Увольнение с работы и переход в связи с этим на новую

Компенсации при увольнении как гарантии мирного расставания с работником

Увольнение с работы и переход в связи с этим на новую

Ситуации в решении трудовых вопросов бывают совершенно разные. Например, работник может изъявить желание уволиться до срока окончания контракта или трудового договора и перейти на новую работу.

В таких случаях он должен найти веские аргументы для мирной договоренности с нанимателем по вопросу преждевременного расторжения трудовых отношений. Иногда ситуация складывается с точностью до наоборот.

У нанимателя есть некие причины, по которым с работником необходимо досрочно расторгнуть трудовые отношения. И в первом, и во втором случае следует соблюсти нормы законодательства и выплатить работнику все установленные компенсации.

Чтобы нанимателю не ошибиться в этом вопросе, рассмотрим некоторые нормы законодательства, касающиеся порядка выплаты нанимателем компенсации (выходного пособия) работнику при его увольнении.

Компенсационные выплаты, не связанные с основанием увольнения работника

В первую очередь наниматель должен помнить, что при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.

Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право).

В том случае, если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени .

В отличие от ст. 161 ТК, положения которой распространяют свое действие на порядок выплаты денежной компенсации в период работы у нанимателя и ограничивают количество дней отпуска, заменяемых компенсацией, положения ст. 179 ТК не ограничивают количество компенсируемых дней отпуска при увольнении.

Важно!
Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения .

Отметим, что право работников на основной отпуск не зависит от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда . В связи с этим право на денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск распространяется в том числе и на работающих по совместительству, на условиях неполного рабочего времени, другие категории работников.

Работнику, работающему на условиях совместительства, денежная компенсация выплачивается даже в том случае, когда он сохраняет трудовые отношения с нанимателем по основному месту работы.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав . При увольнении работника, работающего на условиях неполного рабочего времени, также выплачивается денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск.

Исчисление среднего заработка для выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск производится в соответствии с нормами Инструкции N 47.

Отметим, что денежная компенсация выплачивается за все неиспользованные трудовые отпуска независимо от того, за какие периоды они не использовались.

Компенсационные выплаты, напрямую связанные с основанием увольнения

В некоторых случаях, когда увольнение работника происходит по инициативе нанимателя, работнику также полагаются компенсационные выплаты, напрямую связанные с основанием увольнения. Рассмотрим подробнее некоторые из них.

1. Основание увольнения: п. 1 ст. 42 ТК.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности ИП, а также сокращения численности или штата работников .

Справочно
Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами . Деятельность ИП может быть прекращена по основаниям, предусмотренным Положением о ликвидации, а также в случае аннулирования государственной регистрации ИП.

При ликвидации организации или прекращении деятельности ИП производится увольнение всех без исключения работников организации (ИП).

При сокращении численности или штата работников трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками.

Обращаем на это внимание, поскольку принятое решение о сокращении численности или штата работников должно быть действительным и обоснованным, чтобы впоследствии не было оснований для признания увольнения работника(ов) недействительным.

Важно!
Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности ИП, сокращением численности или штата работников , суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности ИП, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора .

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении .

Примерный образец уведомления об увольнении в связи с ликвидацией организации

Общество с ограниченной                                                                                                                     Экономистуответственностью «ААА»                                                                                                                     Барташевич О.В.УВЕДОМЛЕНИЕ 29.06.2018 N 14 г.МинскОб увольнении в связис ликвидацией

Источник: https://ilex.by/kompensatsii-pri-uvolnenii-kak-garantii-mirnogo-rasstavaniya-s-rabotnikom/

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации – Статьи – Консалтинговая группа

Увольнение с работы и переход в связи с этим на новую

Статьей 75 ТК РФ работодателю предоставлено право расторгнуть трудовые договоры с определенными категориями персонала в связи со сменой собственника имущества организации. Что понимается под сменой собственника, кого можно уволить, как оформить такое увольнение и каков его порядок – расскажем в данном материале

Гражданским законодательством установлено, что собственником имущества организации является юридическое лицо.

Однако из этого правила есть исключения: государственные муниципальные и унитарные предприятия, имущество которых принадлежит Российской Федерации, субъекту РФ либо муниципальному образованию, когда сами предприятия владеют им на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.

Многие работодатели полагают, что учредители коммерческих организаций также являются собственниками имущества финансируемых ими компаний и при изменении состава учредителей возможно расторжение трудовых отношений по указанному основанию. Однако это не так.

 Поскольку в соответствии со ст. 66, п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) обществ, а также произведенного и приобретенного обществами в процессе их деятельности, является общество, а участники в силу ст.

48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

Ведь собственником имущества общества остается само общество, смены собственника не происходит.

 Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества при:

• отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); • обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ); • передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; • при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

С кем возможно расторгнуть трудовой договор?

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 4 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации, заместителями руководителя и главным бухгалтером.

Сделать это можно не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Если не успеть в срок, указанных работников можно будет уволить только по иным основаниям, не в связи со сменой собственника имущества организации.

 К сведению: после государственной регистрации перехода права собственности новый владелец имущества организации может принять решение о сокращении численности или штата работников. При этом он должен соблюдать процедуру, установленную ТК РФ.

 Смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Однако они могут сами отказаться работать в новых условиях.

В таком случае расторжение трудовых отношений производится по п. 6 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации.

Причем это основание может быть применено и к руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам.

 То есть руководящие работники могут быть уволены как по инициативе работодателя (п. 4 ст. 81 ТК РФ), так и по общим основаниям расторжения трудового договора (п. 6 ст. 77 ТК РФ).

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, увольняемым полагается выплата компенсации в силу ст. 181 ТК РФ в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Выплата данной компенсации трудовым законодательством возложена на нового собственника.

 Размер компенсации может быть установлен трудовым или коллективным договором.

 Иногда главные бухгалтеры при увольнении по п. 4 ст. 81 ТК РФ считают, что такое расторжение трудового договора нарушает их право на труд, противоречит положениям Конституции РФ и носит дискриминационный характер. Однако это не так. Конституционный суд в Определении от 27.05.

2010 № 699-О-О указал, что правовой статус главного бухгалтера (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности: он несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление бухгалтерской отчетности, обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств; его требования по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации (пункты 2 и 3 статьи 7 Федерального закона от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

 Введение для главных бухгалтеров дополнительного основания прекращения трудового договора основано на специфике их трудовой деятельности и должностных обязанностей и не может рассматриваться как устанавливающее необоснованную дифференциацию между различными категориями работников.

Предположим, МУП «Орловская карамель» было приватизировано и после регистрации данного факта стало ООО «Орловская карамель». Первым делом руководителя, его заместителей и главного бухгалтера необходимо уведомить о предстоящем прекращении трудовых отношений. Такое уведомление необходимо составить в письменной форме.

Источник: https://www.audar-urist.ru/articles/34/otnoshenija-pri-smene-sobstvennika

Увольнение пенсионера: как не нарушить закон

Увольнение с работы и переход в связи с этим на новую

В течение этого года было принято несколько законов, которые защищают трудовые права пенсионеров и граждан предпенсионного возраста. В связи с этим требования к работодателям ужесточились, вплоть до уголовной ответственности. В частности, принятый Федеральный закон от 03.10.2018 № 352-ФЗ ввел в Уголовный кодекс ст. 144.

1, которая предусматривает строгие санкции к работодателям за увольнение предпенсионеров, а также необоснованный отказ в приеме на работу человека по мотивам достижения им предпенсионного возраста. За нарушение может грозить штраф в размере до 200 000 руб.

или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Кроме того, сейчас рассматривается законопроект № 269898-7, который вносит поправки в ст. 356-357 ТК РФ.

Чиновники хотят расширить полномочия трудовой инспекции в сфере защиты трудовых прав работников, то есть наделить этот орган правом обращения в суд от имени работника и представления его интересов в суде.

Соответственно, если закон будет принят, то работники-пенсионеры тоже могут воспользоваться новыми возможностями за защиты своих прав.  

Еще одно новшество: Роструд подключил трудовые инспекции к организации проведения ежеквартального мониторинга сведений о работодателях и численности работников-предпенсионеров (Письмо Роструда от 25.

07.2018 № 858-ПР). Форму нужно сдавать начиная с 1 октября 2018 года, в срок до 15 числа месяца, следующего за отчетным. Более подробно о законодательных нововведениях и инициативах мы писали ранее.

Очевидно, что государство предпринимает попытки законодательно защитить сотрудников старшего возраста.

Понимая это, бизнес, который работает с такой категорией сотрудников, в ответ на новые законы выдвинул требования со своей стороны: он просил о преференциях — снижении взносов, введении налоговых льгот в том случае, когда работодатель инвестирует деньги в переквалификацию и повышение квалификации предпенсионеров и т.д. Однако их обращение не было удовлетворено.

Поэтому с учетом новых требований начиная с 2019 года работодателям стоит быть особенно осторожными в отношении работников-пенсионеров и предпенсионеров и стараться не нарушать нормы трудового законодательства.

Каким может быть увольнение пенсионера

Прежде всего нужно отметить, что достижение пенсионного возраста не является основанием для увольнения. Работник, оформивший пенсию, может либо продолжать работать дальше и уволиться тогда, когда ему захочется, либо захотеть уволиться сразу, в связи с выходом на пенсию. В зависимости от обстоятельств действуют разные сценарии увольнения. 

  • Сотрудник уже вышел на пенсию, продолжает работать в компании, но в определенный момент решает уволиться

В этом случае основание для увольнения — собственное желание сотрудника. Это общее основание, обозначенное в ст. 77 ТК РФ, поэтому о своем намерении покинуть компанию работник должен письменно предупредить работодателя за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). И эти две недели сотрудник должен отработать в компании.

В этом случае в трудовой книжке делается запись: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

  • Сотрудник увольняется в связи с выходом на пенсию

Расторжение трудовых отношений между работодателем и работником в связи с выходом последнего на пенсию имеет особенность, которая отражена в ч. 3 ст. 77 ТК РФ. Она подразумевает расторжение трудового договора в срок, указанный в заявлении работника. То есть работодатель не вправе требовать от работника двухнедельной отработки.

В этом случае запись в трудовой книжке будет такой: «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Порядок увольнения работника в связи с выходом на пенсию

Если работник, собравшийся уходить на пенсию, решает уволиться, то алгоритм его действий будет следующим.

1. Работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию в произвольной форме.

В это заявление важно включить следующую информацию:

  • ФИО;
  • должность;
  • основание увольнения («по собственному желанию»);
  • причину увольнения («в связи с выходом на пенсию»);
  • дату увольнения.

На официальном сайте Роструд высказывает четкую позицию по этому вопросу. Если работник однажды воспользовался формулировкой «в связи с выходом на пенсию», то второй раз уволиться по этой же причине он не имеет права. При этом не имеет значения, работал ли он до увольнения «в связи с выходом на пенсию» у того же работодателя или у другого.

Таким образом, если у работника-пенсионера уже есть в трудовой книжке запись об увольнении в связи с выходом на пенсию, то впоследствии он может уволиться только с формулировкой «по собственному желанию». При этом он должен предупредить о своих планах работодателя за две недели (если у него нет другой уважительной причины, не связанной с выходом на пенсию) и, соответственно, отработать этот срок.  

2. Работодатель готовит следующий пакет документов:

  • издает приказ о прекращении трудового договора с работником

При оформлении приказа следует учитывать несколько нюансов. В строке «основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» нужно указать основание увольнения согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и причину увольнения («в связи с выходом на пенсию»).

В строке «номер документа» и «дата составления» указываются реквизиты заявления работника. Далее работник знакомится с приказом под роспись.

Если работник просит выдать копию приказа, то работодатель обязан это сделать, заверив документ надлежащим образом (ст. 84.1 ТК РФ). Если приказ об увольнении невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ставить под ним роспись, то на документе производится соответствующая запись.

  • делает запись в трудовой книжке

В трудовой книжке указываются основание и причина увольнения — они должны соответствовать тексту приказа.

3. Работодатель осуществляет необходимые выплаты работнику.

Ст. 140 ТК РФ обязывает работодателя при расторжении трудового договора выплатить сотруднику все причитающиеся суммы в день увольнения. Если в этот день человек не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию работнику выплачивается зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и иные суммы, которые могут быт предусмотрены коллективным договором или отраслевыми соглашениями.

Если работодатель своевременно не выплатил суммы в связи с тем, что не оформил увольнение в день, указанный в заявлении, то есть без отработки, тогда ему придется выплатить сумму с процентами, согласно ст. 236 ТК РФ.

Увольнение пенсионера при сокращении штата

Увольнение пенсионера по причине сокращения штата происходит на общих основаниях. При этом согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе имеют специалисты с более высокой производительностью и квалификацией.

Работодатель обязан предупредить сотрудника о предстоящем сокращении за два месяца – письменным уведомлением.

В нем должно быть указано, что работник увольняется в связи с сокращением штата по истечении указанного срока, со дня получения уведомления, а также сведения об отсутствии вакансий, в связи с чем он не может быть переведен на другую работу. С этим документом сотрудник знакомится под роспись.

Работодатель может предложить сотруднику расторгнуть трудовой договор до истечения срока уведомления, если будет готов выплатить ему дополнительную компенсацию. Размер компенсации составляет средний заработок, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При сокращении штата работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся у него в данной местности работу — вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или работу. С этими предложениями работник знакомится под роспись. Он может взять время на размышления о предложении работодателя — до истечения срока предупреждения об увольнении.

Со стороны работодателя также издается приказ о сокращении штата работников в произвольной форме. В документе обязательно указывается следующая информация:

  • основание сокращения (решение собственника, реорганизация или другое);
  • должности, какое количество штатных единиц подлежат сокращению;
  • дата введения изменений (с учетом срока предупреждения работников об увольнении).

Если работник-пенсионер был уволен досрочно, дав на это согласие, то в приказе отражаются реквизиты письменного согласия (оно может быть зафиксировано прямо на приказе). Роструд советует прикладывать подлинник письменного согласия сотрудника на досрочное увольнение, а заверенную копию приобщать к личному делу. С приказом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (основания п. 2 ст. 81 ТК РФ), ставятся подпись и печать работодателя и подписью увольняемого сотрудника.

В день увольнения сотрудник получает от работодателя:

  • трудовую книжку;
  • все выплаты. Если сотрудник в этот день не работал, то суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете;
  • справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы;
  • заверенные копии документов, связанных с работой (если сотрудник затребовал их по письменному заявлению).

Работодатель обязан выплатить одно выходное пособие и сохранить за работником средний заработок на период поиска новой работы (ст. 178 ТК РФ).

Выходное пособие при сокращении штата выплачивается в размере среднего месячного заработка. Если в течение двух месяцев после увольнения человек не устраивается на другую работу, ему выплачивается еще один средний месячный заработок. Чтобы его получить, человек пишет заявление и обращается с ним к работодателю, а также предоставляет ему свою трудовую книжку.

В некоторых случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения. Но это зависит от решения службы занятости — при условии, если человек обратился в эту организацию в двухнедельный срок после увольнения и ему не смогли помочь с трудоустройством.

Источник: https://kontur.ru/articles/5317

Увольнение при изменении оргструктуры компании: что должны знать работодатель и работник

Увольнение с работы и переход в связи с этим на новую

В настоящее время организации, выполняющие различного вида работы и предоставляющие разнообразные услуги, зачастую прибегают к изменению своей организационной структуры. Рассказываем, как решать возникающие при этом кадровые проблемы.

Необходимость в изменении организационной структуры, как правило, связана с изменением вида деятельности, уменьшением производства товаров одной номенклатуры и увеличением другой, конкуренцией на рынке сбыта товаров и услуг, а также с другими внутренними и внешними факторами, влияю­щими на необходимость изменения организационной структуры организации.

Для выполнения поставленных задач и функций может быть необходимым слияние или разделение структурных подразделений, а также их упразднение или создание новых.

В целях сохранения кадрового потенциала работников организации стремятся не прибегать к увольнению своих работников, а продолжать использовать их опыт, знания, квалификацию на других работах и должностях, организуя повышение квалификации или переобучение. Однако зачастую все же с работником приходится расставаться.

Конечно, увольнение для работника является большим стрессом, и поэтому действующие положения трудового законодательства нацелены на то, чтобы процесс увольнения работника по инициативе работодателя прошел как можно с наименьшими моральными и материальными потерями для работника.

Далее рассмотрим, какие процедуры должен соблюсти работодатель при увольнении работника в связи с изменением организационной структуры предприятия и о чем должны знать работники при увольнении по данному основанию.

Основания для увольнения

Общими основаниями прекращения трудового договора в силу ст. 77 Трудового кодекса РФ являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Изменение организационной структуры является инициативой работодателя, и увольнения работников происходят по ини­циативе работодателя. Поэтому предметом рассмотрения станет п. 4 ст. 77 ТК РФ, а именно — «расторжение трудового договора по инициативе работодателя», и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Порядок оформления прекращения трудового договора

Общий порядок оформления прекращения трудового договора изложен в ст. 84.1 ТК РФ, которой установлено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст.

83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Также работодатель, являющийся одновременно страхователем, обязан:

— выдать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);

Источник: https://www.eg-online.ru/article/222525/

Увольнение с работы

Увольнение с работы и переход в связи с этим на новую

Начало читай тут

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.

Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ. Итак, законодательством предусмотрены такие основания и случаи прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) окончание срока, на который был заключен трудовой договор (п. 2, 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ — при расторжении бессрочного трудового договора,ст. 39 КЗоТ— при расторжении срочного трудового договора) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

5) перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ);

8) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40 КЗоТ — по общим основаниям,ст. 41 КЗоТ — с отдельными категориями работников при определенных условиях) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

9) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

10) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ);

11) расторжение трудового договора, в том числе срочного, с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ);

12) установленное во время испытательного срока несоответствие работника работе, на которую он принят (ст. 28 КЗоТ).

Кроме того, ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления дополнительных основанийдля прекращения трудового договора, которые устанавливаются различными законодательными и подзаконными актами и распространяются на определенные категории работников.

Например, согласно ст. 30 Закона о госслужбегосударственная служба может прекращаться в случаях:

— нарушения условий реализации права на госслужбу, определенных ст. 4 Закона о госслужбе;

— несоблюдения связанных с прохождением госслужбы требований, установленных ст. 16 Закона о госслужбе;

— достижения госслужащим предельного возраста прохождения государственной службы;

— отставки госслужащих 1 и 2 категории согласно ст. 31 Закона о госслужбе;

— выявления или возникновения обстоятельств, которые препятствуют пребыванию государственного служащего на госслужбе (ст. 12 Закона о госслужбе);

— отказа госслужащего от принятия присяги или ее нарушения;

— неподачи или подачи госслужащим неправдивых сведений о его доходах.

Рассмотрим требования к порядку прекращения трудового договора по наиболее распространенным на практике основаниям более подробно.

4.2. Каковы особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

Отличительная черта этого основания прекращения трудового договора от других, предусмотренных КЗоТ, следует из самой его формулировки.

В данном случае трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласияпо этому поводу между работником и собственником предприятия (уполномоченным им органом).

При этом инициатором прекращения трудового договора может быть как работник предприятия, так и собственник (уполномоченный орган).

Обращаем внимание, что само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении в любое время (т. е.

до окончания предусмотренного законодательством двухнедельного срока предупреждения) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон именно об этом основании прекращения трудового договора.

В этом случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ)*. На это обращает внимание и ВСУ в абзаце втором п. 8 постановления № 9.

* Подробнее об особенностях прекращения трудовых договоров по инициативе работников см. на с. 52.

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на определенный срок. В то же время на практике необходимость в прекращении трудового договора на основании п. 1 ст.

36 КЗоТ возникает, как правило, у сторон срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Дело в том, что по инициативе работника срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно только при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 39 и ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

По инициативе собственника предприятия досрочное прекращение срочного трудового договора также требует наличия оснований, предусмотренных КЗоТ.

Если же ни одна из сторон договора не имеет достаточно веских оснований для досрочного прекращения срочного трудового договора, в этом случае они могут договориться о его прекращении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дата увольнения в этом случае определяется сторонами трудового договора по взаимной договоренности.

При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей сторон в части, например, выплаты выходного пособия, обязательства относительно последующего трудоустройства, предварительного предупреждения об увольнении или согласования увольнения с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Еще одна особенность прекращения трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ касается возможности отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон, в случае если инициатива увольнения принадлежит работнику. Как известно, отзыв заявления об увольнении в одностороннем порядке — безусловное право работника, но только если трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 38 КЗоТ, т. е.

в случае увольнения по собственному желанию. В случае прекращения трудовых отношений между работником и работодателем на основании соглашения сторон заявление работника об увольнении в одностороннем порядке не может быть отозвано. Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора может иметь место только при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.

Такой вывод подтверждает и судебная практика. Судебная палата по гражданским делам ВСУ в определении от 25.02.2004 г. отметила, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ) возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена, в отличие от увольнения по собственному желанию.

4.3. Как уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)

Возможностьпрекращения срочного трудового договора по окончании его срока действия дает п. 2 ст. 36 КЗоТ. При этом обращаем внимание, что на этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в строгом соответствии с требованиями ст. 23 КЗоТ.

Если же по каким-либо причинам трудовой договор с работником не отвечает установленным правилам, то условие о сроке считается незаконным, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, такой договор не может быть прекращен на основании п. 2 ст.

36 КЗоТ.

Прекращение срочного трудового договора по истечении его срока не требует от работника оформления заявления об увольнении. Собственник предприятия (уполномоченное им лицо) также не обязан предупреждать или каким-либо образом заранее информировать работника об увольнении.

В то же время истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматическое увольнение работника. Дело в том, что согласно требованиям того же п. 2 ст.

36 КЗоТ истечение срока является основанием для прекращения срочного трудового договора, кроме тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требования об их прекращении.

Поэтому работодатель в последний день срока договора должен издать приказ об увольнении работника*. При этом необходимо ознакомить работника с оригиналом такого приказа под роспись.

* О порядке оформления приказа об увольнении см. с. 77.

Следует отметить, что к срокам истечения срочных трудовых договоров нужно относиться очень внимательно, ведь прекращение трудового договора при истечении его срока возможно только в течение одного дня.

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/details/3569/

Закон для всех
Добавить комментарий