Законно ли сокращение работника, находящегося в декретном отпуске?

Сокращение декретной должности

Законно ли сокращение работника, находящегося в декретном отпуске?

Подробно о том, как правильно рассчитать сотрудника при увольнении: слиянии нескольких организаций или выделении одного предприятия из другого, во всех манипуляциях со штатным расписанием запрещается сокращение тех должностей, на которых числятся работники, находящиеся в декретном отпуске.

Переход на другую работу может быть осуществлен только с личного согласия сотрудника.

Поэтому, несмотря на то, что законом не устанавливается обязательное уведомление работников по поводу предстоящей реорганизации, специалисты советуют сделать это по ключевым должностям, которые могут быть реорганизованы.

Это даст возможность работникам ознакомиться с дальнейшей перспективой и принять своевременное решение о согласии или отказе от перехода на другую должность.

В этом случае появляется возможность провести сокращение должности во время декретного отпуска, после получении письменного согласия от сотрудника, находящегося в декретном отпуске на перевод на другую должность, но не по сокращению штата, а по собственному желанию. Тогда не произойдет нарушение законодательства.

Данная мера актуальна до момента окончания отпуска УР. После того как сотрудник начал выполнять свои обязанности на него распространяются общие правила. Его могут уволить в случае несогласия перейти на другую должность. После уведомления за два месяца до начала сокращения штата сотрудников предприятия, при уведомлении о наличии альтернативных мест работы.

Вынужденное прекращение сотрудничества с работником всегда неприятно. Однако сокращение штата может быть единственным вариантом в кризисном для вашей компании положении. Но что делать, если под угрозой уволения оказывается женщина, находящаяся в декретном отпуске? Рассмотрим ситуацию сокращения декретной ставки при сокращении штата.

Зачастую предприниматель принимает решение об оптимизации бизнеса путем сокращения количества работников – это помогает сэкономить денежные средства на зарплатах и пустить их в рост бизнеса. Если в числе работников, попадающих под сокращение, есть женщины, находящиеся в декрете, правомерно их можно уволить только в этом случае. То есть если штат действительно сокращается.

Процедура сокращения штата обычно применяется в случае, когда нужно закрыть несколько ставок, а увольнение по обоюдному с работниками желанию по тем или иным причинам невозможно.

Как подготовиться к сокращению штата?

Так как трудовое законодательство полностью регламентирует процедуру сокращения штата, сделать это в короткие сроки невозможно. Нужно подготовиться к тому, что процесс затянется не на один месяц.

Работодателю, чтобы избежать лишних проблем вроде судебных разбирательств, нужно подготовить поэтапный план и выполнять его в соответствии с процессуальным порядком сокращения штата, который прописан в ТК РФ:

1. Для начала нужно решить, какое общее количество работников целесообразно сократить.

2. Далее отвечаем на вопрос, можно ли сократить декретную ставку. Есть четкие указания в ТК РФ (ст. 179) о преимущественном праве некоторых категорий сотрудников на оставление на работе. К такой категории относятся и беременные женщины. Поэтому важно знать один момент.

сокращение должности

в штатном расписании.

3. Работодатель должен издать приказ о сокращении штата, в котором должно быть указано точное количество сотрудников и их данные. Так как форма такого приказа на данный момент не регламентируется законодательством, то ее можно разработать произвольно, однако обязательно нужно указать дату, так как она станет точкой отсчета данного процесса.

5. Всем работникам, попавшим под сокращение, нужно отправить уведомление, составленное в такой форме. Уведомление, согласно законодательству, нужно отправить не меньше чем за 2 месяца до увольнения.

В случае увольнения нескольких лиц можно использовать форму Т-8а, в которой следует перечислить всех уволенных должностных лиц.

После ознакомления с этим документом работник должен поставить под ним дату и подпись.

Важно учесть, что всю эту процедуру нужно соблюдать, если вы не пришли к личной договоренности с работниками. Если договориться удалось, то упразднение вакантных мест можно провести в считанные дни. Важно не забывать о том, что, сокращая штат, вы сокращаете конкретные должности, а значит, по законодательству, вы не вправе будете принимать на них других сотрудников.

Вынужденное прекращение сотрудничества с работником всегда неприятно. Однако сокращение штата может быть единственным вариантом в кризисном для вашей компании положении. Но что делать, если под угрозой уволения оказывается женщина, находящаяся в декретном отпуске? Рассмотрим ситуацию сокращения декретной ставки при сокращении штата.

Зачастую предприниматель принимает решение об оптимизации бизнеса путем сокращения количества работников – это помогает сэкономить денежные средства на зарплатах и пустить их в рост бизнеса. Если в числе работников, попадающих под сокращение, есть женщины, находящиеся в декрете, правомерно их можно уволить только в этом случае. То есть если штат действительно сокращается.

Процедура сокращения штата обычно применяется в случае, когда нужно закрыть несколько ставок, а увольнение по обоюдному с работниками желанию по тем или иным причинам невозможно.

Сотрудник в отпуске по уходу за ребёнком

Законно ли сокращение работника, находящегося в декретном отпуске?

21 августа 2019 Пригодится для: Предприниматели

Как оформить такой отпуск, права сотрудника, как правильно взять человека на декретную должность, договор ГПХ с беременными и работниками в декрете.

После отпуска по беременности и родам сотрудница может выйти на работу или остаться дома воспитывать ребёнка, пока ему не исполнится три года, а если есть медзаключение — до 6 лет (ст. 179 КЗоТ и ст. 18 ЗУ № 504).

За женщиной в декрете сохраняется место работы (ст. 2 ЗУ № 504), когда через три года она вернётся, вы должны предоставить ей право работать на прежней должности.

А ещё это время декрета засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Декрет сотрудницы ФЛП: пособие, отчётность, налоги

Отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет

Женщина может взять сразу после отпуска по беременности и родам или позже. Такой отпуск используют полностью или по частям, на усмотрение человека.

Как оформить: сотрудница подаёт вам заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком до 3 лет, в нём обязательно должна быть дата ухода, с копией свидетельства о рождении ребёнка.

Вы издаёте приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком (ст. 181 КЗоТ, ст. 20 ЗУ № 504).

В день, когда малышу исполнится три года, отпуск закончится, и на следующий день женщина должна выйти на работу, если это не выходной (письмо Минтруда № 246/13/116-10). Дополнительные заявления и приказы не нужны.

В Украине отпуск по уходу за ребёнком может взять отец, бабушка, дед и другие родственники, которые фактически ухаживают за ребёнком, усыновители или опекуны.

Если ваш сотрудник собрался в такой декрет, он должен предоставить вам документы:

  • заявление со сроками отпуска;
  • копию свидетельства о рождении ребёнка;
  • справку, что мама в отпуск по уходу за ребёнком не ушла и продолжает работать или была в таком отпуске, но вышла на работу, а ребёнку ещё нет трёх.

Вы оформляете приказ о предоставлении отпуска.

Отказать человеку на том основании, что он не мать ребёнка, а отец или другой родственник, вы не вправе.

Человек может передумать сидеть дома три года и выйти на работу раньше. Или прервать отпуск, выйти на работу, а потом снова уйти в отпуск. Как вариант сотрудница может находиться в отпуске и параллельно работать неполный день.

Отпуск, больничный, сверхурочная работа

Больничный. Если ребёнок заболел, а женщина находится в декретном отпуске до 3 лет, права на получение больничного на ребёнка у неё нет, но как только она выйдет на работу, может рассчитывать на оплату детского больничного за счёт денег Соцстраха. А вам как работодателю придётся выступать посредником, который получает для работника эти деньги. 

Больничный для работника ФЛП

Работа в выходной. Запрещено вызвать на работу в выходной день беременную женщину или сотрудницу с детьми до 3 лет (ст. 176 КЗоТ).

Работа неполный день. Если сотрудница, которая досрочно вышла на работу из отпуска по уходу за ребёнком, попросит разрешить трудиться неполный день, вы не можете ей отказать.

С такой же просьбой вправе обратиться и отец или родственники, которые фактически ухаживают за ребёнком.

Это же касается и беременных сотрудниц.

Как установить неполный рабочий день

Командировки, сверхурочные работы. По закону беременных и сотрудниц с детьми до 3 лет нельзя привлекать к сверхурочной работе, ночным сменам, отправлять в командировки (ст. 176 КЗоТ), даже если есть их письменное согласие. Это нарушение законодательства.

Как только ребёнку исполнится три года, отправить сотрудницу в командировку или привлечь к сверхурочной работе можно, но только с её согласия.

Отпуск. Нюансы есть с беременными женщинами перед декретом или после у них есть право уйти в отпуск по заявлению в любое время (ч. 13 ст. 10 ЗУ № 504). Ещё беременной сотруднице вы не можете отказать, если она хочет уйти в отпуск досрочно (ч. 7 ст. 10 ЗУ № 504).

В остальном всё так же, как и с другими работниками.

Ежегодный отпуск работника предпринимателя

Договор ГПХ с беременными и работниками в декрете

Некоторые работодатели считают беременных сотрудниц обузой — они могут взять отпуск когда захотят, а если плохо работают — нельзя уволить.

Договариваются с беременной — по-хорошему или с угрозами — сотрудничать по гражданско-правовому договору. Чтобы такой человек мог работать удалённо и с ним легко было разорвать отношения.

Но так делать нельзя, таких работников нельзя вывести за штат (письмо Минсоцполитики № 158/13/133-12). И хотя последствия такого решения не прописаны, если такой работник пожалуется на вас в Гоструда или налоговую, вам не избежать штрафов.

Штрафы у ФЛП: книга учёта, РРО, сотрудники, лицензии

Сократить должность нельзя

За женщиной в декрете сохраняется место работы (ст. 2 ЗУ № 504), значит, когда через три года она вернётся, вы должны предоставить ей право работать на прежней должности.

Вы не можете взять и сократить должность, на которой числится человек в декретном отпуске, — это незаконно.

Если нет необходимости, вы можете не брать специалиста на это место, пока сотрудник в декрете.

Как взять человека на декретную должность

На время декрета одного работника можно взять на его должность другого специалиста. С ним заключаете срочный трудовой договор (ст. 23 КЗоТ).

Как предпринимателю оформить наёмного работника

Сроки работы прописываете не только в договоре, но и в приказе о приёме на работу, в заявлении работник тоже указывает, что просит принять его на работу на период отпуска по уходу за ребёнком другого сотрудника.

Если сроки не пропишете, после возвращения сотрудника из декрета нельзя будет просто уволить его замену.

Принять работника по срочному трудовому договору можно когда сотрудник в отпуске по уходу за ребёнком, и когда в отпуске по беременности и родам.  

Человек, который работает по срочному трудовому договору, имеет те же права и обязанности, что другие работники. Вы не можете установить для него другой оклад, например платить меньше, чем указано в штатном расписании по его должности.

Когда у женщины закончится отпуск или она передумает сидеть дома три года и захочет работать неполное рабочее время, находясь в отпуске, она имеет право выйти на свою должность.

Человека, который работал у вас по срочному договору, увольняете по п. 2 ст. 36 КЗоТ перед днём выхода на работу работника из декрета с формулировкой:

  • в приказе: «Уволить в связи с окончанием срока трудового договора согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ»;
  • в трудовой книжке: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ».

Сроки увольнения надо соблюдать, ведь если срочный договор закончился, а сотрудник продолжает у вас работать, трудовой договор из срочного превращается в бессрочный (ст. 391 КЗоТ).

Как быть, если нового человека хотите оставить, а сотрудника, который вышел из декрета, — не хотите? Сразу отметим, что нельзя просто так уволить женщину с маленьким ребёнком.

Увольнение

Уволить беременную или человека в отпуске по уходу за ребёнкомбез последствий можно по собственному желанию работника (ст. 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). А вот по вашей инициативе нельзя.

Как правильно уволить сотрудника

Закон запрещает увольнять беременных сотрудниц и женщин с детьми до 3 лет, а в некоторых случаях до 6, если отпуск на основании медзаключения.

Рискнёте уволить такого человека — женщина может обратиться за защитой в Гоструда или защищать свои права в суде. Суд точно примет её сторону, а вас обяжут восстановить сотрудницу в должности.

Исключение — случаи, когда работодатель закрывает ФЛП, но даже в этом случае уволить женщину вы можете только с последующим обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ).

Если увольняете женщину по её желанию или по соглашению сторон, обязательно соблюдайте процедуру. Сотрудница должна написать заявление об увольнении, а вы на его основании издаёте приказ. В день увольнения нужно выдать положенные деньги и трудовую книжку, чтобы не пришлось потом судиться из-за незаконного увольнения.

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/otpusk-po-uhodu-za-rebenkom

Могут ли сократить работника после декретного отпуска?

Законно ли сокращение работника, находящегося в декретном отпуске?

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется женщинам по их заявлению, срок данного отпуска заканчивается по достижении ребенком возраста 3 лет.

Многие матери жалуются на то, то их сократили пока они находились в декретном отпуске! Это незаконно в подавляющем большинстве случаев, но есть и исключения, мы их рассмотрим ниже.

Согласно статье 256 ТК РФ, на время отпуска по уходу за ребенком, за работником сохраняется его место работы (должность)!

Так же согласно статье 261 ТК РФ, расторжение трудового договора с женщиной имеющей детей до 3 лет не допускается.

То есть если вы находитесь в декретном отпуске и ребенку еще не исполнилось 3 года, вас не имеют права уволить с работы по инициативе работодателя, в том числе сократить.

Но здесь есть одно исключение, все же если вы находитесь в декретном отпуске уволить вас могут только в случае:

  1. Ликвидации организации, или если индивидуальный предприниматель у которого вы работаете прекратил свою деятельность;
  2. Если выяснится, что при заключении трудового договора вы предоставили работодателю подложные документы;

Если вы досрочно вышли из декретного отпуска, для того, чтобы возобновить работу, либо согласно части 3 статьи 256 Трудового Кодекса РФ, по заявлению женщины, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком возможно работать по сокращенному графику, или удаленно, дома, то вас так же не могут уволить по инициативе работодателя, до того как ребенку исполнится 3 года, но здесь так же есть исключения, во первых два исключения которые мы называли выше и еще несколько которые описаны ниже, к примеру работника могут уволить если ребенку еще не исполнилось 3 года если:

  1. Работник неоднократно не выполняет возложенные на него обязанности без уважительных причин, при чем уволить работника могут по данному пункту, только если он уже имеет зафиксированные надлежащим образом работодателем дисциплинарные взыскания, такие как замечание или выговор;
  2. Если работник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности. Грубое нарушение это 1) прогул, отсутствие без уважительных причин на рабочем месте, в течении рабочего дня, или на протяжении более 4 часов подрядв течении рабочей смены; 2) появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения, алкогольного или наркотического; 3) если работник разглашает охраняемую законом тайну, ставшую ему известной в связи с выполнением трудовых обязанностей; 4) если работник совершил по месту работы хищение, растрату, уничтожение, повреждение чужого имущества; 5) если работник грубо нарушил правила охраны труда, что повлекло за собой тяжкие последствия, несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу, или если его действия создавали угрозу для возникновения перечисленных обстоятельств;
  3. Если работник обслуживающий денежные или товарные ценности совершил такие действия, которые дают основания для утраты к данному работнику доверия со стороны работодателя;
  4. Если работник выполняющий воспитательные функции совершил аморальный поступок, который несовместим с продолжением работы в данной организации и выполнению данной работы.

Как видим все же сократить работника во время декретного отпуска могут, но только если при приеме на работу он предоставил подложные документы и это обнаружил работодатель, или организацию просто на просто ликвидируют или индивидуальный предприниматель прекратил свое существование.

В остальных же случаях если женщина вышла на работу досрочно, или по ее заявлению она переведена на сокращенный рабочий день или работает удаленно, то до того, как ребенку исполнится 3 года, женщина не может быть уволена по инициативе работодателя, увольнение может произойти только по отрицательным мотивам, то есть если работник сам будет нарушать трудовую дисциплину и совершать другие поступки характеризующие работника с отрицательной стороны, перечень причин к увольнению до исполнения ребенку 3 лет, перечислен выше.

Могут ли сократить после декретного отпуска?

Ответить на данный вопрос однозначно не получится, все зависит от множества факторов, к примеру:

  1. Прервали ли вы досрочно декретный отпуск, по закону он длится до исполнения ребенку 3 лет, к примеру вашему ребенку еще не исполнилось 3 года, а только 2 года. Прервать отпуск это значит написать заявление работодателю, в котором вы просите работодателя прервать декретный отпуск и приступить к выполнению трудовых обязанностей. Фактом прекращения декретного отпуска будет начало выполнения вами трудовых обязанностей, то есть как только вы приступили к работе, декретный отпуск закончился;
  2. Декретный отпуск закончился, по причине того, что ребенку исполнилось 3 года. По закону отпуск по уходу за ребенком длится до исполнения ребенку 3 лет, то есть как только ребенку исполняется 3 года, отпуск по уходу за ним заканчивается по закону и вы приступаете к выполнению своих трудовых обязанностей, заступаете на вашу должность.

Рассмотрим первую ситуацию, в которой вы прервали декретный отпуск по своей инициативе и ребенку еще не исполнилось 3 года! В такой ситуации вас не могут сократить по закону, так как согласно части 4 статьи 261 Трудового Кодекса РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается если женщина имеет ребенка в возрасте до 3 лет.

То есть если вы заранее прервали декретный отпуск, а вашему ребенку еще не исполнилось 3 года, то работодатель не может вас сократить, то есть уволить по своей инициативе, это будет незаконно.

Исключением здесь является, если организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность, в таких ситуациях ничего поделать нельзя, даже по закону, в этих ситуациях трудовой договор расторгается.

Уволить вас могут только если вы нарушаете трудовую дисциплину, все пункты по которым вас могут уволить до исполнения ребенку 3 лет, перечислены в части 1 статьи. Так же вас могут уволить как уже говорилось если организация подвергнется ликвидации, или вы при устройстве на работу предоставили подложные документы и это выяснится.

Теперь поговорим о второй ситуации! Когда декретный отпуск закончился по закону, то есть ребенку исполнилось 3 года.

В такой ситуации вас конечно же могут сократить на основании части 2 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, в такой ситуации часть 4 статьи 261 ТК РФ уже не работает, так как декретный отпуск закончился по истечении 3 лет, соответственно ребенку так же исполнилось 3 года и теперь вы трудитесь на общих основаниях.

Но есть исключения, к примеру, вас не могут сократить по части 2 статьи 81 ТК РФ, если вы мать одиночка и воспитываете ребенка инвалида возрастом до 18 лет, или вы мать одиночка воспитывающая ребенка до 14 лет. Во всех остальных случаях вас могут сократить.

В этой ситуации вас так же могут уволить по отрицательным мотивам которые мы перечисляли в части 1 статьи.

Но для того, чтобы сократить работника, работодатель должен со своей стороны выполнить действия в определенном порядке, а если он их не выполнит, то сокращение будет незаконным.

Во первых работодатель должен перед предстоящим увольнением работников в связи с ликвидацией предприятия, или сокращением численности штата, обязан не менее чем за 2 месяца письменно и под роспись предупредить работников о предстоящем сокращении штата.

Так же работодатель при проведении мероприятий по сокращению штата, обязан предложить работнику, другую имеющуюся вакантную должность, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые у работодателя имеются в данной местности.

Но здесь самое главное, чтобы работодатель оповестил работников не менее чем за 2 месяца до начала увольнений о том, что будет проходить сокращение, в противном случае работник имеет право признать его сокращение незаконным в судебном порядке.

Вот мы с вами и разобрались, в каких ситуациях вас могут сократить после декретного отпуска, как видите все зависит от ситуации и каждый случай индивидуален.

Как отстоять свои права, если вас сократили незаконно?

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie-rabotnika/mogut-li-sokratit-rabotnika-posle-dekretnogo-otpuska

Защитит ли декретный от сокращения?

Законно ли сокращение работника, находящегося в декретном отпуске?

Ошибочное мнение о том, что пребывание в отпуске по уходу за ребенком любого члена семьи автоматически сохраняет за ним его рабочее место в случае сокращения штата или численности работников организации, является достаточно распространенным.

В указанное статье мы определим, когда сокращение должности лица, находящегося в декретном, действительно недопустимо, а в каких случаях избежать сокращения работнику не удастся.

Ситуация 1Ввиду грядущего сокращения штата организации к нанимателю с письменным заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет обратилась работница, являющаяся бабушкой этого ребенка.Обязан ли наниматель удовлетворить такое заявление? Допустимо ли будет прекратить трудовые отношения с указанной сотрудницей по п. 1 ст. 42 ТК, если в период декретного занимаемая ею должность будет подлежать сокращению?

Справочно
отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет может быть предоставлен опекуну ребенка в случае, если над ним установлена опека (часть третья ст. 185 ТК), а также мачехе ребенка при условии, что указанный отпуск не предоставлялся работающим отцу, другому родственнику, члену семьи ребенка (часть первая ст. 271 ТК).

Категории лиц, которым может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет кроме матери ребенка может быть предоставлен по усмотрению семьи (часть вторая ст. 185 ТК):

– отцу ребенка;

– другому родственнику;

– члену семьи ребенка.

Лицо, которому может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, должно соответствовать следующим требованиям:

– приходиться ребенку отцом, другим родственником, членом семьи;

– иметь статус «работающий», т.е. состоять в трудовых отношениях с нанимателем;

– фактически осуществлять уход за ребенком.

При этом воспользоваться правом предоставления отпуска по уходу за ребенком его отец, другой родственник, член семьи могут в случае:

– выхода матери ребенка на работу (службу), учебу (при получении профессионально-технического, среднего специального, высшего или послевузовского образования в дневной форме получения образования);

– прохождения подготовки в клинической ординатуре в очной форме;

– если мать ребенка является индивидуальным предпринимателем, нотариусом, адвокатом, творческим работником, лицом, осуществляющим ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма (за исключением лиц, приостановивших соответствующую деятельность в порядке, установленном законодательством) (часть вторая ст. 185 ТК);

– невозможности осуществления ухода за ним матерью в связи с инвалидностью I группы либо болезнью, препятствующей осуществлению ею ухода за ребенком, подтвержденной заключением врачебно-консультационной комиссии (часть вторая ст. 271 ТК).

В рассматриваемой ситуации работающей бабушке ребенка по ее заявлению должен быть предоставлен отпуск по уходу, поскольку она:

– приходится ребенку родственником (отношения близкого родства вытекают из содержания ст. 60 КоБС);

– является работающей, т.е. состоящей в трудовых отношениях с нанимателем;

– будет осуществлять фактический уход за ребенком (при условии невозможности осуществления такого ухода матерью ребенка в силу определенной причины из изложенных в части второй ст. 185, частях первой и второй ст. 271 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет лицам, указанным в части второй ст. 185 ТК, – обязанность, а не право нанимателя.

Выбор конкретного лица, которое будет фактически осуществлять уход за ребенком и реализовывать в таком случае свое право на социальный отпуск и получение государственного пособия, определяется в соответствии со ст.

271 ТК по усмотрению семьи, исходя из интересов семьи в целях обеспечения заботы о детях, создания надлежащих условий для их развития и воспитания и выполнения тем самым возложенных на семью конституционных обязанностей (абз. 3 части третьей Решения Конституционного Суда Республики Беларусь от 04.10.

2011 № Р-627/2011 «О некоторых вопросах правового регулирования предоставления отпуска по уходу за ребенком»).

Следует отметить, что для предоставления сотруднице, являющейся бабушкой ребенка, социального отпуска, предусмотренного ст.

185 ТК, ею в обязательном порядке должно быть представлено документальное доказательство невозможности осуществления ухода за ребенком его матерью.

Так, например, выход матери ребенка на работу должен быть подтвержден соответствующей справкой ее нанимателя, на учебу – справкой соответствующего учреждения образования и т.д.

Кого в период декретного отпуска увольнять в связи с сокращением нельзя

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК). Таким образом, увольнение по причине сокращения штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) относится к перечню оснований, по которым расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, недопустимо.

Помимо матерей указанная гарантия распространяется также на работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (часть четвертая ст. 271 ТК).

Иные родственники и члены семьи ребенка, находящиеся в отпуске по уходу за ним, могут быть уволены по причине сокращения штата или численности работников, несмотря на пребывание их в указанном отпуске. Исключение составляют случаи, если такое увольнение запрещено положениями коллективного договора, соглашения, действующего в организации.

Можно ли уволить в связи с сокращением в период пребывания в декретном отпуске

Часть вторая ст. 43 ТК налагает запрет на увольнение по данному основанию в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, не конкретизируя при этом, какой именно отпуск (основной, дополнительный, социальный) имеется в виду.

Вместе с тем в указанной ситуации нанимателю следует руководствоваться положениями специальной нормы – ст. 271 ТК, содержащейся в гл. 19 «Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности» ТК и определяющей конкретный перечень гарантий, предоставляемых отцам, другим родственникам, членам семьи ребенка, опекунам (попечителям).

Как было упомянуто, гарантия относительно невозможности увольнения по причине сокращения штата работников в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком распространяется лишь на работающих отцов (часть четвертая ст. 271 ТК). Следовательно, иные лица (в т.ч. и бабушка ребенка) в период пребывания в таком отпуске могут быть уволены по данному основанию.

Если декретный отпуск, предоставленный отцу ребенка, прерывается

Ситуация 2В отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет находится его отец. Мать ребенка беременна вторым. Скоро ей будет предоставлен отпуск по беременности и родам. Планируется, что последующий уход за вторым ребенком также будет осуществлять отец.Обязан ли он приступить к работе на время отпуска по беременности и родам, предоставляемого супруге? Допустимо ли его увольнение по причине сокращения штата в указанный период?

Частью шестой ст. 185 ТК регламентирован вопрос прекращения отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленного иным лицам, кроме матери, со дня, следующего за днем утраты оснований, по которым данный отпуск был им предоставлен.

Если в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет вместо матери ребенка находится другое лицо, оно должно приступить к работе:

– при наступлении у матери ребенка отпуска по беременности и родам;

– в случае увольнения матери ребенка с работы, окончания учебы в дневной форме получения образования, приостановления соответствующей предпринимательской или иной индивидуальной трудовой деятельности.

Указанное означает, что на период отпуска по беременности и родам, предоставляемого матери ребенка, отец лишается правовых оснований для дальнейшего пребывания в отпуске по уходу за первым ребенком и должен приступить к трудовой деятельности.

При этом ранее предоставленный ему отпуск по уходу прерывается, и гарантии, изложенные в части третьей ст. 268 ТК (в т.ч.

запрет относительно увольнения по причине сокращения штата или численности работников) на него в указанный период не распространяются.

Можно ли уволить по сокращению приемных родителей

Усыновление допускается в отношении детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, если они не приобрели дееспособность в полном объеме (ст. 120 КоБС).

Усыновлению подлежат дети, единственный (один) или оба родителя которых:

– умерли;

– лишены родительских прав;

– дали согласие на усыновление ребенка;

– признаны в судебном порядке недееспособными, безвестно отсутствующими или умершими;

– неизвестны.

Усыновление считается установленным со дня вступления в законную силу решения суда об усыновлении.

Между усыновителем и усыновленным возникают такие же права и обязанности, как между родителями и детьми (ст. 119 КоБС).

С учетом изложенного усыновителям и их семьям гарантируется предоставление тех же прав и льгот, которыми обладают семьи, воспитывающие своих (рожденных) детей.

Таким образом, гарантии, изложенные в части третьей ст. 268 ТК, относительно недопустимости увольнения по сокращению штата или численности работников распространяются также на приемных матерей и отцов.

Можно ли уволить по сокращению опекунов, находящихся в декретном

Как уже было упомянуто, при решении вопроса о расторжении контракта в связи с сокращением численности или штата работников с отдельными категориями работников наниматель должен принимать во внимание нормы части третьей ст. 268 ТК и положений коллективного договора, соглашения.

Если на локальном уровне предоставление гарантий, перечисленных в части третьей ст. 268 ТК, опекунам не предусмотрено, их увольнение по причине сокращения в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком не будет является нарушением.

ЭТО ВАЖНО! Среди кадровиков-практиков нередко бытует мнение, что увольнять опекунов, осуществляющих уход за детьми в возрасте до 3 лет, недопустимо, поскольку они входят в перечень лиц, определенных п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.

2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29», на которых распространяются гарантии относительно продолжения трудовых отношений при нахождении в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет не менее чем до окончания данного отпуска.

Однако следует отметить, что указанные гарантии касаются исключительно невозможности увольнения в связи с окончанием срока действия контракта (п. 2 части второй ст. 35 ТК), а на прекращение трудовых отношений по п. 1 ст. 42 ТК они не распространяются.

Светлана Семенихина, юрист

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/zashchitit-li-dekretnyi-ot-sokrashcheniy_0000000

Женщину не восстанавливают в прежнюю должность после выхода из декрета. Что делать?

Законно ли сокращение работника, находящегося в декретном отпуске?

На время нахождения работницы в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им трёх лет, согласно белорусскому законодательству, за сотрудницей сохраняется её прежняя работа (ст.

150 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК).

Так, под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть 3 статьи 153 ТК).

Исходя из изложенного следует, что гарантии по сохранению прежней работы действуют только на период нахождения работницы в отпуске.

К примеру, пока сотрудница находится в отпуске по уходу за ребёнком, организация, в которой она работает приняла решение о сокращении численности или штата работников. Та должность, которую занимала декретница, также попала «под сокращение».

Однако, наниматель не вправе уволить сотрудницу, имеющую ребёнка в возрасте до трёх лет, находящуюся в отпуске по уходу в связи с сокращением численности или штата работников.

Это объясняется тем, что увольнение такой работницы в связи с сокращением численности или штата работников возможно только в случае окончания отпуска по уходу за ребёнком либо если работница прервёт его по собственному желанию и приступит к работе в соответствии со ст. 185 ТК.

При этом стоит учитывать, какой договор был заключен с работницей: трудовой договор или контракт. Если речь идёт о контракте, то здесь есть приятный бонус для сотрудниц. Так, согласно п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.

2000 года № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29» «Наниматель с согласия матери, приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребёнком возраста пяти лет».

На практике бывают ситуации, когда женщина, выходя из декретного отпуска, сталкивается с тем, что её должность уже кем-то занята, а ей предлагают уволиться по собственному желанию (а иногда и обязывают) или работать по другой профессии или должности.

Что делать в таких ситуациях?

Как указывалось выше, за женщинами, находящимися в декретном отпуске, сохраняется прежняя работа. Так, при выходе из отпуска по уходу за ребёнком, женщина вправе приступить к работе по занимаемой должности.

Если наниматель не допускает сотрудницу к рабочему месту или оно уже занято, то первое, что необходимо выяснить – на каком основании вам отказывают в осуществлении трудовой деятельности / ваше рабочее место занято.

Сделать это предлагается, как можно быстрее, а именно обратившись с письменным заявлением на имя руководителя организации, в которой работаете (проследите, чтобы ваше обращение было зарегистрировано). А теперь остаётся только ждать ответ.

В том случае, если на работе есть профсоюз, то необходимо незамедлительно отправиться туда. Возможно, на вашем предприятии создана комиссия по трудовым спорам – это ещё один орган, куда вы вправе обратиться.

Однако для начала нам необходимо дождаться письменного ответа руководителя организации.

Получив ответ, вырабатываем алгоритм действий в зависимости от содержания последнего. Рассмотрим возможные варианты ответов.

  1. На предприятии было произведено сокращение численности или штата работников, и вы туда попали.

Здесь не стоит сразу огорчаться, т.к. процедура «сокращения» не такая уже и быстрая. Поскольку Вы находились в декретном отпуске, то Вас никак не могли «сократить»: сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком, защищены от процедуры «сокращения».

Однако, как только вы вышли из декретного отпуска, то наниматель вправе уволить вас (если за вами не закрепляются иные гарантии) в связи с сокращением. Однако убедитесь, что сокращение действительно производилось.

Так, для процедуры сокращения персонала нанимателю необходимо выполнить следующее.

  1. Принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата сотрудников. Издание соответствующего приказа.
  2. Определение работников, подлежащих сокращению.
  3. Письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении (не менее, чем за 2 месяца).
  4. Уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников (не менее, чем за 2 месяца).
  5. Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении.
  6. Издание приказа об увольнении.
  7. Выплата выходного пособия.

Как становится очевидным, «сократить» вас за один день не представляется возможным.

Если такой ответ вами был получен, то вы можете обратиться за защитой своих прав, как указывалось выше, в КТС или профсоюз, а также в суд.

  1. Если в своём ответе наниматель указывает на то, что ваша должность сейчас занята другим сотрудником, который выполнял ваши обязанности, когда вы находились в декретном отпуске, то здесь опять-таки есть нарушение со стороны нанимателя.

Так, наниматель должен прекратить трудовые отношения с работником/ей, который/ая выполнял/а ваши обязанности за день до вашего прихода на работу. Это характерно в том случае, если наниматель заключил с таким работником/цей срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника/цы.

В том случае, если наниматель не заключал такого рода договор, а принял сотрудника/цу на постоянное место работы (заключил бессрочный трудовой договор или контракт, к примеру), то у нанимателя есть 2 варианта: перевести заменявшего вас сотрудника/цу на другую должность либо открыть новую штатную единицу с теми же обязанностями, которые выполнялись вами до ухода в декретный отпуск.

Если наниматель не применяет данных мер или иных, которые могли бы вам вернуть рабочее место, то обращаться можно в профсоюз, КТС, суд, инспекцию по труду.

Становится очевидным, что инстанций, которые направлены на защиту трудовых прав работниц(ков) достаточно много. Встает вопрос: а куда лучше? Здесь необходимо действовать по порядку. Первое ведомство – комиссия по трудовым спорам.

В случае не получения положительного результата по вашей ситуации – обращение в инспекцию по труду. В инспекцию рекомендуется обращаться письменно с изложением ситуации, в которой вы оказались (возможно, не вы одна, а кто-то ещё пострадал от произвола нанимателя).

В этом случае, обращение можно сделать коллективным.

  1. В связи с тяжёлым финансовым положением в организации (отсутствует работа).

Это не является оправданием со стороны нанимателя и, как следствие, причиной для того, чтобы препятствовать осуществлению вами трудовой деятельности. В этой ситуации, вы также вправе обратиться в КТС, инспекцию по труду.

Резюмируя, можно отметить, что в первую очередь, если такая ситуация произошла, необходимо получить письменный ответ нанимателя и сразу же на этом этапе обращаться в инспекцию по труду. Представляется возможным ещё один выход из ситуации – просто, прийти поговорить с нанимателем. Бывает так, что можно избежать проверок инспекции по труду, судебных разбирательств и пр.

, обычной беседой с нанимателем. При этом можно поставить нанимателя в известность, что вы этого так просто не оставите, а будете защищать или отстаивать свои права. Уже само ваше намерение обращаться для защиты своих прав может сыграть положительную роль в разрешении вашей ситуации.

Однако стоит помнить, что каждый случай индивидуален, поэтому подход к разрешению ситуации может отличаться.

Источник: http://www.eeprava.by/2017/10/firing-of-a-young-mother/

Закон для всех
Добавить комментарий