Возможно ли сокращение по всем правилам и отправка меня в декрет?

За время декрета должность сократили

Возможно ли сокращение по всем правилам и отправка меня в декрет?
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Экспертиза статьи:Б. Чижов,заместитель начальника отдела делопроизводстваУправления делами Федеральной службы

по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Источник: https://garant-vrn.ru/articles/as270513/

Трудовой Кодекс – ТК РФ – Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Возможно ли сокращение по всем правилам и отправка меня в декрет?

– Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Статья 255. Отпуска по беременности и родам

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей –

110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.

Статья 258. Перерывы для кормления ребенка

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Статья 260. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами.Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Статья 263.

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов несовершеннолетних.

trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_tk_rf_-_glava_41.html

18.08.2019 – Владислав Бестужев

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_tk_rf_-_glava_41.html

Выплаты по сокращению — Audit-it.ru

Возможно ли сокращение по всем правилам и отправка меня в декрет?

Журнал «Актуальная бухгалтерия» № 2, 2009 год

В условиях, когда многие фирмы в борьбе с финансовыми затруднениями вынуждены сокращать штат сотрудников, особое внимание нужно уделить окончательным расчетам с работниками, которые попали под сокращение. О том, как рассчитать выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск и кому положен средний заработок, пойдет речь в нашей статье.

Помимо обычных выплат, связанных с увольнением (заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск), увольняемому по сокращению сотруднику полагаются особые выплаты. В первую очередь это выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст.

178 ТК РФ), а при сокращении сезонных работников — в размере 2-недельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Работникам, заключившим трудовые договоры на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходного пособия.

До того момента, когда сокращенный устроится на новую работу, за ним сохраняется средний месячный заработок. Однако оплачиваемый период поиска работы не может превышать 2 месяцев со дня увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения (по решению службы занятости). Это возможно при условии, что в течение 2 недель после увольнения работник встал на учет на бирже труда, но в указанные 3 месяца так и не был трудоустроен.

При выплате среднемесячного заработка за период трудоустройства сумма выплаченного при увольнении выходного пособия идет в зачет.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен, и после представления им соответствующих документов.

Подтверждением того, что сотрудник встал на учет на биржу труда, будет справка службы занятости.

А подтверждением того, что он так и не устроился на работу, — трудовая книжка без новой записи о трудоустройстве.

Если сотрудник согласился на увольнение по сокращению штата до того, как истечет срок, указанный в уведомлении о сокращении, ему полагается дополнительная компенсация (ст. 180 ТК РФ).

Размер этой компенсации равен среднему заработку, рассчитанному пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения работника об увольнении.

Обратите внимание, что одновременно у сотрудника сохраняется право на получение выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

Сотруднику-совместителю при сокращении также полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. А вот средний заработок на период трудоустройства ему не выплачивается, если за ним при этом сохраняется основное место работы.

Расчет выходных выплат

Выходное пособие рассчитывается по правилам, установленным в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. пост. Правительства РФ
от 24.12.2007 № 922).

Для начала необходимо определить общую сумму заработка, начисленного работнику за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу его увольнения.

В таблице ниже перечислены выплаты, которые нужно и которые не нужно брать в расчет среднего заработка.

Размер выходного пособия определяем следующим образом. Сначала нужно рассчитать среднедневной заработок. Для этого общую сумму выплат за расчетный период (12 месяцев) делят на количество фактически отработанных в этот период дней. Затем среднедневной заработок умножают на количество рабочих дней в месяце, следующем за днем увольнения.

При расчете среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, среднедневной заработок нужно умножать на количество рабочих дней в том месяце, за который осуществляется оплата.

Пример

Работник увольняется по сокращению штата 27 марта 2009 г. Его оклад — 10 000 руб. в месяц. Расчетный период — с марта 2008 г. по февраль 2009 г. В июле работник 18 календарных дней был в отпуске (из них 14 рабочие), в октябре 9 дней болел (из них 7 рабочие).

По итогам 2008 г. в марте 2009 г. работнику была начислена премия в размере 20 000 руб. Эту премию нельзя учесть полностью. В расчет войдет следующая сумма:

• 20 000 руб. : 248 дн. х 227 дн. = 18 306,45 руб.

Общая сумма начислений, учитываемых при расчете среднего заработка, составит:

• 110 869,56 + 18 306,45 = 129 176,01 руб.

Среднедневной заработок для расчета выходного пособия при сокращении составит:

• 129 176,01 руб. : 227 дн. = 569,06 руб.

Так как днем увольнения является 27 марта 2009 г., то для определения суммы выходного пособия среднедневной заработок умножаем на количество рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели в периоде с 28 марта по 27 апреля 2009 г.:

• 569,06 руб. х 21 дн. = 11 950,26 руб.

При окончательном расчете с сотрудником ему должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска. Для выплаты этой компенсации среднедневной заработок рассчитывается по особым правилам, отличным от тех, по которым считают средний дневной заработок для выходного пособия.

Такие правила установлены пунктами 10 и 11 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. пост. Правительства РФ
от 24.12.2007 № 922). В «Актуальной бухгалтерии» №2 за февраль 2008 года мы подробно писали о том, как правильно произвести этот расчет.

После того как среднедневной заработок будет рассчитан, его нужно умножить на количество дней неиспользованного отпуска.

Учтите, что если сотрудника сокращают до окончания рабочего года, в счет которого ему уже был предоставлен очередной отпуск, то из его зарплаты нельзя удержать отпускные за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

А.И. Матросова, главный бухгалтер фирмы «БВТ Группа»

Экспертиза статьи: А.Г. Кикинская, служба Правового консалтинга ГАРАНТ, юрисконсульт

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/account/stuff/a58/184931.html

«Сократить декретный отпуск на год? Cначала поднимите мою зарплату до уровня пособия!»

Возможно ли сокращение по всем правилам и отправка меня в декрет?

Когда-то в СССР декретный отпуск был 112 дней, потом в 70-х годах его постепенно довели до года. При этом никаких пособий до начала 80-х вообще не выплачивали. Затем находиться в декрете можно было до трех лет, но пособие выплачивали лишь первый год.

Только в 1991 году появился трехлетний отпуск, все время которого маме выплачивают государственное пособие. Так в Беларуси появился один из самых продолжительных оплачиваемых декретных отпусков в мире (см. «А КАК У НИХ?»).

При этом рождаемость в нашей стране продолжает падать, а чтобы обеспечить всех рожениц пособиями на 3 года, нужно откуда-то эти деньги взять. Учитывая, что бюджет на следующий год у нас впервые за все время запланировали с дефицитом, это колоссальная нагрузка на него.

Которая в итоге ложится на плечи жителей страны, формирующих этот бюджет…

Идеи о том, чтобы уменьшить декретный отпуск, звучали уже не раз. В 2015 году экс-министр труда и соцзащиты Антонина Морова назвала трехлетний отпуск по уходу за ребенком расточительством и привела цифры: 70% женщин не пользуются правом быть в отпуске три года полностью, потому что им не хватает денег.

Спустя год в статье, опубликованной «Белорусским экономическим журналом», помощник президента по экономическим вопросам Кирилл Рудый предложил сократить декретный отпуск до двух лет. Мол, белоруски больше всех сидят в декрете, тогда как в России – полтора года, а в Казахстане – вообще один год.

В Беларуси мама, которая работает больше, чем на полставки, теряет половину пособия. pixabay.com.

Эксперты: декрет сократить на треть, а пособие оставить таким же

Эксперты Центра экономических исследований BEROC Катерина Борнукова и Лев Львовский в своем недавнем исследовании «Демография и экономический рост» тоже не нашли ничего хорошего в трехлетнем отпуске по уходу за ребенком в Беларуси. Почему? Прежде всего потому, что женщины не вносят вклад в ВВП, пока находятся в декрете. А по статистике, в 2018 году в декретном отпуске находилось почти 6% трудоспособного населения.

– Если декретный отпуск уменьшить на треть, то около 2% трудоспособных людей вернется на свои рабочие места. В итоге, по нашим оценкам, рост ВВП за счет увеличения занятости составит 1,3%, – делится соображениями Катерина Борнукова в интервью thinktanks.by.

Вторая проблема – женщины в декрете отстают от работающих коллег по квалификации и устаревают как специалисты.

Третья проблема связана с тем, что работодатели боятся трехлетних декретов – отсюда и дискриминация женщин при приеме на работу (отказ в трудоустройстве или зарплата ниже мужской).

Эксперты считают, что такое отношение вообще отнимает у женщин желание работать, а следовательно – снижает потребности в яслях. Итог – отрицательное влияние на демографию.

Что делать, чтобы разорвать порочный круг?

– Для начала можно попробовать уменьшить декретный отпуск до двух лет, и это тоже будет длинный по мировым меркам декрет.

При этом важно сократить не общий размер пособия, а только время: если государство будет выдавать то же суммарное пособие за более короткий срок, люди не будут говорить, что их обокрали.

Пособие не должно сокращаться и в том случае, если женщина в этот период выходит на работу или начинает подрабатывать, – считает Лев Львовский.

Плюс, рекомендуют эксперты, нужно более эффективно использовать уже существующие детские сады и упростить создание частных мини-яслей.

Новость о выводах экспертов BEROC привела к бурной дискуссии в соцсетях «Комсомолки».

Большинство комментаторов были возмущены: «Хотите сэкономить – сократите чиновников или увеличьте пенсионный возраст мужикам в МВД!», «Да у этих экспертов просто нет детей!», но некоторые позицию поддержали: «Если будут детские сады, то почему бы и нет?», на что получили контраргументы о вечно болеющих в садах детях.

Международная организация труда считает, что женщине после родов нужно не менее 14 недель отпуска с выплатой как минимум 75% ее средней зарплаты. pixabay.com.

Мамы: «Что делать, если в садик берут только с трех лет?»

– Я категорически против сокращения времени декретного отпуска! – говорит врач-эндокринолог Вера (была в декрете по уходу за вторым ребенком 3 года). – Четыре с лишним года назад я вышла в отпуск по уходу за вторым ребенком.

До декрета я была молодым специалистом в районной больнице, и моя зарплата на момент ухода в декрет была на 20 рублей меньше пособия на ребенка… При этом на работе была огромная нагрузка: район большой, в день по 30 – 40 пациентов. Это сильно выматывает.

А так я могла спокойно уделять малышу внимание и получать больше. Кроме того, у нас в районе много новостроек, а значит – сумасшедшая очередь в детский сад. Бабушка живет далеко, а няня для семейного бюджета была бы непосильной ношей.

В итоге в садик ребенка взяли только в 3 года, хотя мы стояли в очереди с самого рождения.

А вот женщины с высокой зарплатой и хорошей должностью чаще всего идею трехлетнего декрета не поддерживают.

– Я безумно люблю свою дочь, но после года в декрете я готова была взвыть, – рассказывает юрист Анастасия (была в декрете 1,5 года). – Мало того что сплошной день сурка, так еще и деньги у мужа приходилось брать на всякие мелочи. Я прекрасно понимала, что юристу будет непросто наверстать год вне профессии, а три – вообще невозможно.

Только мы получили свидетельство о рождении – стали на очередь в детский сад. Но там «обнадежили», что раньше трех лет очередь вряд ли подойдет. Начали искать няню, сменили штук восемь, пока в итоге не нашли пенсионерку, живущую по соседству и готовую прийти на пару часов по первому требованию.

Сейчас она подменяет меня за 3 доллара в час – немало, но выбора нет. С выходом на работу я потеряла половину своего пособия в 300 с лишним рублей, но я неплохо зарабатываю. В целом я за сокращение времени декретного отпуска – правда, до 2,5 года и с гарантией, что ребенка возьмут в сад.

Казалось бы, полгода разницы, но по тому, что я вижу, в 2 года многие дети еще не готовы для сада, а в 2,5 – вполне.

Конечно, есть профессии, которые позволяют работать в декрете на дому – программисты, кондитеры, мастера по маникюру, массажисты, репетиторы…

В теории можно работать на дому, не терять стаж и при этом платить налоги, пополняя бюджет страны.

Но как бы не так! В Беларуси мама, которая работает больше, чем на полставки, автоматически теряет половину пособия по уходу за ребенком. Поэтому многие продолжают работать неофициально.

– Я выходила в декрет в 2008 году, пособие тогда было около 90 долларов, этого хватало разве что на подгузники и еще какие-то мелочи, – вспоминает редактор Ирина. – Я прекрасно понимала, что единовременного пособия хватит максимум на четыре месяца нормального существования.

Поэтому решила найти работу, которая бы не занимала много времени, но приносила доход. И нашла три сразу: на одной платили наличные (в обход налоговой, ведь иначе забрали бы пособие), на двух других я писала статьи за гонорары. Иногда в месяц выходило больше, чем на прежней работе – в среднем до 700 долларов в месяц.

На работу тратила 2 – 3 часа в день, малыш все это время был рядом, я даже на интервью с ним ездила. Поэтому сокращать или нет декрет – вопрос очень сложный… Но если бы я была, например, хирургом, совершенно определенно, что, сидя дома три года, я бы потеряла квалификацию.

Но куда бы я пристроила ребенка до трех лет, если нет бабушек и не зарабатываешь на няню – ума не приложу.

Вопрос о том, куда девать ребенка, пока ты на работе, заботит молодых родителей по всему миру. В разных странах власти решали эту проблему по-своему.

Например, в Исландии достаточно было увеличить количество яслей и детсадов и удлинить часы их работы – и рождаемость подросла.

В США развиты платные корпоративные детсады – мама работает на девятом этаже, а ее ребенок в это время на первом этаже этого же здания находится в садике под присмотром воспитателя.

– В местности, где уровень зарплат низкий, сумма всех детских пособий может превышать заработную плату, – объясняет социолог Елена Артеменко. – И женщины все чаще предпочитают рожать нескольких детей и надолго оставаться в отпуске по уходу.

Это в конечном итоге может привести семьи с детьми в ловушку бедности. Еще одна проблема – коммерческие детские сады и няни у нас не очень развиты, и цены на них часто превышают заработок женщины, выходящей на работу. Поэтому со стороны государства нужно сначала реформировать систему ухода за детьми до 3 лет.

Например, взять пример с Франции, где демографическую проблему решили так: государство стало компенсировать часть затрат родителей и на коммерческий детский сад, и на услуги няни.

Семьям можно выбирать: родитель сам ухаживает за ребенком и государство компенсирует ему недополученную зарплату или же можно воспользоваться услугами няни, часть затрат на которую вам возместят.

Сколько должен длиться декретный отпуск и может ли господдержка увеличить рождаемость?

Медицинский журнал The Lancet провел исследование, как изменялась рождаемость во всем мире во второй половине XX века. Оказалось, в 1950 году у каждой женщины было в среднем по 4,7 ребенка, а в 2017-м – всего 2,4.

Большинство экспертов сходятся в одном: заставить женщин рожать намного чаще или больше нельзя ни пособиями, ни льготами, ни предоставлением отпуска.

На это влияет слишком много факторов: повышение во всем мире возраста первых родов, наличие у семьи жилья, возможность молодой мамы продолжить карьеру, отсутствие кризиса в стране. Статистика говорит: господдержка лишь немного замедляет демографический кризис, но в целом тенденция необратима.

Так что рассчитывать на бум рождаемости в развитых странах не приходится, придется учиться зарабатывать больше или распределять бюджетные ресурсы иначе, чем полвека назад. Например, многие государства сделали это за счет увеличения пенсионного возраста.

Сколько должен длиться декретный отпуск? Международная организация труда (МОТ) считает, что женщине после родов нужно не менее 14 недель отпуска с выплатой как минимум 75% ее средней зарплаты.

А эксперты Организации экономического сотрудничества и развития уверены, что декретный отпуск дольше 2 лет угрожает карьере женщины, и советуют возвращаться на работу не позже чем через 20 недель после родов.

Выходит, по мнению международных организаций, декретный отпуск в идеале должен длиться от 14 до 20 недель с выплатой женщине минимум 75% ее заработка.

Средняя зарплата в Беларуси в сентябре 2019 года составила 1128 рублей, значит, пособие на одного ребенка по МОТ должно было быть в среднем 846 рублей. Сейчас оно приблизительно вдвое меньше. Но и декретный отпуск у нас 156 недель вместо 20.

А КАК У НИХ?

В России отпуск по уходу за ребенком длится три года, но только первые полтора года выплачивается пособие – 40% от зарплаты матери.

В Литве есть право выбирать: быть в декрете один год и получать 90% от своей зарплаты, или два года, но в первый получать 70% зарплаты, а во второй – 40%.

В Исландии декретный длится 9 месяцев, из них 3 месяца с ребенком сидит папа, 3 – мама, еще 3 месяца родители делят между собой.

В Норвегии: или 46 недель с оплатой 100% среднего заработка, или 56 недель и 80% зарплаты.

Отпуск по уходу за ребенком в США длится всего 12 недель, и детских пособий в это время не платят (за исключением нескольких штатов)

ТОЛЬКО ЦИФРЫ

Детские пособия в Беларуси на 1 ноября 2019 года. Иллюстрация: Виктория Петроченко.

Источник: https://www.kp.by/daily/27051/4117079/

Сокращение vs декрет: что нужно знать о беременности на работе

Возможно ли сокращение по всем правилам и отправка меня в декрет?

ТАСС / Александр
Кондратюк

На столичных улицах, в барах и кафе все чаще слышны разговоры о возможных сокращениях в компаниях. Москвичи переживают за свои рабочие места и стараются выкладываться в офисе на все сто, чтобы в случае чего не попасть в печальные списки потенциальных безработных.

Кому уж точно не стоит опасаться сокращений, так это беременным женщинам. По закону будущие мамы могут лишиться работы только в случае ликвидации предприятия или закрытия бизнеса ИП. M24.

ru выяснило в госинспекции труда Москвы, что еще положено беременным женщинам и молодым мамам.

Сохранение рабочего места

Итак, уволить беременную женщину по своему усмотрению работодатель не может. Даже если у будущей мамы заканчивается срок трудового договора, она может написать заявление о его продлении до момента рождения ребенка, и работодатель будет обязан выполнить ее просьбу. Правда, для этого сотруднице необходимо предоставить в компанию медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Кстати, работодатель вправе запрашивать такую справку раз в три месяца. Если срок рождения малыша, указанный в справке, прошел, а женщина продолжает работать, договор с ней могут расторгнуть в течение недели с того момента, как в компании узнали или должны были узнать о родах.

Тут есть одна тонкость: если договор с женщиной заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и закончился в период беременности, работодатель обязан предложить ей (с ее письменного согласия на перевод) вакансии — по возможности должность, соответствующую квалификации сотрудницы, без такой возможности — нижестоящую. Если вакантных должностей нет, женщину могут уволить. Подчеркнем: это касается только работы “за кого-то” в его отсутствие.

Беременность на работе

Не все знают, но, согласно части 1 статьи 259 Трудового кодекса, беременных женщин запрещается привлекать к работе в выходные, нерабочие и праздничные дни, а также ночью. Кроме того, будущих мам нельзя заставлять работать сверхурочно и отправлять в командировки.

Также сотрудница может написать заявление с просьбой сократить для нее нормы выработки и обслуживания, средний заработок при этом обязаны сохранить.

Если речь идет о вредном производстве, женщина освобождается от работы до тех пор, пока ей не предоставят другие обязанности, исключив с неблагоприятное воздействие производственных факторов.

Пока такая работа не найдется, беременной будут выплачивать средний заработок, несмотря на освобождение.

Таким образом, если работодателю так и не удастся подобрать женщине подходящую работу, ему придется выплачивать ей средний заработок из собственных средств до тех пор, пока она не подаст заявление на отпуск по беременности и родам (то есть не уйдет в декрет).

Кстати, зарплату должны сохранить и за время обследований в больнице.

Отпуск по беременности и родам

Оплачиваемый отпуск предоставляется на срок в 70 дней до родов и 70 дней после. Мамам двойняшек, тройняшек и так далее дают отдыхать (если это слово вообще здесь уместно) дольше — 84 дня до родов и 110 после. В случае осложнений время послеродового отпуска продлевают до 86 дней.

Впрочем, женщине не обязательно отгуливать 70 дней до родов — отпуск считается суммарно и предоставляется полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Вообще же декрет может продлиться до трех лет. А взять отпуск по уходу за ребенком может как мама, так и папа, бабушка, дедушка, другой родственник, опекун или иное лицо, воспитывающее ребенка без матери.

Использовать отпуск можно полностью или частично, из него можно выходить и уходить в него снова в течение всего трехлетнего периода любое число раз.

Отпуск принято делить на две части: до полутора и от полутора до трех лет.

В первые полтора года вам обязаны выплачивать пособие в размере 40 процентов от средней зарплаты, но не более 19885,78 рублей.

Важно, что право на выплаты сохраняют и те, кто работают неполный рабочий день или на дому. Размер выплат во второй половине отпуска закон не регулирует, однако должность за работником сохраняется.

Е

ще одно важное уточнение: если во время декрета фирма развалилась, на закону вы сохраняете право на получение пособия в размере 40% от средней зарплаты (она рассчитывается, исходя из дохода за последние 12 месяцев до ухода в отпуск).

Таким образом, если вы, с одной стороны, боитесь сокращения, а с другой – подумываете о пополнении в семье, возможно, сейчас самое время завести ребенка. И место сохраните, и демографическую ситуацию улучшите, и получите огромную порцию счастья.

Ирина Бурмистрова

Источник: https://www.m24.ru/articles/rabota/16032015/68248

Закон для всех
Добавить комментарий