Обучение за счет работодателя

Вернуть деньги за обучение сотрудников

Обучение за счет работодателя

Виды дополнительного образования сотрудников в Трудовом кодексе

Трудовой кодекс говорит, что бывает обязательное и необязательное обучение сотрудников. В случае увольнения работодатель может потребовать с сотрудника компенсацию за необязательное обучение, а за обязательное — нет:

  • обязательное обучение. Его сотрудники обязаны проходить по закону. Например, в некоторых профессиях нужно проходить обязательную аттестацию или повышение квалификации. Так бывает у пилотов, педагогов и работников опасных производств;
  • необязательное обучение. Работодатель не обязан учить персонал, но делает это, чтобы замотивировать сотрудников или научить работать на новом оборудовании. Бухгалтеры едут разбираться в новых поправках в законах, а техспециалисты учатся делать заготовки на 3D-принтере.
  • Возмещение затрат на обучение в Трудовом кодексе

Если педагог решил бросить школу и вязать шапки, вернуть деньги за повышение квалификации не получится. Менеджер за счет компании прошел курс «продаж по Кемпу» и уволился через три месяца — можно потребовать с сотрудника компенсацию.

Если оформить документы на обучение верно, есть шанс, что сотрудник вернет деньги сам. Иначе — придется идти в суд.

Сотрудник, пусть Мартынов, прошел обучение за счет компании, а потом уволился. Но до этого он подписал допсоглашение, по которому должен был отработать три года после обучения. Компания обратилась в суд, чтобы получить компенсацию за обучение.

Суд первой инстанции сказал, что Мартынов ничего не должен. Это периодическая аттестация, а значит обязательное обучение.

Суд второй инстанции изучил материалы и изменил решение: сотрудник учился определенным видам сварки, а это повышение квалификации. Работодатель не обязан оплачивать такое обучение. Но раз оплатил, сотрудник по допсоглашению должен отработать три года или выплатить стоимость обучения. Судебное дело

Как оформить обучение

Чтобы получить деньги за обучение, если сотрудник уволится, работодателю нужно правильно составить документы. По закону договоренности об обучении можно закрепить:

  • в трудовом договоре;
  • отдельном соглашении;
  • ученическом договоре.

Эти документы работают по-разному.

Трудовой договор. Работодатель может заранее прописать в трудовом договоре, что после обучения сотрудник отрабатывает в компании какой-то срок. То есть работодатель еще не знает, будет обучать сотрудника или нет, но на всякий случай подстраховывается. Так сотрудник будет заранее знать: отучиться за деньги компании и уйти в другое место не получится.

Формулировка для договора такая:

«Если работник учится за счет работодателя, он обязан отработать не менее года, а при увольнении — возместить работодателю затраты на его обучение. Возмещение затрат на обучение считается пропорционально фактически не отработанному после обучения времени».

Эта фраза в договоре — страховка на случай, если сотрудник откажется подписать ученический договор или соглашение об обучении. Или работодатель забудет их составить. Бывает всякое.

Суды подтверждают, что условия обучения сотрудника можно прописать в трудовом договоре. В судебном решении по делу № 33-13222 есть такая фраза:

«Условия соглашения об обучении работника, срок отработки после обучения, а также обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем на эти цели, могут быть предусмотрены не только в отдельном соглашении об обучении (ученическом договоре), но и в самом трудовом договоре…». То есть прописывать срок отработки после обучения в трудовом договоре можно. Судебное дело.

Ученический договор. Его заключают, когда сотрудник после обучения получает определенную квалификацию:

  • парикмахер широкого профиля становится парикмахером-стилистом и может не просто стричь, а еще делать прически;
  • токарь получает третий разряд.

Курсы командообразования, тренинг по стрессоустойчивости и мастер-класс по отработке негативных отзывов клиентов сюда не подходят. Если составить ученический договор на такое обучение, а потом потребовать с сотрудника возместить его стоимость, суд будет на стороне сотрудника.

В ученическом договоре обязательно нужно прописать:

  • наименование сторон;
  • квалификацию, которую получит сотрудник после обучения;
  • обязанность работодателя освободить сотрудника от работы во время учебы;
  • срок отработки после обучения;
  • срок обучения;
  • размер оплаты во время обучения.

Самое важное — срок отработки и стоимость обучения. От этих условий зависит, получит компания компенсацию после увольнения сотрудника или нет.

После обучения у сотрудника должен быть диплом, сертификат или свидетельство о повышении квалификации.

Соглашение об обучении. Соглашение заключают для обучения, после которого сотрудник не получает квалификацию. Например, сотрудник может учиться работать на новом оборудовании.

В соглашении надо прописать:

  • срок обучения;
  • стоимость обучения;
  • срок отработки;
  • где учится, по какому предмету и какой результат получит.

Общая схема, как выбрать, какой документ заключать:

  • токарь получает сертификат о третьем разряде, парикмахер повышает квалификацию до парикмахера-стилиста, бухгалтер получает диплом экономиста → ученический договор;
  • менеджер по продажам едет на мастер-класс по новым методикам НЛП, а швея — на однодневный семинар по кройке в стиле Любакс → соглашение об обучении;
  • работодатель не знает, куда отправит сотрудника учиться и отправит ли вообще, но хочет перестраховаться заранее → прописывает срок отработки после обучения в трудовом договоре.

Но оформить документы на сотрудников — это еще не всё, что нужно сделать.

Собрать документы с учебного заведения

Если работодатель будет требовать у сотрудника возмещение за обучение, суд попросит договор с учебным заведением. В договоре должны быть:

  • фамилии и имена сотрудников, которые учились;
  • срок обучения;
  • стоимость обучения каждого сотрудника;
  • квалификация.

В договоре лучше прописать стоимость обучения на каждого сотрудника. Даже если стоимость была одинаковой для всех:

Гулякин Павел Александрович — 20 000 рублей;

Принимакина Алиса Анатольевна — 20 000 рублей;

Казакевич Александр Анатольевич — 20 000 рублей;

Итого обучение трех сотрудников стоит 60 000 рублей.

Если прописана только общая сумма обучения, сотрудник может сказать: «Я не знаю точно, сколько за меня заплатили. Может две тысячи рублей, а не двадцать тысяч».

Мы рекомендуем работать с учебными заведениями, у которых есть лицензия на образовательную деятельность и разработана программа обучения.

В практике был случай, когда работодатель отправил сотрудников на обучение в учебное заведение без лицензии. После обучения сотрудники уволились и ушли к конкуренту. Суд хотел освободить сотрудников от компенсации обучения, потому что они учились в учебном центре без лицензии. Спасло то, что это был единственный учебный центр по этой профессии.

Обязательно нужно сохранить счет об оплате, а в конце обучения — подписать акты выполненных услуг. Всё это пригодится в суде.

Какой срок отработки прописать

Юристы говорят, что срок отработки после обучения должен быть разумным. Но это расплывчатая фраза. Универсального совета или формулы здесь нет, но срок отработки зависит от времени и стоимости обучения:

сотрудник отучился три дня за десять тысяч рублей, не получил никакого диплома, а работодатель обязывает отработать пять лет → неразумный срок. Обучение было коротким и дешевым;

сотрудник отучился три дня у лучшего зарубежного продавца по данным журнала «Форбс» за сто пятьдесят тысяч рублей. Такая строчка в резюме может прибавить сотруднику зарплату → два-три года отработки будут разумным сроком.

Суды оценивают по таким же критериям, смотрят на сумму, срок обучение и квалификацию, которую получает сотрудник. Им важно, будет ли сотрудник стоить дороже на рынке после обучения. По опыту обычно работодатели ставят срок от одного до пяти лет.

Сотрудник прошел обучение и уволился

Если не удается договориться с сотрудником, чтобы он возместил стоимость обучения сам, придется идти в суд. Как судиться, тема отдельной статьи. Пока — о другом.

С сотрудника можно получить:

  • стоимость обучения;
  • дополнительные расходы на проезд и проживание.

По закону сотрудник должен вернуть сумму, которая пропорциональна фактически не отработанному после обучения времени.

Сотрудник обучился на бухгалтера за 50 000 рублей.

По соглашению об обучении он должен отработать бухгалтером два года после обучения.

Он отработал год и два месяца и хочет уволиться.

Получается, осталось отработать еще десять месяцев.

Сотрудник должен вернуть: 50 000 рублей / 24 месяца * 10 месяцев = 20 833 рубля.

Сумму можно посчитать и по дням, если сотрудник отработал неполный месяц.

Судебная практика о дополнительных расходах на проживание и проезд во время обучения меняется. Раньше суды говорили, что сотрудник не обязан возмещать расходы на проживание и проезд. Сейчас работодателям удается возместить эти расходы, если доказывают, что они связаны с обучением.

ОАО «РЖД» направила сотрудника, пусть Аниканова, учиться на регулировщика движения поездов. По условиям трудового договора он должен был отработать у работодателя после обучения два года, но он решил уволиться. Компания подала в суд и хотела получить возмещение:

  • обучения,
  • стипендии,
  • командировочных расходов.

Суд первой инстанции сказал, что обучение возместить сотрудник должен, а всё остальное — нет.

Апелляционный суд сказал так: «Работодатель вправе требовать возмещения ему любых расходов (затрат), если они были связаны с обучением и документально подтверждены. К таким расходам (затратам) следует отнести непосредственную оплату обучения, командировочные расходы на оплату проезда, жилья, суточные и иные расходы». То есть можно требовать возместить затраты на проживание и проезд.

Главное: компания должна доказать, что расходы на жилье и питание были связаны с обучением и предоставить бумаги об этом. Судебное дело.

У компании есть год после увольнения сотрудника, чтобы возместить стоимость обучения. В этот срок нужно обратиться в суд и предоставить все бумаги.

Шаблон соглашения о добровольном возмещении

Бывает, что сотрудник сначала соглашается возместить деньги, а потом пропадает или говорит, что ничего не возместит. В этом случае при увольнении с сотрудником нужно подписать соглашении о добровольном возмещении, а в нем — график платежей.

Если сотрудник в какой-то момент перестает платить по графику, год считают с момента, когда он просрочил платеж. С этой бумагой можно идти в суд.

Источник: https://delo.modulbank.ru/all/employee_training

Обучение за счет работодателя: кто кому должен? Юридическая консультация

Обучение за счет работодателя

Отправляя сотрудника учиться за счет компании, работодатель думает о нескольких моментах. Можно ли будет взыскать с работника потраченные средства, если он покинет фирму? Нужно ли доплачивать работнику и можно ли его отправить на учебу в свободное от работы время? Юристы ответили на эти вопросы.

Учеба в нерабочее время

Можно ли обязать работника учиться в нерабочее время, если работодатель оплачивает такую учебу?

Заместитель директора по юридическим вопросам ООО «Реван» Ираида Захаревич: «На мой взгляд, нормы трудового законодательства не позволяют работодателю обязать работника проходить обучение в нерабочее время. Однако в соответствии со статьей 196 ТК РФ необходимость подготовки работников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Во внутренних документах компании могут быть положения, регулирующие более конкретный порядок направления работников на обучение, по сравнению с теми, которые определены законом. 

Необходимо отметить, что работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством.

Также существуют случаи, когда в соответствии с законодательством такое обучение является обязательным». 

Доплата

Должен ли работодатель выплачивать за учебу в нерабочее время сверхурочные?

Ираида Захаревич: «Трудовой кодекс определяет основной перечень гарантий, меньше которых работодатель не может предоставить работнику. Работодатель вправе предусмотреть условия, улучшающие положение работника по сравнению с установленными нормами закона, но не ухудшающими.

В частности, статья 187 ТК РФ устанавливает следующие гарантии для работников, направляемых на обучение:

— при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы, должность и средняя заработная плата по основному месту работы;

— работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Таким образом, работнику на период обучения выплачивается средняя заработная плата, а в случае, если обучение приходится и на сверхурочное время, должна выплачиваться компенсация в соответствии с внутренними документами компании. Если таких документов нет, то компенсация выплачивается в соответствии с законом». 

Отказ работника

Может ли работник отказаться от учебы за счет работодателя?

Ираида Захаревич: «По поводу отказа работника от обучения прямого запрета или права в ТК РФ не содержится. Однако если это обучение проводится в рабочее время, то не вижу оснований для отказа. Такое обучение надо рассматривать как рабочий процесс».

Увольнение работника

В каких случаях работодатель может взыскать с работника деньги, потраченные на его обучение?

Адвокат «Санкт-Петербургской центральной коллегии адвокатов» Марианна Михайлова: «Статья 249 ТК РФ устанавливает обязанность работника вернуть средства за оплату обучения в случае его увольнения до окончания срока отработки по неуважительным причинам.

Однако в действующем ТК РФ нет конкретного перечня «уважительных причин». В каждом конкретном случае «уважительность действий работника при увольнении» оценивается работодателем. В случае если вопрос будет решаться в судебном порядке, то «уважительность» оценивает суд.

На практике уважительными, безусловно, можно считать причины, которые делают невозможным продолжение работы. Некоторые из них перечислены в статье 80 ТК РФ. Например, зачисление в образовательное учреждение или выход на пенсию.

Помимо этого, статья 83 ТК РФ регламентирует прекращение трудового договора по не зависящим от сторон обстоятельствам.

В случае если работник увольняется пусть и по собственному желанию, но подтверждает свое увольнение уважительностью причин, работодатель не вправе требовать возмещения понесенных им затрат на обучение». 

Препятствие увольнению

Если сотрудник увольняется, не отработав положенного срока, этому нельзя препятствовать.

Марианна Михайлова: «Если у работника имеется задолженность перед работодателем, в том числе и за обучение, работодатель не имеет права препятствовать увольнению до полного возмещения всех затрат. Трудовым кодексом не предусмотрена возможность удерживать работника против его воли на данном основании.

Работодатель вправе обратиться в суд с требованием взыскать долг у своего бывшего работника уже после увольнения последнего».

Обращение в суд

Какие документы у работодателя должны быть для обращения в суд?

Марианна Михайлова: «Для взыскания с работника затрат на его обучение у работодателя должны быть: документально оформленные договоренности между сторонами об условиях направления на конкретное обучение – трудовой договор, дополнительное соглашение к трудовому договору, договор на обучение и другие локальные нормативные акты работодателя; документы о перечислении денежных средств в безналичном порядке или кассовые документы, подтверждающие целевую выдачу денежных средств работнику; документы об увольнении – заявление об увольнении, приказ об увольнении. Возможно, потребуются и другие документы, необходимые для полного и всестороннего судебного разбирательства».

Наталия Субаева

 Готовится урна для ания.

RSS

Источник: https://spb.rabota.ru/soiskateljam/rights/obuchenie_za_schet_rabotodatelja_kto_komu_dolzhen_.html

Обучение сотрудников: споры после увольнения

Обучение за счет работодателя

Виктор Котов, юрист

В данной статье мы рассмотрим случаи, на которые важно обратить внимание как работнику, так и работодателю, когда с работником заключается ученический договор, а впоследствии работник вынужден по каким-либо причинам прекратить трудовые отношения с направившим его на обучение работодателем. С учётом платности такого обучения, вопрос выполнения работником своих обязанностей по отработке определённого срока становится весьма значимым для обеих сторон трудовых отношений.

В настоящее время законодательство не устанавливает конкретного перечня документов, которые должен оформлять работодатель при направлении работника на обучение.

Вместе с тем, статьей 198 Трудового кодека РФ закреплено, что при направлении работника на обучение работодатель вправе заключить с ним ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы, который будет являться дополнительным к трудовому договору.

Действительно, заключение ученического договора является правом, а не обязанностью работодателя.

Вместе с тем, заключать такой договор работодателям рекомендуется для того, чтобы обезопасить себя от возникновения вероятных споров с работником по вопросу прохождения обучения и его оплаты, а содержание ученического договора должно максимально полно регулировать все вопросы, связанные с обучением каждого работника у работодателя. Например, отсутствие в ученическом договоре каких-либо условий, таких как срок отработки после обучения или суммы, подлежащие компенсации работодателю (в случае неисполнения учеником обязательств по договору), часто создаёт на практике разногласия и споры, рассматриваемые судами. Чтобы избежать таких последствий, обязанность работника отработать определённое время после прохождения обучения обязательно должна быть закреплена в ученическом договоре.

Теперь перейдём к разрешению конкретных спорных ситуаций, которые встречаются на практике.

Начнём с квалификации уважительных причин, которые позволяют работнику уволиться ранее срока отработки и не возмещать при этом работодателю затраты на обучение.

На основании статьи 249 Трудового кодекса РФ, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счёт средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесённые работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Заключая соглашение об обучении за счёт средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определённого срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока — возместить работодателю затраты, понесённые на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты на обучение работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин. Данную позицию выразил Конституционный суд РФ в определении от 15.07.2010 № 1005-О-О.

Вместе с тем, необходимо обратить внимание на то, что перечень уважительных причин прекращения трудовых отношений законодательством не предусмотрен.

Роструд в своём письме от 18.10.2013 № 852-6-1 также отметил, что действующее трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин досрочного расторжения трудового договора, поэтому вопрос о том, является ли указанная работником причина уважительной или нет, решается в каждом отдельном случае с учётом конкретных обстоятельств.

Так, Вологодский областной суд в Апелляционном определении от 23.08.2013 № 33-3829/2013 не признал причину увольнения работника в связи с изменением семейной ситуации и переездом в другую местность уважительной.

В апелляционном определении Владимирского областного суда от 23.07.2013 по делу № 33-2446/2013, наоборот, суд отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании расходов на обучение, поскольку причина увольнения — переезд на новое место жительства по семейным обстоятельствам — является уважительной.

Следовательно, сделать однозначный вывод об уважительности причины увольнения можно только в случае, если она указана в качестве таковой в договоре об обучении.

В ином случае работнику придётся или возместить работодателю затраты, понесённые на его обучение, пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, или доказывать уважительность такой причины в суде, с учётом конкретных обстоятельств.

Однако, на практике встаёт ещё и вопрос: может ли увольнение работника, осуществляемое не по его инициативе, являться уважительной причиной, которая освобождает его от возмещения затрат на обучение? Например, обязан ли работник возместить данные затраты, если он увольняется в связи с призывом на военную службу, в связи с чем не смог отработать установленный ученическим договором срок? И может ли работодатель взыскать эти затраты после прохождения работником службы в армии?

Как известно, военная служба является конституционной обязанностью гражданина РФ.

А все организации должны исполнять обязанность по организации и ведению воинского учёта граждан в соответствии с законом и Положением о воинском учёте.

В связи с этим, работодатель обязан вести воинский учёт работников организации и располагать информацией, подлежит ли соответствующий работник призыву на военную службу или нет.

Если же говорить о возможности взыскания затрат на обучение, то работодателю необходимо изыскать правовые основания для привлечения работника к материальной ответственности. Одним из условий привлечения к материальной ответственности служит виновное противоправное поведение работника.

Однако в приведённом примере основания для привлечения к материальной ответственности отсутствуют, так как расторжение трудового договора в связи с призывом на военную службу исключает инициативу работника в прекращении трудовых отношений.

То есть обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора, исключают материальную ответственность, а следовательно, и обязанность работника возмещать затраты на обучение, включая и период после прохождения работником военной службы.

Следующим вопросом, который мы рассмотрим, будет случайвосстановления на работе по решению суда. В этой связи могут возникнуть разные мнения по поводу того, должен ли работодатель перезаключать ученический договор, если ранее с ним был заключён такой договор как дополнительный к трудовому, который в результате увольнения был расторгнут.

Снова обратимся к статье 198 Трудового кодекса РФ. В ней указано, что ученический договор с работником организации является дополнительным к трудовому договору. Указанная формулировка относит ученический договор не как самостоятельный договор, а как составляющую часть трудового договора, содержащую дополнительные условия, связанные с организацией обучения или переобучения работника.

В связи с этим, ученический договор с работником следует квалифицировать как дополнительное соглашение к трудовому договору, что указывает на то, что действие ученического договора напрямую зависит от действия трудового договора.

Сам факт восстановления работника на работе гарантирует ему предоставление прежней работы, то есть работы по той же должности, с теми же условиями труда, включая и дополнительные условия, связанные с организацией профессионального обучения.

Заметим, что сама процедура восстановления на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения путём отмены приказа об увольнении, на что указал Верховный суд Российской Федерации в Обзоре законодательства и судебной практики за второй квартал 2010 года (утв. Постановлением Президиума Верховного суда РФ от 15.09.2010).

Поэтому в случае восстановления на работе не нужно заключать новый трудовой договор, так как после отмены приказа об увольнении продолжает действие прежний трудовой договор. В связи с чем продолжает своё действие и ученический договор как приложение к трудовому договору.

Однако, что делать, если во время рассмотрения трудового спора срок ученического договора истёк? В таком случае работодатель обязан заключить с таким работником новый ученический договор, но на срок, который оставался работнику на дату издания приказа о его незаконном увольнении.

Ещё один случай, который предлагается к анализу, — уход работницы в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребёнком в период действия срока отработки после завершения обучения. Может ли работница в таком случае «безболезненно» для себя уволиться после выхода из «декрета»?

Отпуска по беременности и родам предоставляются согласно статье 255 Трудового кодекса РФ. На основании статьи 256 Трудового кодекса РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет.

Учитывая требования ученического договора, работодателю ничто не мешает установить в ученическом договоре конкретные периоды, которые будут входить в срок отработки, в том числе периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребёнком.

Однако, если в ученическим договоре данные периоды никак не обозначены, то общая формулировка об обязанности отработки работником после окончания обучения в течение календарного периода (количества лет) буквально означает, что работник обязуется в течение соответствующего срока не прерывать по своей инициативе трудовые отношения, то есть фактическое сохранение трудовых отношений с работодателем, а не непосредственное нахождение работника на рабочем месте и выполнение своих трудовых обязанностей в течение указанного срока. Поэтому если в ученическом договоре срок отработки не разграничен с указанными периодами нетрудоспособности, то работник считается уже выполнившим обязанность по отработке, если к дате окончания отпуска по уходу за ребёнком после завершения обучения такой календарный срок отработки истёк.

Приведённые примеры показывают значимость учёта работодателем в ученическом договоре всех условий, позволяющих рассчитывать на реальную отработку желаемого срока своим работником, а также, возможно, помогут работникам избежать негативных для себя последствий в тех или иных спорных ситуациях.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2496

Обучение за счет работодателя, как избежать рисков?

Обучение за счет работодателя

Курсы Стимул › Справочник › Статьи › Слушателю курсов

Если посмотреть на трудовое законодательство по обучению рабочих, когда инициатором является работодатель то есть три вида:

  1. профподготовка,
  2. переподготовку,
  3. повышения квалификации работника.

Это правило не выполняется, когда обучение через законодательством обязано к исполнению за счет компании (например, учения и профподготовка в области производящая охрану рабочих).

  • Профессиональная подготовка это-обучение сотрудников, которые вообще не имели профессии (примером может быть направление в ВУЗ главного персонала).
  • Второй этап – переподготовка проводится для персонала, уже имеют какую-то профессию, и которые в результате обучения получают новую (например, обучение менеджера по персоналу в юридическом вузе).
  • И наконец, повышение квалификации – это дальнейшее обучение работника по той же профессии с целью совершенствования профзнаний, умения и таланта (это могут быть различные курсы повышения квалификации).

Разумеется, стремление компании заполучить квалифицированного работника и не потерять вложенные при этом денежные средства понятно. А потому работодатель предлагает сотруднику заключить трудовой договор (договор на обучение), обязывающий работника после окончания учебы отработать некоторое время в компании.

Существует несколько правил, которые должен знать работник, прежде чем подписать этот документ.

В договоре на обучение или непосредственно в трудовом договоре должны быть указаны следующие сведения:

  1. период обучения (дата начала и окончания)
  2. цель обучения (указывая именно ту профессию рабочего, его специальность, и уровень квалификации, полученной)
  3. документ, получаемый работником после окончания обучения и подтверждает факт обучения в согласованный сторонами период времени
  4. документально подтвержденная стоимость обучения
  5. каждый работник должен учить полученную им профессию и стараться повысить свой собственный уровень способностей в этой должности, определенного сторонами срока
  6. все указанные условия, относительно которых происходит возврат работодателю его собственных затрат, связанных с обучением работника, если работник уволился без веских на то причин до последнего срока согласованного сторонами отработки. В этом случае затраты на обучение, произведенные работодателем, должны быть возмещены пропорционально фактически отработанное после окончания обучения времени, потому что иное не предусмотрено собственно самим контрактом или договором об обучении. Поэтому внимательно читайте этот пункт договора, возможно в случае увольнения вам придется полностью возместить работодателю затраты на обучение.

Причина увольнения является действительной, если трудовой договор прекращен в связи с:

  • перевод мужа на работу в другую область, направление мужа на работу или служить за границу, переходя в другое место
  • заболевания, препятствующего продолжению работы или живут в этом районе (согласно медицинскому заключению, которое было принято по мере необходимости)
  • необходимость ухода за больными членами семьи (если медицинское заключение) или отключена группы 1;
  • переместить в другое место;
  • избрание на должности, которые замещаются на конкурсной основе;
  • зачисление в высшее, среднее профессиональное или иное учебное заведение, аспирантуру, или клинических исследований
  • нарушение администрацией коллективного или трудового договора.

Признаются действительными также отставки инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, работников заботиться о трех и более детей в возрасте до 16 лет (учащихся – 18) лет.

Неуважительной причиной следует считать увольнение по собственному желанию, не подпадает под категорию вышеперечисленных ситуаций, а также за виновные противоправные поступки, послужившие основанием для расторжения трудового договора (прогул, или если рабочий пришел в алкогольном опьянении на работу в и т.п. другие случаи.

Иногда возникает вопрос: а если в связи с кризисом условия труда станут невыносимыми или неприемлемыми для работников? Смогут ли они уволиться, не возмещая работодателю понесенных им расходов на обучение? По нашему мнению, это возможно. И суд в случае спора с учетом конкретной ситуации сможет признать уважительной и эту причину.

Другие материалы по теме:
по персоналу, профподготовка, увольнение, трудовой договор, условия труда, договоре, курсы повышения квалификации, повышение квалификации, оплата, денежные средства, должности, затраты, договор, менеджер, персонал, период, срок, условия, средства, обучение, работа, стоимость, пример, документ, например, получить

Статьи из раздела: Слушателю курсов

Другие статьи по теме:

Трудовой договор: особенности и недостатки

Обучение за счёт работодателя: как избежать налоговых рисков

1С Торговля – что нужно знать и уметь менеджеру по продажам?

Чем отвлечь от мрачных мыслей человека, попавшего под сокращение?

Нюансы трудоустройства за границей

Нас находят: договор на повышение квалификации работника за счет работодателя, обучение за счет работодателя, курсы повышения квалификации за счет работодателя, повышение квалификации за счет работодателя, договор на обучение сотрудника за счет работодателя, сколько нужно отработать после обучения за счет работодателя, обучение за счет работодателя увольнение, эффективность обучения за счет работодателя на примере, сколько нужно отработать после обучения, сколько нужно отработать за обучение

Источник: https://stimul.kiev.ua/articles.htm?a=obuchenie_za_schet_rabotodatelya_kak_izbezhat_riskov

Обучение за счет предприятия: когда дохода нет

Обучение за счет работодателя

Мы с вами уже знаем, что работодатель может осуществлять формальное и неформальное профессиональное обучение работников (см. с. 3). Но в этой статье речь пойдет именно о формальном обучении и правилах его налогообложения.

Оплачиваем и не облагаем

Отметим, что законодатель максимально попытался вывести из-под налогообложения стоимость обучения. Так в НДФЛьном разд. IV НКУ есть аж три нормы, которые посвящены обучению физлиц.

Подпункт 165.1.21 НКУ. Он выводит из состава облагаемых доходов суммы, уплаченные юридическими и физическими лицами в пользу учебного заведения, за получение образования, подготовку или переподготовку налогоплательщика при одновременном выполнении следующих двух условий.

Первое — денежные средства за обучение (подготовку/переподготовку) перечислены непосредственно отечественному высшему или профессионально-техническому учебному заведению (далее — вуз и ПТУЗ соответственно).

Второе — сумма оплаты за каждый полный или неполный месяц обучения (подготовки/переподготовки) такого плательщика налога не превышает трехкратного размера минимальной зарплаты, установленной законом на 1 января отчетного (налогового) года.

В 2018 году сумма, уплаченная в пользу вуза/ПТУЗа за получение образования, в размере, не превышающем 11169 грн.* за каждый полный или неполный месяц обучения, не облагается НДФЛ.

Заметьте: при выполнении перечисленных выше требований мимо НДФЛ «пролетает» плата за получение образования/подготовку/переподготовку любого физического лица, независимо от того, состоит оно в трудовых отношениях с субъектом хозяйствования, оплачивавшим такую «учебу» (т. е. является наемным работником), или нет. Таким образом, связка «работодатель — работник» здесь отсутствует.

Более того, п.п. 165.1.21 НКУ выводит из-под налогообложения не только стоимость подготовки/переподготовки, но и суммы, перечисленные вузам и ПТУЗам за другие виды обучения, связанные с получением образования.

Подпункт 165.1.37 НКУ. Он «главнокомандующий» в ситуации, когда переподготовка либо повышение квалификации работника проводится согласно закону.

В этом случае не только стоимость переподготовки/повышения квалификации, но и другие расходы, связанные с ними, не будут облагаться НДФЛ! Причем никаких ограничений по необлагаемым суммам в данном случае не будет! Это прямо следует из положений п.п. 165.1.37 НКУ. В нем прямо прописано, что

сумму расходов работодателя в связи с повышением квалификации (переподготовкой) налогоплательщика согласно закону не включают в состав налогооблагаемого дохода

Причем, на наш взгляд, при написании п.п. 165.1.37 НКУ законодатель использовал термин «закон» в его широком значении. Под ним следует понимать:

— непосредственно законы Украины. Так, положениями п. 1 ст. 4 Закона № 4312, ст. 34 Закона о занятости предусмотрено проведение работодателями переподготовки, повышения квалификации работников;

— подзаконные нормативные акты, к числу которых относится, в частности, и Справочник № 336. Поэтому, если в данном Справочнике указано, что прохождение повышения квалификации является обязательным для какой-либо профессии, то можно говорить о том, что оно проводится согласно закону, а стоимость прохождения работником этой профессии повышения квалификации не облагается НДФЛ.

И только если повышение квалификации (переподготовка) происходит по договоренности сторон, а не в соответствии с законом, либо субъект хозяйствования оплачивает повышение квалификации неработника в вузе (ПТУЗе), для целей налогообложения следует руководствоваться общим «обученческим» п.п. 165.1.21 НКУ (см. выше).

Подпункт «є» п.п. 170.7.4 НКУ. Сразу скажем: эта норма «работает» для особых категорий граждан, которые решили получить образование. Так, на основании п.п. «є» п.п. 170.7.4 НКУ не включают в налогооблагаемый доход сумму целевой благотворительной помощи на обучение (предоставление дополнительных услуг по обучению), если одновременно «срабатывают» следующие три условия:

1) помощь перечислена непосредственно учебному заведению. Вариант «на руки» здесь не проходит;

2) благотворитель — резидент Украины;

3) помощь предоставлена с целью оплатить стоимость обучения или дополнительных услуг по обучению:

— физлица, имеющего инвалидность;

— ребенка с инвалидностью;

— ребенка, у которого хотя бы один из родителей имеет инвалидность;

— ребенка-сироты или полусироты;

— ребенка из многодетной или малообеспеченной семьи;

— ребенка, родители которого лишены родительских прав.

Заметьте: такая необлагаемая целевая благотворительная помощь на обучение не ограничена размером. Также не имеет значения, состоит получатель помощи в трудовых отношениях с благотворителем или нет.

Однако для этой помощи п.п. 170.7.5 НКУ устанавливает предельный срок использования. Чему он равен? Сроку, установленному условиями такой помощи, но не более 12 месяцев, следующих за месяцем ее получения.

Важно! Поскольку помощь целевая, то у вас должны быть документы, подтверждающие принадлежность физлица к льготной категории и стоимость обучения. Ну и, конечно же, заявление о предоставлении целевой благотворительной помощи на обучение будет совсем не лишним.

С НДФЛ разобрались. А как обстоят дела с ВС и ЕСВ?

ВС и ЕСВ. С необлагаемой стоимости обучения (первичной подготовки, переподготовки, повышения квалификации) ВС не удерживаете. Основание — пп. 1.2 и 1.7 п.п. 161 подразд. 10 разд. ХХ НКУ. Получается, что в базу обложения ВС попадет только облагаемый НДФЛ учебный доход.

Что касается ЕСВ, то расходы на обучение, подготовку, переподготовку кадров, повышение квалификации не входят в фонд оплаты труда согласно пп. 3.10 и 3.24 Инструкции № 5, а также указаны в пп. 9 и 11 разд. II Перечня № 1170 среди выплат, с которых не взимается ЕСВ. Таким образом, начислять ЕСВ на стоимость обучения не придется.

Заплатили — отразили

Если оплата за обучение физлица произведена субъектом хозяйствования (юридическим лицом или физическим лицом — предпринимателем), то он как налоговый агент обязан отразить стоимость такого обучения в разд. I Налогового расчета по форме № 1ДФ с налоговым номером такого физлица. Причем, если сумма расходов субъекта хозяйствования в связи с:

— обучением, подготовкой, переподготовкой физлица не облагается на основании п.п. 165.1.21 НКУ, то ее отражайте с признаком дохода «145»;

— повышением квалификации, переподготовкой физического лица согласно закону не облагается на основании п.п. 165.1.37 НКУ, используйте признак дохода «158».

Если физлицу предоставили необлагаемую целевую благотворительную помощь на обучение, которая не входит в состав облагаемого дохода получателя на основании п.п. «є» п.п. 170.7.4 НКУ, то в разд. I Налогового расчета по форме № 1ДФ она должна быть отражена с признаком дохода «169».

Кроме этого, сумму не облагаемых ВС доходов нужно отразить в разд. II формы № 1ДФ по строке «Військовий збір» в общей сумме доходов, начисленных физлицам в отчетном квартале.

Важно! Получая необлагаемый «обученческий» доход в виде оплаты обучения, физлицо не обязано подавать декларацию об имущественном состоянии и доходах (далее — декларация о доходах). Но если это физлицо будет подавать такую декларацию в силу других причин, то такой необлагаемый доход ему нужно будет отразить в строках 11.3 и 11 разд. III декларации о доходах.

А что если…?

Естественно, с приближением вступительной кампании количество «обученческих» вопросов значительно возрастает. Предлагаем вам подборку самых популярных из них (см. таблицу). Возможно, вы найдете ответ и на свой вопрос.

Экспресс-ответы на учебные вопросы

Вопрос

Ответ

Предприятие решило оплатить обучение неработника (стороннее лицо)? Нужно ли со стоимости такого обучения удерживать НДФЛ и ВС?

Предприятие может «безналогово» оплачивать обучение как работников, так и неработников предприятия. Главное, чтобы выполнялись остальные требования п.п. 165.1.21 НКУ, озвученные выше (вуз/ПТУЗ отечественный + не выше предельной суммы)

Важна ли форма обучения для применения п.п. 165.1.21 НКУ (работник будет обучаться на вечерней форме)?

Нет, для целей применения п.п. 165.1.21 НКУ форма обучения в вузе/ПТУЗе не имеет значения. Это может быть не только дневная, но и вечерняя, заочная, дистанционная, индивидуальная, экстернат

Нужно ли сегодня заключать с обучаемым физлицом договор об отработке после окончания обучения?

Нет, на сегодняшний день нет требования об обязательной отработке обучавшегося физлица у работодателя, который оплачивал обучение. Однако условие об отработке вы можете прописать самостоятельно

Предприятие оплатило обучение работника по специальности «правоведение» (стоимость не облагало на основании п.п. 165.1.21 НКУ). Однако после окончания вуза он работает бухгалтером (не по специальности). Будет ли доход?

Нет, налогооблагаемый доход в этом случае у работника не возникает. Все дело в том, что в п.п. 165.1.21 НКУ нет привязки к профилю деятельности или общим производственным нуждам работодателя.

Это очень важный момент, поскольку он позволяет работодателю не облагать НДФЛ сумму средств, уплаченную за обучение физлица, даже в случае если специальность, по которой оно обучалось, и специальность, по которой работает после обучения, не совпадают

Предприятие хочет оплатить обучение (переподготовку) работника за границей. Есть ли варианты ухода от НДФЛ и ВС?

В такой ситуации мимо НДФЛ и ВС можно «пролететь», только если переподготовка проводится согласно закону (см. п.п. 165.1.37 НКУ). Что касается «профильного» п.п. 165.1.21 НКУ, то он выводит из-под налогообложения стоимость обучения в отечественных вузах (ПТУЗах).

Как вариант работнику можно предоставить нецелевую благотворительную помощь либо заем (см. с. 15)

Предприятие заключило с вузом договор об обучении работника. После года обучения работник увольняется. Как быть с платежами по договору?

После сдачи физлицом вступительных экзаменов предприятие, которое решило оплатить его обучение, заключает с учебным заведением договор об обучении. Важно! Такой договор является гражданско-правовым и не привязан к трудовым отношениям.

Поэтому даже в случае увольнения работника формально работодателю придется оплачивать его обучение и дальше. В одностороннем порядке расторгнуть подписанный договор работодатель не вправе (при условии, что иное не прописано в самом договоре). Это следует из ч.

2 и 3 ст. 636 ГКУ

Может ли предприятие, оплачивающее обучение физлица, заключить с ним договор об отработке?

Да, при направлении физлица на обучение в учебное заведение предприятие имеет право (но не обязано) заключить с ним отдельный договор (см. ч. 4 ст.

34 Закона о занятости, а назовем такой договор договором об отработке). Этот договор заключают с согласия физлица в письменном виде (нотариальное удостоверение не требуется, форма — произвольная).

В нем, как правило, стараются оговорить:

1) срок отработки. В договоре стороны могут зафиксировать обязательность отработки у работодателя после окончания обучения и указать срок такой отработки. Причем заметьте: срок отработки (по трудовому договору!) не может превышать 3 лет (см. ч. 4 ст. 34 Закона о занятости);

2) действия сторон в случае: самостоятельного прекращения обучения физлицом без уважительных причин; досрочного отчисления обучаемого физлица из учебного заведения; увольнения работника до окончания обучения; увольнения работника в течение срока обязательной отработки и т. д.

Так, например, в договоре можно зафиксировать, что в случае невыполнения физлицом условий договора об отработке оно обязано возместить работодателю расходы, связанные с его обучением (полностью или пропорционально отработанному времени).

В то же время следует учесть, что ч. 5 ст. 34 Закона о занятости физлицо освобождается от возмещения расходов, если трудовой договор с ним расторгнут в результате:

— установления инвалидности;

— увольнения по инициативе работодателя, которое не связано с совершением таким работником противоправных действий;

— направления на альтернативную (невоенную) службу;

— по собственной инициативе работника в связи с нарушением работодателем трудового законодательства, соглашений, коллективного или трудового договора;

— необходимости ухода за ребенком с инвалидностью и/или лицом с инвалидностью I группы (независимо от причин инвалидности)

Что ж, с вариантами оплаты за обучение физических лиц, которое не входит в состав налогооблагаемого дохода, мы с вами разобрались.

Делаем выводы и идем дальше!

  • Суммы, уплаченные предприятием в пользу отечественного вуза (ПТУЗа) за получение образования физлицом, в размере, не превышающем в 2018 году 11169 грн. за каждый полный или неполный месяц обучения, не облагают НДФЛ и ВС.
  • Не только стоимость, но и другие расходы, связанные с повышением квалификации согласно закону, не включают в налогооблагаемый доход физлица на основании п.п. 165.1.37 НКУ.
  • Подпунктом «є» п.п. 170.7.4 НКУ предусмотрено предоставление необлагаемой целевой благотворительной помощи на обучение отдельных категорий граждан.

Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2018/july/issue-60/article-38098.html

Закон для всех
Добавить комментарий