Законно ли увольнение с работы, если сотрудник заснул на рабочем месте?

Когда за прогул нельзя уволить?

Законно ли увольнение с работы, если сотрудник заснул на рабочем месте?

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления.

Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным.

Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте.

При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул5.

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

Источник: https://www.advgazeta.ru/ag-expert/advices/kogda-za-progul-nelzya-uvolit/

В каких ситуациях после празднования можно уволить работника

Законно ли увольнение с работы, если сотрудник заснул на рабочем месте?

Сайт журнала «Трудовые споры»

Электронный журнал «Трудовые споры»

?Не всегда корпоративное веселье удается удержать в рамках приличий. Работники могут переборщить с алкоголем, вести себя аморально или поджечь офис. В статье расскажем, как и в каких ситуациях после празднования можно уволить работника.

Ситуация 1. Употребление алкоголя

Главное — уволить можно, если работники выпивали в рабочее время на работе. Кроме того, важно, разрешил ли работодатель алкоголь.

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзен

Возможность увольнения зависит от ситуации.

Корпоратив на работе устроили работники. Многие работодатели запрещают праздновать на работе, но подчиненные слушаются не всегда и устраивают локальные корпоративные празднования на рабочем месте. Если это произошло в рабочее время, сотрудников можно уволить по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Обратите внимание: если работники распивали спиртные напитки в офисе после работы, расторгать трудовой договор нельзя (п. 42 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, далее — Постановление Пленума ВС № 2).

Корпоратив на работе организовал или согласовал работодатель.

Если работодатель сам устроил или разрешил корпоративное мероприятие на территории работы и поставил на стол алкоголь, уволить сотрудника нельзя.

Увольнение — дисциплинарное взыскание, при применении которого нужно учитывать обстоятельства совершения проступка. В данном случае работодатель сам создал условия для нарушения дисциплины.

Если же работодатель разрешил празднование на работе, но запретил алкоголь, то увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК возможно. Однако будьте осторожны.

Увольнение — право работодателя, но есть риск, что суд сочтет дискриминацией расторжение договора с одним работником, когда гулял весь офис.

На случай спора будьте готовы объяснить, почему именно данный сотрудник был подвергнут столь жесткому взысканию.

Некоторые компании вывозят сотрудников на празднования в пансионаты и дома отдыха и оформляют данные выезды как командировки. На время таких командировок работодатели устанавливают запрет на нахождение в состоянии опьянения.

В данном случае на время стандартного режима работы (например, с 9.00 до 18.00) действует такой же алгоритм привлечения к ответственности, как при употреблении алкоголя в офисе.

После окончания рабочего времени распитие спиртных напитков — личное дело сотрудников.

Работник появился на работе на следующий день в состоянии опьянения. Если после корпоратива сотрудник приступил к работе в состоянии алкогольного опьянения или решил продолжить празднование на рабочем месте, работодатель вправе его уволить.

  • Судебная практика
  • Работник обжаловал увольнение, утверждая, что не был пьян. Запах алкоголя объяснил тем, что накануне был на корпоративе, где гуляли всю ночь и он пил шампанское.

    Ответчик пояснил, что истца обнаружили спящим на работе. По внешним признакам он был пьян: от него исходил резкий запах алкоголя, а лицо было багрово-красным. На попытки его разбудить истец не реагировал.

    В объяснительной он указал: «…может, остался запах перегара со вчерашнего дня, не пил, просто уснул сидя». Состояние истца подтвердили докладная записка его начальника, акт, свидетели, протокол заседания комиссии по служебному расследованию.

    Суд признал увольнение законным (апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 25.04.2018 по делу № 33–1541/2018).

  • О том, какие документы оформить для увольнения сотрудника, который периодически появляется на рабочем месте в состоянии опьянения, рассказали эксперты Системы Главбух.

Алгоритм увольнения за появление на работе в состоянии опьянения

  • Шаг 1. Составьте акт о нахождении на работе с признаками опьянения.
  • Шаг 2. Издайте приказ об отстранении сотрудника от работы.
  • Шаг 3. Направьте работника на медицинское освидетельствование.
  • Шаг 4. Запросите у работника объяснения.
  • Шаг 5. Учтите тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
  • Шаг 6. Издайте приказ об увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
  • Шаг 7. Внесите информацию об увольнении в кадровые документы.
  • Шаг 8. Ознакомьте работника с приказом, выдайте трудовую книжку и расчет.

Ситуация 2. Аморальное поведение

Главное — уволить можно, но не всех работников.

К аморальному поведению относятся поступки, которые отрицаются корпоративной культурой компании: нецензурная лексика, нарушение дресс-кода (откровенная провоцирующая одежда) и, если мы говорим о праздничных мероприятиях, вызывающие танцы и драки. За такое поведение применить дисциплинарное взыскание можно не всегда.

Работники, выполняющие воспитательные функции. Учителей, воспитателей можно уволить за совершение аморального проступка по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК.

При этом неважно, где педагог устроил дебош: на работе или в ресторане.

Работодатель может уволить за аморальный проступок в том числе, если он совершен за пределами места работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 46 Постановления Пленума ВС № 2).

  • Судебная практика
  • Воспитателя уволили за то, что он подрался со сторожем после корпоратива. Суд поддержал работодателя. Воспитатель в состоянии опьянения ударил сторожа по лицу, а после его падения продолжил наносить удары ногой. Кроме того, воспитатель оскорблял коллег. Доводы истца о том, что почву для конфликта создал директор, который разрешил корпоратив со спиртным на территории учреждения, суд не принял. Этот факт не свидетельствует о незаконности увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК (апелляционное определение ВС Республики Калмыкия от 22.05.2018 по делу № 33–429/2018).
  • Читайте, можно ли уволить сотрудника за аморальный проступок, не связанный с трудовыми обязанностями, в рекомендации от экспертов Системы Главбух.

При расторжении трудового договора с педагогом за аморальное поведение за пределами места работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей действует особая процедура увольнения, включающая в себя сбор доказательств такого поведения сотрудника: письменные показания свидетелей, жалобы пострадавших, видеозаписи и т. п. Кроме того, вопрос об увольнении педагога обычно рассматривают на заседании специальной комиссии.

Остальные работники. Сотрудников, для которых закон не устанавливает специальное основание увольнения (совершение аморального или порочащего честь сотрудника определенной организации проступка), уволить за аморальное поведение на корпоративном мероприятии не получится.

Правила поведения могут быть прописаны в Кодексе корпоративной этики или в иных локальных актах, но наказать за их нарушение выговором или замечанием можно, только если это произошло на работе, в рабочее время. За неэтичное поведение вне работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей привлечь работника к дисциплинарной ответственности работодатель не вправе (решение ВС от 24.05.2002 № ГКПИ 2002–375).

Алгоритм увольнения педагога за аморальный проступок

  • Шаг 1. Составьте акт о нарушении.
  • Шаг 2. Соберите показания свидетелей, другие доказательства.
  • Шаг 3. Проведите заседание комиссии по служебному расследованию, если аморальное поведение — дисциплинарный проступок, учтите его тяжесть и обстоятельства совершения, а до заседания запросите объяснения.
  • Шаг 4. Составьте протокол заседания комиссии по служебному расследованию.
  • Шаг 5. Издайте приказ об увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК.
  • Шаг 6. Внесите информацию об увольнении в кадровые документы.
  • Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом, выдайте трудовую книжку и расчет.

Ситуация 3. Нарушение требований охраны труда

Главное — возможность и основание увольнения зависят от последствий нарушения и предшествующего поведения.

Работодатель, организуя или согласовывая корпоратив на территории работы, должен принять меры предосторожности, чтобы праздник не превратился в трагедию. За несоблюдение правил безопасности работников можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Нарушение не повлекло тяжкие последствия или угрозу их наступления. Ответственным за безопасность можно объявить замечание или выговор за то, что они не выполнили свои должностные обязанности и не обеспечили безопасность работников. Уволить ответственного можно, если у него есть неснятые дисциплинарные взыскания.

Пример

Используйте электрические гирлянды только с сертификатом соответствия. Новогодняя елка должна быть установлена на устойчивом основании и не загромождать выход из помещения, ветки должны находиться на расстоянии не менее 1 м от стен и потолка (п. 31 Правил, утв. постановлением Правительства от 25.04.

2012 № 390, далее — Правила № 390). Если ответственный за пожарную безопасность не проследит за выполнением вышеуказанных требований, это создаст угрозу пожара. Поэтому такого специалиста можно привлечь к ответственности, а если это не первое взыскание в течение года — уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Других работников тоже можно привлечь к дисциплинарной ответственности, если они не соблюдают правила безопасности.

Пример

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/98290-vecherinki-na-rabote-za-chto-uvolnyayut-sotrudnikov

Закон для всех
Добавить комментарий