Правомерен ли повторный материальный ущерб?

Судебная практика по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности

Правомерен ли повторный материальный ущерб?

Дисциплинарная ответственность наступает за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (совершение дисциплинарного проступка).

За совершение такого проступка трудовым законодательством предусмотрено применение дисциплинарных взысканий и иных санкций.

Не относят к нарушениям трудовой дисциплины противоправные действия работника, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.

Рассмотрим примеры из судебной практики по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности и проанализируем ошибки, допущенные нанимателями.

Пример 1

Начальник отдела К. был привлечен нанимателем к дисциплинарной ответственности в виде выговора за то, что в рабочее время раздавал газеты работникам. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель указал, что действия К.

являются виновными, так как работники, взявшие у него газеты, стали их читать. Это привело к тому, что служебный автобус, доставлявший работников на объект, выехал с базы с 15-минутным опозданием. Соответственно работники прибыли на объект с опозданием. К.

с наказанием не согласился и подал заявление в комиссию по трудовым спорам. Комиссия признала приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности правомерным. Тогда К. обратился в суд. Суд, исследуя обстоятельства дела, установил, что на момент раздачи газет рабочий день начальника отдела не начался (начало работы К. в 8.

00, а газеты он раздавал в 7.30), и не усмотрел в действиях К. признаков дисциплинарного проступка, в связи с чем отменил приказ нанимателя. 

Справочно: дисциплинарным проступком признают виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса (далее – ТК)). 

Из примера следует, что начальник отдела не исполнял возложенные на него трудовые обязанности и его рабочий день не начался. Поэтому применить меры дисциплинарного взыскания можно только в отношении работников, сорвавших выезд служебного автобуса.

Следует иметь в виду, что противоправными признают только такие действия или бездействие, которые противоречат законодательству.

Пример 2

Наниматель привлек к дисциплинарной ответственности работниц склада за то, что они отказались выполнять погрузочно-разгрузочные работы после окончания рабочей смены.

Работницы обжаловали решение нанимателя. По результатам разбирательства было установлено, что решение о привлечении работниц к дисциплинарной ответственности незаконно.

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника (часть первая ст. 120 ТК), за исключением случаев, предусмотренных ст. 121 ТК, а также коллективным договором, соглашением.

Если в организации периодически возникает необходимость привлечения работников к сверхурочным работам без их согласия (помимо случаев, предусмотренных ст.

121 ТК), необходимо включить в коллективный договор, соглашение соответствующие основания (например, выполнение неотложных погрузочно-разгрузочных работ в связи с производственной необходимостью; завершение ранее начатой работы, если ее прекращение может причинить существенный ущерб имуществу или интересам нанимателя, и т.п.).

Что касается примера 2, то привлечение к дисциплинарной ответственности работниц склада за отказ от выполнения сверхурочных работ без их согласия противоречит действующему законодательству.

Пример 3

15 апреля нанимателем были выявлены нарушения, допущенные работником. Наниматель решает привлечь работника к дисциплинарной ответственности за допущенные нарушения и 26 апреля издает приказ об объявлении выговора и лишении премиальных выплат за апрель.

Однако из-за того, что был пропущен срок ознакомления с приказом (приказ не был объявлен работнику в 5-дневный срок, как это предусмотрено ст. 199 ТК), наниматель принимает решение об издании повторного приказа по тому же основанию.

Таким образом, уже другим приказом от 13 мая наниматель привлекает работника к дисциплинарной ответственности за нарушения, которые были выявлены 15 апреля, и объявляет приказ работнику под роспись.

Действия нанимателя можно признать правомерными, так как дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая и вторая ст. 200 ТК). При этом днем обнаружения дисциплинарного проступка считают день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен частями третьей и пятой ст. 199 ТК. Так, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание нужно оформлять приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. При этом приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок.

ЭТО ВАЖНО! Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст. 199 ТК).

В связи с тем что нанимателем в примере 3 был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания (работник не ознакомлен в установленный срок с приказом о применении дисциплинарного взыскания от 26 апреля), работник считается не имеющим взыскания.

Издание приказа от 13 мая по тому же основанию в течение установленного месячного срока не может считаться повторным дисциплинарным взысканием, так как издание приказа от 26 апреля не повлекло применения дисциплинарного взыскания к работнику.

С учетом того что к работнику применено только одно взыскание, оно считается примененным единожды.

В рассматриваемом случае было издание повторного приказа по одному и тому же основанию в установленный законодательством срок (что не запрещено нормами законодательства), повлекшее применение к работнику одного дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок, что соответствует нормам ст. 199 и 200 ТК.

Пример 4

Начальник отдела маркетинга был привлечен нанимателем к дисциплинарной ответственности за неисполнение своих трудовых обязанностей.

В соответствии с должностной инструкцией начальника отдела в его обязанности входит ведение переговоров с потенциальными клиентами.

Небольшое количество заключенных в отчетом месяце договоров с покупателями дало основание нанимателю думать, что работник не выполнил возложенные на него трудовые обязанности.

Работник не согласился с решением нанимателя и обратился с исковым заявлением в суд.

Исследуя обстоятельства дела, суд потребовал от нанимателя представления доказательств того, что работник исполнял возложенные на него обязанности ненадлежащим образом. Таких доказательств наниматель представить не смог.

В то же время в суд были представлены распечатки телефонных разговоров начальника отдела за указанный и предыдущие периоды, по которым установлено, что переговоры с потенциальными покупателями велись и количество звонков в этот месяц было примерно таким же, как и за предыдущие периоды.

Таким образом, суд не усмотрел в действиях работника виновных действий (бездействия). 

Пример 5

Торговый агент М. совершил несколько прогулов. После выхода на работу документов, оправдывающих свое отсутствие на работе, работник не представил. На требования нанимателя написать объяснительную записку о причинах отсутствия на работе работник ответил согласием, но сказал, что сделает это позже.

В течение рабочего дня наниматель несколько раз напоминал ему о необходимости представить объяснения, однако работник это не сделал. На следующий день он позвонил на работу и сообщил, что госпитализирован  в медицинское учреждение. После выхода из больницы работник еще неделю продолжал амбулаторное лечение.

В последний день больничного он подал заявление о предоставлении ему социального отпуска с первого рабочего дня (работник принимал участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС) на 14 календарных дней. После окончания указанного отпуска работник снова ушел на больничный.

После окончания больничного он написал заявление о предоставлении трудового отпуска, который ему также был предоставлен.

Несмотря на такое длительное отсутствие работника на работе, наниматель может привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Напомним, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам проверки или ревизии – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 200 ТК).

Таким образом, руководитель может применить к работнику меры дисциплинарного воздействия после его выхода из трудового отпуска.

Перечень дисциплинарных проступков, установленный законодательством о труде

Трудовое законодательство не содержит конкретного перечня дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) изложен примерный перечень дисциплинарных проступков. Согласно данному перечню работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности:

а) за отсутствие без уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если он привлекался к работе на законных основаниях;

б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику замечание, выговор, а также уволить его (ст. 198 ТК).

Применение мер, предусмотренных ст. 198 ТК, не означает, что к работнику не могут быть применены иные меры правового воздействия, например лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и т.д. (часть четвертая ст. 198 ТК). Перечень мер открыт и определяется нанимателем на основании приказа (распоряжения), локального нормативного правового акта.

Меру дисциплинарного взыскания, которую необходимо применить к работнику за совершенный им дисциплинарный проступок, определяет наниматель. При выборе дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В качестве меры дисциплинарного взыскания можно применить увольнение

Среди мер дисциплинарного взыскания наиболее строгим и тяжелым для работника является увольнение. Законодатель исходит из того, что для применения данной меры взыскания необходимо наличие действительно серьезного дисциплинарного проступка со стороны работника.

Поэтому увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания наниматель может применять только в соответствии с законодательством.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

ЭТО ВАЖНО! Следует помнить, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме пп. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (в случае его наличия).

Хотелось бы еще раз напомнить нанимателям и о порядке применения дисциплинарных взысканий. Анализируя выявленные в ходе проверок нарушения законодательства о труде, допущенные нанимателями, можно сделать вывод, что большинство нарушений допущены из-за несоблюдения порядка, определенного в ст. 199 ТК.

Перед применением мер дисциплинарного взыскания следует затребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для выяснения обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка и позволит нанимателю определить степень вины работника (от которой будет зависеть суровость наказания).

ЭТО ВАЖНО! Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения к нему меры взыскания. Отказ следует оформить актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В акте нужно отразить факт отказа работника от дачи письменных объяснений. Акт удостоверяется присутствием не менее 2 свидетелей, которые должны поставить свои подписи в документе, а также указать свои данные: Ф.И.О., должность.

Меры дисциплинарного взыскания, за исключением увольнения, не заносят в трудовую книжку работника (часть четвертая п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

Источник: //www.spok.by/izdaniya/ya-spok/sudebnaya-praktika-po-delam-o-privlechen_0000000

Кадровик. Управление персоналом

Правомерен ли повторный материальный ущерб?

Андрей ШИТОВ,
юрист

Согласно ст. 44 Гражданского кодекса Республики Беларусь одним из признаков юридического лица является наличие у организации в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленного имущества.

Таким образом, одним из условий нормального функционирования организации является наличие у нее имущества, включая денежные средства.

При этом в зависимости от ее организационно-правовой формы стоимость имущества организации должна быть не менее определенного законодательством минимального размера уставного фонда.

В силу ст. 252 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) руководство организацией осуществляет ее руководитель, который и отвечает за сохранность имущества организации.

Эта обязанность должна быть отражена в трудовом договоре (контракте) и должностной инструкции руководителя.

Кроме того, руководитель несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации (ст. 256 ТК).

Следовательно, чтобы предотвратить нанесение материального ущерба организации и самому не выступить в роли виновника ущерба, руководитель организации должен знать и обязан применять правовые инструменты обеспечения сохранности имущества, которые предлагает действующее трудовое законодательство.

Одним из таких правовых инструментов является письменный договор о полной материальной ответственности, индивидуальной и коллективной (бригадной). Наличие данного договора позволяет возмещать материальный ущерб, причиненный организации, за счет конкретных виновников в полном размере, а также дает нанимателю преимущество перед работником в случае судебного разбирательства спора.

Неправомерный отказ работника от подписания договора о полной материальной ответственности

Отрицательные последствия для организации и его руководителя могут наступить, если письменные договоры о полной материальной ответственности не заключены с совершеннолетними работниками, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с обслуживанием материальных ценностей организации.

Самым первым документом, который оформляется при приеме на работу и на основании которого впоследствии издается приказ о приеме на работу, является трудовой договор. Трудовой договор и соответствующий приказ оформляются также и при переводе на другую работу.

Статьей 1 ТК трудовой договор определен как соглашение между работником и нанимателем о взаимных правах и обязанностях в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

В связи с тем, что заключение договора о полной материальной ответственности с определенными категориями работников предусмотрено трудовым законодательством, наниматель имеет полное право включить в трудовой договор обязанность такого работника подписать договор о полной материальной ответственности. Рекомендуется также включать подобный пункт и в приказ о приеме на работу или о переводе на другую соответствующую работу.

Приведем примеры ситуаций, когда указанные записи защитят нанимателя в случаях необоснованного отказа работника от подписания договора о полной материальной ответственности:

1) работник подписал трудовой договор и ознакомился под роспись с приказом о приеме (переводе) на должность, непосредственно связанную с обслуживанием материальных ценностей. В указанных документах отражена обязанность работника заключить договор о полной материальной ответственности, однако подписать договор о полной материальной ответственности работник отказался;

2) работник подписал трудовой договор и ознакомился под роспись с приказом о приеме (переводе) на должность, непосредственно связанную с обслуживанием материальных ценностей.

В указанных документах отражена обязанность работника заключить договор о полной материальной ответственности, однако в день подписания документов о приеме на работу (переводе на другую работу) заключить указанный договор забыли.

По прошествии некоторого времени наниматель предложил работнику подписать договор о полной материальной ответственности, но работник отказался;

3) работник был фактически допущен к работе на должность, непосредственно связанную с обслуживанием материальных ценностей. Впоследствии, подписав трудовой договор и ознакомившись под роспись с приказом о приеме на работу (переводе на другую работу), в которых отражена обязанность работника заключить договор о полной материальной ответственности, он отказался подписать указанный договор;

4) работник, давший согласие на изменение существенных условий труда (совмещение должности, непосредственно связанной с обслуживанием материальных ценностей), подписал дополнительное соглашение к трудовому договору и ознакомился под роспись с приказом об изменении существенных условий труда. В указанных документах была отражена обязанность работника заключить договор о полной материальной ответственности по совмещаемой должности, однако работник ответил отказом.

Во всех перечисленных выше случаях отказ работника от подписания договора о полной материальной ответственности является необоснованным, поскольку согласно заключенному с ним трудовому договору и изданному приказу заключение договора о полной материальной ответственности является обязанностью работника.

В соответствии с п. 11 ч. 1 ст.

53 ТК работники должны исполнять обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, иначе они несут ответственность за их неисполнение.

В свою очередь, ст. 12 ТК предоставляет нанимателю право требовать от работников выполнения условий трудового договора и привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности.

Таким образом, во всех перечисленных выше случаях необоснованного отказа от подписания договора о полной материальной ответственности наниматель может повлиять на работника, применив к нему одно из дисциплинарных взысканий (кроме увольнения).

Одновременно следует предупредить работника, что повторный отказ от подписания договора о полной материальной ответственности может повлечь его увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, по п. 4 ст. 42 ТК.

При этом, естественно, должна быть соблюдена установленная законом процедура наложения дисциплинарных взысканий.

Ситуации, при которых отказ работника от подписания договора о полной материальной ответственности считается правомерным

Поведение нанимателя должно быть несколько другим в следующих ситуациях:

1) работник отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности в связи с тем, что в трудовом договоре и приказе о приеме (переводе) на должность, непосредственно связанную с обслуживанием материальных ценностей, не предусмотрена обязанность работника заключить договор о полной материальной ответственности;

2) у нанимателя возникла необходимость вменить в обязанности работника дополнительные функции, непосредственно связанные с обслуживанием материальных ценностей (например, бухгалтеру поручают «вести кассу» на основе совмещения должностей; в новом штатном расписании вместо должности «бухгалтер» вводится должность «бухгалтер-кассир»);

3) в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан предложить работнику другую работу, которая вполне вероятно будет связана с непосредственным обслуживанием материальных ценностей, и работник согласен на перевод (например, при сокращении численности или штата работников, несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, и т.п.);

4) становится реальной гипотетическая возможность, когда изменения законодательства влекут за собой необходимость заключить с работником договор о полной материальной ответственности.

Согласно ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон. Заключение договора о полной материальной ответственности в указанных случаях является изменением существенных условий труда работника, на которые он вправе не согласиться. Поэтому отказ от подписания договора о полной материальной ответственности не является нарушением трудовой дисциплины.

Наниматель может сделать попытку добиться от работника подписания договора о полной материальной ответственности, прибегнув к процедуре, предусмотренной ст. 32 ТК.

В частности, он обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

С предупреждением о необходимости заключить договор о полной материальной ответственности надо ознакомить работника под роспись с указанием даты.

Также необходимо, чтобы работник явно выразил свое отношение к предложению заключить договор о полной материальной ответственности (согласен или не согласен), например, собственноручной надписью на предупреждении или своим письменным заявлением.

Если работник выразил свое согласие, то издается приказ об изменении существенных условий труда, а договор о полной материальной ответственности заключается с работником через месяц. В случае, когда работник письменно выражает свое согласие на подписание договора о полной материальной ответственности с более раннего срока, ждать 1 месяц нет необходимости.

Однако работник может и не согласиться на подписание договора о полной материальной ответственности, поскольку отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является его правом.

Поэтому и по истечении 1 месяца со дня предупреждения на работника не могут налагаться дисциплинарные взыскания за отказ от подписания договора о полной материальной ответственности. У нанимателя есть только право уволить работника, отказавшегося заключить договор о полной материальной ответственности, по п. 5 ст.

35 ТК вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Также не является нарушением трудовой дисциплины и, соответственно, не может повлечь какие бы то ни было санкции отказ от подписания договора о полной материальной ответственности несовершеннолетнего работника или работника, должность которого непосредственно не связана с обслуживанием материальных ценностей.

Суммируя сказанное, отметим, что для работника подписание договора о полной материальной ответственности является правом или обязанностью в зависимости от сложившейся правовой ситуации.

В то же время для самого руководителя организации в большинстве случаев заключение договора о полной материальной ответственности с соответствующим работником является обязанностью, обусловленной функциями последнего.

И именно от внимательности руководителя во многом зависит, сможет ли он защитить имущество вверенной ему организации, избежав ситуаций, позволяющих работнику, непосредственно обслуживающему материальные ценности, уклониться от подписания договора о полной материальной ответственности.

Поэтому уже на стадии оформления документов о приеме (переводе) на соответствующие должности (работу) руководитель организации в целях защиты ее имущества обязан заключать договоры о полной материальной ответственности.

Источник: //profmedia.by/pub/kadrovik/art/detail.php?ID=44653

Трудовой Кодекс – ТК РФ – Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Правомерен ли повторный материальный ущерб?

– Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.Часть третья утратила силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника

//www.youtube.com/watch?v=DQ9nIZecn9I

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 242. Полная материальная ответственность работника

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Статья 243.

Случаи полной материальной ответственности

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;3) умышленного причинения ущерба;4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности , то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Статья 246. Определение размера причиненного ущерба

//www.youtube.com/watch?v=5Rj4WjoZSz4

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Статья 247.

Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.

2006 N 90-ФЗ) Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Статья 248. Порядок взыскания ущерба

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично.

По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ

trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_tk_rf_-_glava_39.html

18.08.2019 – Артем Белевитнев

Источник: //trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_tk_rf_-_glava_39.html

Закон для всех
Добавить комментарий