 2240-ІІІ). Порядок выплаты Фондом материального обеспечения при ликвидации предприятия без правопреемства утвержден постановлением правления этого Фонда от 03. 04. 2012 г. № 16.

Существуют ли особенности увольнения отдельных категорий работников?

Даже в связи с ликвидацией не так-то просто уволить определенные категории работников.

С ними ознакомьтесь в таблице. Трудовое законодательство допускает их увольнение при полной ликвидации предприятия. Но вы обязаны обеспечить их дальнейшее трудоустройство.

Категории работников, увольнение которых имеет особенности

Норма КЗоТ

Беременные женщины

Ст. 184 КЗоТ

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести лет)

Главное условие для пользования гарантией при увольнении — сам факт наличия ребенка до трех лет. Женщина-работница, имеющая ребенка от трех до шести лет, претендует на такую гарантию только при наличии медицинского заключения о том, что ребенок нуждается в домашнем уходе (справки по форме № 080-1/о, утвержденной приказом Министерства здравоохранения Украины от 11. 06. 2012г. № 430).

Одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида

Ст. 184 КЗоТ

К категории ««одинокая мать» для целей применения трудового законодательства относятся (письмо Минтруда от 09. 04. 2010 г.

№ 68/06/186-10): женщина, которая не находится в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери; вдова; женщина, воспитывающая ребенка без отца (в том числе разведенная женщина, воспитывающая ребенка без отца, несмотря на факт получения алиментов).

Отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае продолжительного пребывания матери в лечебном заведении)

Ст. 186-1 КЗоТ

Опекуны (попечители), приемные родители

Работники от 14 до 18 лет

Ст. 198 КЗоТ

Для увольнения таких работников требуется согласие службы по делам детей.

Кстати, обязательное трудоустройство предусмотрено и для работников, являющихся лицами, которые пострадали в результате Чернобыльской катастрофы и отнесены к категориям 1, 2, а также участниками ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, относящимися к категории 3 (Закон № 796).

Как трудоустроить категории работников, определенные в таблице? Трудовое законодательство не дает ответа на это. Возможно, у вас есть на примете работодатель, который охотно примет ваших бывших специалистов. Как вариант за помощью в таком трудоустройстве обратитесь в службу занятости. Попытку трудоустроить «особых» работников лучше зафиксировать в письменном виде.

Обратите внимание! Если вы предлагали работнику работу, от которой он отказался по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья), то обязанность по трудоустройству не будет считаться выполненной (письмо Минтруда от 09. 04. 2010г. № 68/06/186-10).

Норма КЗоТ, касающаяся обязательного трудоустройства, считается выполненной со стороны предприятия, если работник трудоустроен в первый день после увольнения, т. е. отсутствует перерыв между днем увольнения и днем, когда можно выйти на работу на другое предприятие.

Отметим одну «хитрость».

КЗоТ обязывает трудоустроить работников, указанных в таблице, в случае увольнения в связи с ликвидацией предприятия, если расторжение трудового договора произошло по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

Поэтому вполне допустимо увольнение таких категорий работников без дальнейшего их трудоустройства, если трудовой договор прекращается по собственной инициативе таких работников или по соглашению сторон.

Какие выплаты выплачивают работнику при увольнении в связи с ликвидацией?

Об основных выплатах работникам при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ (из-за ликвидации предприятия) узнайте из таблицы. Также ознакомьтесь со статьей «Окончательный расчет при увольнении» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48, с. 39.

Название выплаты

Источник: http://www.advocat-cons.info/index.php?newsid=25396

Закон для всех
Добавить комментарий